Мотивация как функция управления

           Следует иметь в виду, что в жизни нет четких различий между “внешней” и “внутренней” мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены “внутренней” мотивацией, а в других - “внешней”.

 

 

1.2. Мотивационный процесс

              Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадией. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь чёткого разграничения стадий и нети нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель6.

Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашёл возможность и предпринял какие-то шаги для её устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:

• Физиологические
• Психологические
• Социальные

Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создаёт проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить её: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия – определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка 4 моментов:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;
• что я должен сделать, чтобы получить то, что я желаю;
• в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
• насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвёртая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действие, которое, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определённую работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а так же от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности (рис. 1.5)7.

 

 

Рис. 1.5. Схема мотивационного процесса

 

               Знание логики процесса мотивации не даёт существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развёртывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно. Требуется длительный и скрупулёзные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.

Следующим фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противоречат друг другу либо же, наоборот, усиливает действие отдельных потребностей.

При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и не предвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия8.

Ещё одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на 100% предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других.

Как видно, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ современных теорий мотивации

2.1. Эволюция теорий мотивации

               В своём развитии теории мотивации прошли четыре основных стадии (рис. 2.1).

Рис. 2.1. 4 основных стадии теории мотивации

 

             Первоначально при управлении экономическими системами эмпирически применялся общеизвестный метод «кнута и пряника», т.е. система существенных поощрений и наказаний за результаты труда вне зависимости от личностных особенностей каждого индивидуума.

В начале 20-ого века усилиями Э. Мэйо в теорию мотивации всё шире начинают проникать методы психологии, в том числе и основанные на базовых положениях фрейдизма.

Следующим этапом эволюции теорий мотивации следует признать научные разработки, сделанные в 40-ых и 50-ых годах А.Маслоу, Д. Макклелландом и Ф. Герцбергером, положившие начало так называемым содержательным теориям мотивации, в которых основным элементом изучения были потребности, заставляющие людей поступать в трудовом процессе так, как необходимо организации, а не иначе.

И наконец, с 60-ых годов начался современный, четвёртый, этап эволюции теории мотивации, связанный с разработанными м. Врумом, Д. Мак-Грегором, П. Гудмэном, А. Портером и Э. Лоулером процессуальным теориями мотивации, основанными не столько на потребностях, сколько на восприятии людьми своих возможностей и способов их удовлетворения.

 

В целом в эволюции теорий мотивации можно чётко выделить два основных направления:

• всё большее углубление внимания на вопросах, связанных с индивидуальным подходом к мотивации труда каждого работника;
• расширение числа существенных факторов, определяющих мотивацию труда, в том числе и ситуационного характера.

2.2. Содержательные теории  мотивации

                Занимаются определением среды, кот. побуждает к данному поведению.

Иерархическая теория мотивации А. Маслоу была сформулирована автором ещё в 40-ые годы ХХ века на основе классификации потребностей, предложенной в тот же период Г. Мурреем. Иерархия потребностей по Маслоу выглядит так9

•Физиологические потребности.

•Потребность в безопасности.

•Потребности в общении с другими людьми и в любви.

•Потребность в уважении.

•Потребность в самовыражении.

Сущность теории характеризуется следующим:

- группа потребностей находятся  в иерархическом расположении по отношению друг к другу (рис.2.2).

1. Человек не приходит к удовлетворению высших потребностей, не удовлетворив низшие.

 2. Степень удовлетворения группы потребностей для каждого человека индивидуальна.

3. Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям (удовлетворённые потребности не мотивируют людей)

4. Если одна потребность удовлетворяется, то  на её место выходит другая неудовлетворённая потребность;

5. Большинство людей останавливаются в своём развитии на одной группе потребностей, что не связано с их интеллектуальным уровнем.

6. Группа потребностей, на которой остановился в своём развитии индивидуум, определяет цель его деятельности.

7. Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

 

Рис. 2.2 Пирамида потребностей по А. Маслоу

 

          Использование теории А. Маслоу в практическом менеджменте имеет два основных направления:

1. Выбор руководителем способов поощрения и наказания персонала.   Они должны соответствовать смысловой характеристике основной группы.
2. На её основе можно формировать набор стимулов при проектировании    менеджером систем мотивации труда.

       Другой моделью мотивации, окончательно сформировавшейся в 50-ые годы и делавший основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Основная её особенность заключается в выделении трёх основных групп потребностей, т.е. потребности во власти, в успехе и причастности, которые индивидуум склонен удовлетворять одновременно (рис. 2.3).

Рис. 2.3. Основные потребности, выделенные Дэвидом МакКлелландом

 

Сущность теории заключается в следующих положениях:

• каждый человек врождённо более ориентирован на одну из групп потребностей, удовлетворению которой он уделяет основное внимание, не отвергая при этом и основные;
• лица с высокой потребностью в причастности, как правило, не могут хорошо работать индивидуально и руководить персоналом, но очень эффективно выполняют работу по установлению коммуникативных связей и активно учувствуют в принятии групповых управленческих решений; они хорошо мотивируются корпоративными стимулами и целями;
• лица с преимущественной ориентацией на потребность во власти плохо выполняют работу с повышенной степенью риска, неэффективно руководят большими группами, но на достаточно высоком уровне руководят малыми группами и выступают перед аудиторией; они наиболее эффективно мотивируются на базе уравнительной системы оплаты труда;  лица с высокой потребностью в успехе не могут долго выполнять монотонную работу и ориентироваться в своей практической деятельности на достижение удалённых во времени целей; они достаточно хорошо работают в условиях риска, руководят большими группами людей и хорошо мотивируются лишь при высокой степени вариации объёмов вознаграждений. 

В практическом менеджменте теорию Д. МакКлелланда можно использовать в системе функционального разделения труда, при профессиональной ориентации, а также для проектирования индивидуальных систем материального стимулирования труда10. 

Двухфакторная мотивационно-гигиеническая концепция Ф. Герцберга  была сформулирована в конце 50-ых годов 20-ого века. Основная её особенность заключается в том, что деятельность персонала определяется:

• гигиеническими факторами, вызывающими состояние удовлетворённости

или неудовлетворённости трудом. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо (рис.2.4).

 

Рис. 2.4 Механизм снижения неудовлетворенности работников под воздействием гигиенических факторов

 

                    Ориентация в организации на использование гигиенических факторов улучшает социально-психологический климат, снижает текучесть кадров

• Мотиваторами, стимулирующими рост интенсивности труда. Отсутствие или неадекватность мотиваторов не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности (рис. 2.5).

Рис. 2.5 Механизм формирования удовлетворенности работников под воздействием факторов-мотиваторов

К гигиеническим факторам Герцберг отнес: способ управления, политику компании, отношения с непосредственным руководителем, условия труда, заработную плату, отношения с сотрудниками, отношения с подчиненными, статус, безопасность. К факторам-мотиваторам Герцберг отнес: достижения, признание успеха, работа как таковая (интерес к работе и заданию), ответственность, продвижение по службе, профессиональный рост.

В практическом менеджменте настоящая теория может быть использована для проектирования систем мотивации труда, а так же для снижения нежелательной текучести кадров и степени конфликтности в межличностных отношениях внутри рабочей группы.

Клейтон Алдерфер, из Йельского университета, воспользовавшись идеями Маслоу и других авторов, сформулировал подход, который получил название «теория выживания, принадлежности и роста». Все многообразие человеческих потребностей можно условно разделить на группы. Он полагает, что таких групп достаточно выделить три11: 1) потребность в росте: внутренняя потребность в самооценке, потребность в самореализации; 2) потребности в принадлежности: социальные потребности, потребности в социальной оценке, потребность в социальной безопасности; 3) жизненно необходимые потребности: физиологические потребности, потребность в материальной безопасности (рис. 2.6.)