Мотивация как функция управления

2. Необходимо  узнать  чего работники  хотят получить от самой работы

Люди  могут желать лучшего статуса, более  высокой зарплаты, лучших условий  работы и различных льгот. Нужно  узнать, что на самом деле мотивирует их – нужно провести анонимные  опросы или анкетирование, поговорить с людьми о том, чего  бы им больше всего хотелось.

Например, хотят ли они:

· более  интересной работы?

· более  квалифицированного руководства?

· больше возможностей увидеть конечный результат  своей деятельности?

· большего участия?

· большего признания?

· большей  конкуренции?

· больше возможностей для развития?  
 

3. Необходимо  проявлять интерес  к работе персонала.

Регулярно нужно поощрять работников за хорошо сделанную работу, проявлять искренний  интерес, не выходя за рамки и не стоя ни у кого за спиной. Если у администрации  есть какие-либо соображения о том, как улучшить чью-то работу, необходимо произносить их во всеуслышанье. 

4. Немаловажным  моментом является устранение мешающих факторов

Необходимо  определить, что мешает успешной мотивации -- это могут быть физические (помещения, оборудование) или психологические (скука, несправедливость, препятствия  на пути к продвижению, недостаток уважения и признания) причины. Некоторые  из них можно легко устранить; другие потребуют большего планирования и времени. 

5. Необходимо  быть осторожнее с  денежными поощрениями!

Многие  люди говорят, что они работают за деньги, и в разговоре требуют  поощрения. Но если их вознаградить деньгами, то после небольшого периода подъема  это придется повторять снова  и снова. Дополнительные выплаты  могут быть эффективны для привлечения  новых работников, но вряд ли мотивируют уже долго проработавших работников и сотрудников на более эффективное  использование своих способностей.  

6. Правильное  принятие решения 

Выслушав  сотрудников и рабочих, необходимо сделайте шаги к изменению политики и позиций в организационной  структуре. Пусть новая политика будет гибкой и учтет пожелания  персонала.  

7. Необходимо  управлять изменениями 

Принять политику - это одно, а совсем другое - применить её. Если немотивируемость уже укрепилась, потребуется пересмотреть весь стиль управления в организации. Один из самых естественных инстинктов человека - сопротивляться переменам, даже если они могут приводить  к улучшению. Так что от способа, которым будут внедряться изменения, будет очень сильно зависеть их успех  или провал. Если:

· просто инструктировать, а  речь  будет  выглядеть как монолог, то будут  игнорируемы надежды, страхи и ожидания всего персонала;

· пытаться убедить людей, то  даже  самые  убедительные аргументы не будут  действовать долго, если  их не обсуждать  с людьми;

· советовать - будет очевидно, всё уже решено заранее;

· искать единомышленников, чтобы поделиться с ними проблемой и принять  общее решение в поддержку  перемен, то  можно наряду с естественно  происходящей адаптацией и компромиссами  ожидать обязательств и собственничества.  
 
 
 
 

8. Необходимо  понять  предпочтения сотрудников в  обучении

Перемены  немыслимы без обучения. Питер  Хани и Алан Мамфорд в своей  Инструкции по Изучению Стилей (1992) определили четыре основных стилей обучения:

· активисты: любят принимать участие во всем новом. Не любят оглядываться назад, наблюдать и быть беспристрастными;

· теоретики: любят порассуждать теоретически. Не любят заниматься чем-то, не имея на то четких целей и причин;

· мыслители: любят посидеть и всё обдумать. Не любят, когда на них оказывают  давление в принятии решений;

· прагматики: им нужно видеть связь между темой  и выполняемой работой. Лучше  всего они усваивают то, что  могут опробовать на практике.

По мере того, как каждый учится разным стилям и подходам, сотрудники будут всё  лучше воспринимать мотивы и предложения  для достижения общей цели.  

9. Важным  является обеспечение  обратной связи 

Обратная  связь - один из наиболее важных элементов  в цикле мотивации. Не нужно заставлять людей ждать вестей о том, насколько  успешны их предложения, разработки, выполняемая работа. Аккуратно и  тактично необходимо комментируйть  события, не забывая о том, какие  следующие шаги к достижению целей  придется сделать.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
 

   Подводя итог моим рассуждениям, можно сделать вывод, что мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.

   Практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.

Эффективность той или иной мотивационной системы  в практической деятельности во многом зависит от органов управления. Не существует единых методов мотивации  персонала, эффективных во все времена  и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод ,применяемый  руководителем основан на выбранной  фирмой стратегии управления человеческими  ресурсами. Это означает, что выбор  конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая  стратегия управления персоналом, которой  следовала или желает следовать  фирма. 

