30 апреля
2008 года среди сотрудников было
проведено тестирование с целью
определения уровня удовлетворенности
трудом. Было опрошено 26 человек, из которых
20 - работники производственных цехов.
С помощью
тестирования были получены следующие
данные:
- Средний возраст
сотрудников на предприятии 28,5 лет;
- Средний стаж
работы на данном предприятии 3 года. Это
говорит о том, что люди, прошедшие тест,
очень хорошо знают порядки и правила
фабрики, принципы организации работы
и отвечали на вопросы осознанно, основываясь
на реальных фактах;
- Размер заработной
платы устраивает 68%, не устраивает 12%,
остальные затруднились ответить;
- Сам процесс
выполняемой работы оценили по пятибалльной
шкале на 4 и 5 соответственно 58% и 29%, что
составляет абсолютное большинство;
- Перспективы
профессионального и служебного роста
видят 38%, не видят 15%. 42% опрашиваемых сотрудников
не интересуются перспективами роста.
Это объясняется средним возрастом рабочих;
- Взаимоотношения
с непосредственным руководителем вполне
удовлетворяют 67%.Скорее удовлетворяют,
чем нет 25%, не смогли ответить 8% опрашиваемых;
- Важность
и ответственность выполняемой работы
удовлетворяет 50%, скорее удовлетворяют,
чем нет 33%, не смогли ответить 17% опрашиваемых;
- Условия труда
оценили на 1 балл 13%, на 2 балла 12%, на 3 балла
25%, на 4 балла 21%, на 5 - 29%.
- Надежной
и дающей уверенность в завтрашнем дне
работу считают 33% - вполне; 25% считают ее
скорее надежной, чем нет. Совершенно не
удовлетворяет надежность работы17%, не
смогли определиться 25%;
- Свою работу
считают уважаемой широким кругом людей
42% и 21% тоже в этом почти уверены. 4% скорее
не удовлетворяет возможность выполнять
уважаемую работу, и 33% не смогли сказать;
- О том, насколько
эффективна работа в целом,75% поделили
мнения «вполне удовлетворяет эффективность»
и 25 «совершенно не удовлетворяет»;
- Абсолютное
большинство людей удовлетворяют взаимоотношения,
сложившиеся с товарищами по работе - 96%;
- 38% участников
опроса вполне удовлетворяет возможность
проявления самостоятельности и инициативы
в работе, 33% оценили ее на 4 балла из 5. 25%
затруднились ответить, и 4% считают, что
возможности проявления самостоятельности
скорее не хватает;
- Режим работы
удовлетворяет 71% рабочих вполне, 17% тоже
скорее удовлетворяет, чем нет, 4% не определились,
и 8% предпочли бы другой режим;
- Соответствие
работы способностям сотрудника: 46% - 5
баллов, 33% - 4 балла и 21% - 3 балла;
- Работу как
средство достижения успеха в жизни воспринимают
18%. Еще 20% тоже близки к этому.34% не могут
сказать, удовлетворяет ли их работа как
средство достижения успеха в жизни или
нет, а 28% опрашиваемых совершенно не удовлетворяет.
Кроме
того, были указаны пожелания и
предложения по перечисленным вопросам:
- Начать интенсивное
внедрение новых технологий в процесс
производства;
- Улучшить
условия труда (расширить помещения, увеличить
шумоизоляцию, нормализовать температурный
режим, вентиляцию);
- Выделить
отдельный кабинет для бухгалтерии;
- Повысить
заработную плату;
- Обновить
оборудование;
- Изменить
отношение всех работников к работе на
добросовестное, стремиться к самосовершенствованию;
- Сбалансировать
соотношение загруженности людей и их
заработной платы;
- Обеспечить
рабочих спецодеждой;
Проанализируем
удовлетворенность трудом персонала
исследуемой организации и составим
рекомендации по ее повышению на основе
рассматриваемых показателей:
- Размер
заработной платы. Так как вполне
удовлетворены заработной платой всего
68% рабочих, а остальная часть опрашиваемых
- 12% - неудовлетворены ей, обязательно
нужно уладить эту проблему. Следует
повысить материальное стимулирование
работников, а так как поднятие заработной
платы для увеличения удовлетворенности
приведет к большим затратам, то следует
наладить систему премий и бонусов для
поднятия показателя.
- Сам
процесс выполняемой
работы. По этому показателю ситуация
намного лучше. 87% опрашиваемых работа
вполне удовлетворяет или скорее удовлетворяет,
чем нет. Это обусловлено тем, что люди
сознательно выбирали специальность,
и процесс работы их должен удовлетворять.
Однако есть несколько процентов опрашиваемых,
которых процесс работы скорее не удовлетворяет.
В виду этого следует максимально оптимизировать
процесс работы, закупить и ввести в использование
современное оборудование, обновить технологии.
- Перспективы
профессионального
и служебного роста. Опрос показал,
что 15% не видят перспектив роста,38% - видят,
а около половины не интересуются этим.
