Мотивация персонала, как функция управления предприятием

 

    Хорошо  разработанная мотивационная система  – ключ к успеху любой организации, а особенно гостиницы, т.к. качество предоставления гостиничных услуг  в основном зависит от человеческого  фактора.

    Материальные методы мотивации и стимулирования персонала должны использоваться в любой гостинице независимо от уровня т.к. в наше время самым главным стимулом для любого человека являются деньги, материальная выгода. Качество предоставления услуг, производительность труда, дисциплина в коллективе напрямую зависят от справедливого уровня заработной платы. Ведь если у сотрудника появиться неудовлетворенность какой-либо материальной стороной его работы, например, зарплатой или сломанный компьютер, то эту неудовлетворенность сможет решить только материальное исправление этих недостатка: повышение зарплаты и выдача исправного компьютера. Банальная беседа и метод “лучшего работника месяца” не могут починить зарплату и не оплатят кредитов. Но в случае неудовлетворения работником нематериальной стороны его работы – повышение заработной платы или выдача карточки на бесплатное питание всегда спасут ситуацию. Поэтому материальное стимулирование я ставлю на первое место!

    Каждая  гостиница должна использовать и  использует и материальное и нематериальное стимулирование, просто в разных гостиницах они используются по разному и для разных целей.

 

    От  себя я хочу предложить материальной метод стимулирования, который называется “дополнительная зарплата”. Принцип  этого метода заключается в том, что использую метод “лучшего работника месяца” мы выявляем лучшего работника года, то есть того работника, который чаще всего за этот год грамоты/медали лучшего работником месяца. Каждая грамота/медаль равняется десяти процентам от средней зарплаты работника.  В итоге тот кто большего всего раз был лучшим работником месяца становится лучшим работником года и получает 13-ую зарплату! По-моему получить дополнительную зарплату перед новым годом – отличный стимул.

    Ещё раз объясню как высчитывается  эта самая 13-ая зарплата. Если средняя заработанная плата работника 20-ть тысяч рублей и он получает звание лучшего работника месяца работнику начисляется десять процентов от зарплаты, то есть две тысячи рублей. Таким образом , если определенный работник становился лучшим, например, четыре месяца за год, то ему выдаётся 13-ая зарплата в размере восьми тысяч рублей дополнительно к “основной” зарплате в 20-ть тысяч рублей.

 
 

    3.2 Анализ системы  стимулирования персонала  в гостинице «Пулковская»

    Стимулирование  трудовой деятельности гостиницы «Пулковская» основана на следующих принципах:

    1. мотивы, движущие человеком, всегда  индивидуальны;

    2. мотивация не исчерпывается одним  фактором. Мотивы - это всегда комплекс. В современном менеджменте принято  определять не менее трех-четырех основных мотивирующих факторов.

    3. мотивы, потребности, ценности подвержены  изменениям. Изменения могут происходить  как по мере развития личности, так и под влиянием внешних  условий.

    Система стимулирования гостиницы «Пулковская», как и во многих других сервисных организациях, состоит из административных, экономических и социальных методов. Общая структура методов и форм стимулирования персонала в гостинице «Пулковская» представлена на рисунке 1.

 

        Рисунок 1.

    

    С точки зрения классификации потребностей по А. Маслоу, усредненные личные оценки значимости для работников гостиницы «Пулковская» отдельных групп мотивов (в % от максимального уровня в 100% для каждой группы) выглядят следующим образом:

• физиологические потребности - 80%;
• потребность в безопасности - 90%;
• потребность в принадлежности к социальной группе - 30%;
• потребность в уважении (самоуважении, успехе, статусе) - 40%;
• потребность в самовыражении - 50% (превалирует у ТОП менеджеров).

    Интуитивно  понимая такую ситуацию, руководством предприятия в основу системы стимулирования труда сотрудников гостиницы «Пулковская» были положены ценовые стимулы, т.е. заработная плата. Об этом свидетельствует динамика заработной платы сотрудников (повышается с каждым годом).

    Высокая значимость материальных потребностей в первую очередь связана с возрастной структурой персонала. Известно, что в возрасте от 18 до 36 лет ведущим стимулом к трудовой деятельности является именно заработная плата. Кроме того, учитывая, что наибольшую долю персонала составляют женщины, особое внимание уделяется мотиву потребности в стабильности, что так же активизируется через незначительное, но постоянное повышение заработной платы.