   В результате анализа деятельности предприятия, мною был отмечен тот факт, что процессу мотивирования персонала на предприятии не отдаётся столь должного внимания, как одному из второстепенных источников повышения прибыли. На мой взгляд, это логично, поскольку предприятие ещё молодое, состав работников постоянно меняется, и применять теоретические концепции мотивирования постоянно меняющегося персонала на практике не рентабельно.

   Но, не смотря на то, что состав персонала нестабилен, предприятию необходимо уделять этому аспекту должное внимание,  во избежание дальнейшего репродуктивного отношения рабочих к своим обязанностям. Поэтому предприятию необходимо уделить внимание следующим пунктам:

• Обращаться со своими подчиненными как с личностями
• Быть искренними, хваля подчиненных.
• Привлекать подчиненных к активному участию в делах организации.
• Сделать работу интересной.
• Поощрять сотрудничество и групповую работу.
• Давать работникам возможность роста..
• Устанавливать реалистичные цели для себя и для других
• Давать регулярную обратную связь своим подчиненным
• Чаще общаться со своими подчиненными, давать своим подчиненным поддержку, когда она им необходима..
• Определить поощрения, значимые для каждого подчиненного. Связать поощрения с результатом.
• Не следует поощрять всех работников одинаково.
• Отсутствие реакции тоже может оказывать влияние на мотивацию подчиненных.

Список  используемой литературы 
 
 

1. Басаков М.И.    Управление персоналом / И.Басаков, М.- РнД.: Феникс,2003.
2. Герасимов,Б.Н.  Менелжмент персонала / Б.Н.Герасимов, В.Г.Чумак, Н.Г.Яковлева. –

            РнД.: Феникс,2003.

3. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И Наумов,.- 4-е изд.; перераб. и доп. –М: Экономистъ,2006.
4. Качеткова,А.И.  Основы управления персоналом / И. Качеткова,А. – М.: ТЕИС,1999.
5. Басовский,Л.Е   Менеджмент: Учебное пособие / Л.Е. Бассавский,. – М: Инфра-М,2006.
6. Картошова,Л.В.  Управление человеческими ресурсами: Учебник / Л.В. Карташова. – М.: ИНФРА-М.2005.
7. Вершигора,Е.Е.  Менеджмент: Учебное пособие.- Изд.2-е, переработ. и доп./ Е. Вершигора,Е.- М.: ИНФРА –М,2006.
8. Бухалков, М.Н.  Управление персоналом / И. Бухалков, М. – М.: ИНФРА-М,2005.
9. Румянцева, З.П.  Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник / З.П. Руманцева,. – М: ИНФРА-М,2005.
10. Бурганова, Л.А. Теория управления: Учеб. Пособие / А.Бурганова,Л. – М: ИНФРА-М,2006.
11. Хрищев,Е.И.  Менеджмент фирмы / И. Хрищев,Е. –К: Изд.Молд.Экон.акад., 1997.
12. Эффективное управление фирмой. Современная теория и практика. – Санкт-Петербург: Бизне – пресса,1999.
13. Армстронг,М. Практика управления человеческими ресурсами / Перевод с англ. Под ред. С.К.Мордовина,. М. Армстронг – 8-е изд. – СПб: Питер,2005.
14. Гаевский,Б.А.  Основы науки управления / Б.А. Гаевский,. – 2-е изд.; стереотип. – Киев: МАУП,1998.
15. Губер, Ю.Е. Организационный менеджмент / Ю.Е. Губер,. – К: Еврика,2004.
16. Задоркин, В.И.  Менеджмент / И. Задоркин, В. – РНД: Южно-Рос. Гумм. Ин-т,1995.
17. Иванов, И.Н. Менеджмент корпораций: Учебник / Н. Иванов, И. – М .: ИНФРА-М; 2004.
18. Кнорринг, В.И   Теория,практика и искусство управления: Учебник для вузов / И. Кнорринг, В. – з-е изд.; изм. и доп. – М.:Норма,2004.
19. Организация и её деловая среда: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль2.- М.ИНФРА-М,1999.
20. Оганесян,И.А.  Управление персоналом организации / А. Оганесян, И. – Мн.Амалфея,2000.
21. Пушкарёв,н.Ф.  Практикум по кадровому менеджменту / Ф.Пушкарёв,Н, С.В. Троицкая, Н.Н. Пушкарёв. – М.:  Финансы и  статистика,1999.
22. Управление персоналом организации: Практикум, Учебное пособие/ Подред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд.; переработ. и доп. –М.: ИНФРА-М,2004.
23. Управление персоналом организации / П.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова. – М.: Кноус,2005.
24. Хансейкер,Ф.  Искусство управления людьми / Хансейкер,Ф, Э. Александра, Пер.с англ. В. Кашникова.- М.: ФАИР-ПРЕСС,2004.
25. Цыпкин,Ю.а.  Управление персоналом / А.Цыпкин, Ю. – М,: ЮНИТИ-ДАНА,2001.