Руководству стоит проявлять большую
заинтересованность в росте и прогрессе
сотрудников. Это может выражаться в том,
что работнику будет поручена более сложная
работа, можно делегировать работнику
больше ответственности за выполнение
определенной работы.
- Взаимоотношения
с непосредственным
руководителем. 67% ответили, что их удовлетворяет
этот фактор. Если вспомнить, что средний
стаж работы опрашиваемых на данном предприятии
равен 3 годам, то можно предположить что
взаимоотношения в любом случае уже наладились.
При смене кадров или расширении предприятия
этот показатель может измениться.
- Важность
и ответственность выполняемой
работы. 83% опрошенных работников
удовлетворяет этот показатель удовлетворенности.
Действительно, ответственность у всех
довольно высокая, промах даже одного
сотрудника может сказаться на состоянии
предприятия.
- Условия
труда. Как выяснилось, на фабрике этому
показателю уделяется очень мало внимания.
В помещениях отделов по организации производства
плохо поддерживается нормальная температура,
а производственных цехах очень шумно,
плохо проветривается, совершенно нет
мест для отдыха рабочих. Обязательно
надо навести в этом порядок, так как это
один из важнейших факторов удовлетворенности
работой.
- Надежность
места работы, дающая
уверенность в завтрашнем
дне. 58% удовлетворены работой по этому
показателю, но 17% - совершенно не удовлетворены.
Это связано, с одной стороны, с возрастом
предприятия, довольно стабильным производством.
С другой стороны - с нестабильностью молдавского
рынка.
- Возможность
выполнять работу, уважаемую
широким кругом людей.
63% людей удовлетворены этим показателем.
Производство мебели - очень уважаемая
обществом работа. И все, что с этим связано,
должно считаться уважаемым. Поэтому здесь
проблем нет. Работники понимают важность
существования такого предприятия и они
заинтересованы в его развитии, потому
что у всех них есть дома и семья.
- То,
насколько эффективно
организована работа
в целом. Высокая оценка этого показателя
связана с тем, что предприятие довольно
новое.
- Взаимоотношения,
сложившиеся с товарищами
по работе. 96% опрошенных ответили
что их удовлетворяет этот показатель
– самая высокая оценка из всех пунктов
анкеты. Однако это не означает, что можно
забыть о данном показателе. В будущем
в организации так же следует поддерживать
хорошие взаимоотношения между работниками.
Это можно реализовать с помощью организации
совместных мероприятий: банкетов, собраний,
экскурсий, и тому подобное.
- Возможности
для проявления самостоятельности
и инициативы в работе. 71% опрошенного
персонала ответили, что их удовлетворяет
данный показатель. А 29% что не удовлетворяет
или они не могут определиться. Непосредственным
руководителям работников следует выявить
людей с низким уровнем удовлетворенности
по данному показателю и по возможности
предоставить больше инициативы в выполняемых
ими обязанностях.
- Режим
работы. Высокая удовлетворенность
этим показателем (88%) обусловлена тем,
что график работы стандартный: 40-часовая
рабочая неделя с 8-часовыми рабочими днями.
Остальным 12%, видимо, было бы удобнее работать
по гибкому графику. Но это невозможно
ввиду обязательного присутствия всех
работников на рабочих местах во время
производственного процесса.
- Соответствие
работы вашим способностям. Опрос показал
очень высокую удовлетворенность этим
показателем, потому что на фабрике на
ответственных должностях работают высококвалифицированные
специалисты, а где больше требуется физическая
сила, там работают люди, обладающие этой
самой силой. Но при приеме на работу следует
уделять больше внимания проверке реальных
знаний и способностей человека, и назначать
ему соответствующую должность.
- Работа
как средство достижения
успеха в жизни. 38% опрошенных отметили
среднюю удовлетворенность этим показателем.
Это связано не только с фабрикой, но и
с невысоким уровнем жизни в Молдавии.
Как видно
из опроса, пожелания касаются усиления
материального стимулирования, улучшения
условий
труда. Также сотрудники заинтересованы
в развитии и процветании предприятия,
понимая
его значение для жизни общества.
2.3
Основные направления
улудшения мотивации
на А.О.”CAHULPAN”.
Важнейшей составляющей трудовой мотивации
является степень удовлетворенности человека
местом работы и выполняемой работой.
Было бы естественно предположить, что
повышение удовлетворенности работников
своим трудом в организации неизбежно
приведет к повышению их продуктивности.
И хотя между удовлетворенностью трудом
и рабочими показателями существуют довольно
сложные отношения, многими исследованиями
показано, что высокая удовлетворенность
трудом действительно оказывает положительное
влияние на работу персонала. Это связано
с тем, что высокая удовлетворенность
работников своим трудом в организации
улучшает их отношение к работе и к организации,
способствует росту уровня трудовой и
исполнительской дисциплины и как результат
- производительность работников повышается.
Следует также обратить внимание на негативные
последствия неудовлетворенности трудом.