    Среди других экономических методов стимулирования в гостинице «Пулковская» практикуется предоставление скидок при посещении ресторана гостиницы в размере 33% от суммы заказа, а также сотрудники гостиницы могут проживать в отелях сети Rezodor по специальному тарифу, который существенно ниже открытой цены.

    Кроме ценовых методов мотивации в  гостинице «Пулковская» уделяется особое внимание социально-психологическим методам. На предприятии проводятся мероприятии, направленные на формирование корпоративного духа, а так же на укрепление психологии команды.

 

    Также хочу привести результаты опроса сотрудников гостиницы «Пулковская» на вопрос: «Какие методы повышения мотивации являются наиболее действенными».

    В данном случае сумма оценок превышает 100%, т.к. сотрудникам было предложено выбрать несколько вариантов. Отметим, что лидирует повышение величины заработной платы (81% сотрудников). На втором месте - создание возможности карьерного и профессионального роста, затем идет улучшение условий труда и мероприятия по сплочению коллектива. Важно отметит, что характер бизнеса организации, когда сотрудники не всегда четко прослеживают взаимосвязь собственных усилий и финансовых результатов (выручки) определяет тот факт, что лишь 13% сотрудников указали на привязку зарплаты к результатам труда, как мотивирующий аспект. Причем привязка заработной платы к результатам труда указывалась в комплексе с предоставлением большей свободы и полномочий сотрудникам, а вручение грамот и устные похвалы - в комплексе различных стимулов, но не отдельно. В целом важно отметить, что методы стимулирования, практикуемые в гостинице «Пулковская», совпадают с их оценкой персоналом, как наиболее действенных.

    Таким образом, мы можем констатировать, что  на предприятии сложилась достаточно развитая система стимулирования труда, в основу которой положен принцип  стабильности. Связано это в первую очередь с пониманием руководством, что для коллектива, где преобладают женщины, данный принцип является одним из ключевых для стимулирования к эффективному труду. Использование принципа стабильности проявляется, в первую очередь, в планомерно проводимых мероприятиях по поступательному повышению уровня материального стимулирования, а также в формировании системы корпоративных социальных гарантий.

                                                       

 
 

    Заключение

    В заключение работы, в соответствии с целью исследования которой являлось изучение мотивации персонала как функции управления на предприятии, следует сделать такие выводы.

    Мотивация - одна из центральных категорий  науки управления и она занимает одно из центральных мест в системе  управления любым социально-экономическим объектом.

    Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого  работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. В основе процесса мотивации лежит  индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или комплекса действий.

    Мотивация как функция управления реализуется  через систему стимулов, т. е. любые  действия подчиненного должны иметь  для него положительные или отрицательные  последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.

    Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов.

    Потребности человека достаточно исследованы и  представлены несколькими теориями мотивации, имеются различные теории мотивации, которые основываются на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям (содержательные и процессуальные теории мотивации).

    К методам мотивирования эффективного трудового поведения относятся: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические. Обычно в практике управления, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Чтобы более эффективно управлять мотивацией - нужно использовать в управлении предприятием все три группы методов.

                                          

    Список  литературы.

1) Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономический аспект

2) Бурмистров А., Газенко Н, Трифильцева Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? Управление персоналом, №7, 2002.

3) Веснин  В.Р. Менеджмент для всех 2002.

4) Вилюнас  В.К., Психологические механизмы  мотивации человека. - М., 1990.

5) Дункан  Джек.У. Основополагающие идеи  менеджмента. - М.: Дело, 1995.

6) Ильин  Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер. 2000.

7) Кузнецова  М.И. Мотивация деятельности. –  СПБ., 2005.

8) Майерс Д., Менеджмент, 2001.

9) Кнорринг  В. Искусство управления М.: 1997.

10) Огнев  А.С. Мотивация как инструмент  управления персоналом // Управление  персоналом, №6, 2003.

11) http://revolution.allbest.ru/management/00183814_0.html

12) http://referat.yabotanik.ru

13) http://revolution.allbest.ru/management/00031590_0.html

14) http://www.frontdesk.ru/vetka.cgi?vetkaid=31400

15) http://en.coolreferat.com/