Это проявляется в том, что чем меньше
работник удовлетворен местом работы
и содержанием выполняемой работы, тем
слабее его связи с компанией, в которой
он работает. Это выражается не только
в склонности к увольнению, но и в снижении
уровня трудовой и исполнительской дисциплины,
в повышении склонности к прогулам. А если
из организации начнут увольняться лучшие
работники или персонал будет работать
хуже, то ее эффективность и неспособность
к оперативному реагированию на изменения
внешней среды может сильно снизиться.
Таким образом, удовлетворенность работников
своей работой может самым непосредственным
образом влиять на конкурентоспособность
и выживание организации.
Руководству организации А.О.”CAHULPAN” cледует
обратить большое внимание на следующие
факторы при реорганизации трудовой
мотивации персонала.
Реорганизация
работы, направленная на повышение
уровня трудовой мотивации персонала,
предполагает максимально полный учет
всех влияний на мотивационную сферу работника
и на его отношение к работе.
Здесь
можно выделить пять групп факторов:
1. индивидуальные
особенности работников;
2. социальные
характеристики рабочей ситуации;
3. условия
работы;
4. управленческая
практика;
5. политика
в отношении персонала.
Индивидуальные
особенности работников
- Возраст.
Более молодые работники с большей готовностью
принимают изменения. Более старшие работники
часто предпочитают повторяющиеся задания,
поскольку они уже приспособились к ним
и знают, как выполнять их хорошо.
- Образование.
Чем выше уровень образования работников,
тем больше они ценят самостоятельные,
трудные и перспективные задания.
- Уверенность
в себе, потребность
в росте. Чем выше уверенность работника
в себе, тем больше он уверен в том, что
он может научиться более сложным задачам
и справиться с ними. Чем выше у работников
потребность в росте, тем скорее можно
ожидать, что организация получит выгоды
от реорганизации (расширения и обогащения)
работ.
- Особенности
трудовой этики.
Работники, для которых труд является
основной сферой личностного самоопределения,
характеризующиеся настроем на напряженную
работу, на бережное отношение к ресурсам
организации, к рабочему времени, стремлением
брать на себя большую ответственность,
с большей готовностью принимают расширение
и обогащение своих рабочих обязанностей
и функций.
Социальные
характеристики рабочей
ситуации
- Рабочая группа
и тот мотивационный климат, который сложился
в ней, оказывают значительное влияние
на трудовую мотивацию ее членов. Поскольку
большинство людей стремятся к тому, чтобы
иметь хорошие дружеские отношения с товарищами
по работе, то они стараются вести себя
в соответствии с нормами и ценностями,
принятыми в их рабочей группе. Если группа
противопоставляет себя руководству и
администрации, придерживаясь установки
«мы-они», и рассматривает высокопроизводительных
работников как рвачей, то работники скорее
всего не будут склонны работать с полной
отдачей сил. Непосредственный руководитель
оказывает большое влияние на трудовую
мотивацию работников как своим примером,
так и поощрениями и наказаниями. Уровень
трудовой мотивации подчиненных зависит
от того, поощряют ли руководители добросовестное
отношение к работе, настрой на работу
с высокой самоотдачей или они игнорируют
такое отношение к делу.
- Организационная
культура. Нормы, ценности и убеждения,
разделяемые членами организации, могут
как повышать, так и понижать уровень трудовой
мотивации персонала. Культура, которая
подчеркивает уважение к работникам, вовлекает
их в процесс принятия решений, предоставляет
им самостоятельность при планировании
и исполнении заданий, стимулирует более
высокую самоотдачу работников, повышает
заинтересованность в успешном решении
рабочих задач, достижении целей, стоящих
перед организацией и подразделением.
Условия
работы
Говоря
о влиянии условий работы на трудовую
мотивацию, следует иметь в виду,
что это не только санитарно-гигиенические
условия (шум, освещенность, запыленность
и т.п.), но также и организация рабочего
места, обеспеченность необходимыми инструментами,
оборудованием и оргтехникой. Мотивирующее
влияние условий работы определяется
тем, насколько эти условия облегчают
выполнение порученной работы и удовлетворяют
потребность работников в безопасности
и физическом и психологическом комфорте.
Управленческая
практика
Сложившая
в организации практика управления
(система планирования, организации
работ, контроля за исполнением, практика
подготовки и принятия решений и другое)
оказывают сильное влияние на мотивацию
работников. Чем в большей степени сложившаяся
в организации практика управления ориентирована
на раскрытие потенциала людей, работающих
в организации, на учет их интересов, тем
выше уровень трудовой мотивации персонала,
выше готовность вносить свой вклад в
достижение организационных целей.
Политика
в отношении персонала
Методы
стимулирования работников, размер зарплаты
и льготы для работников (отпуска,
пенсии и т.п.), обучение и развитие работников,
социальная защита и другие направления
кадровой работы оказывают самое непосредственное
влияние на трудовую мотивацию персонала.
Кадровая политика влияет на желание работника
длительно работать в организации, повышая
(или понижая) его приверженность своей
организации.
Один
из подходов к реорганизации труда
состоит в реструктуризации работ
с использованием трех основных методов:
расширение труда, обогащение труда и
повышение качества трудовой жизни.
Исходя
из рассмотренных факторов влияющих
на сам процесс мотивирования, можно
сформулировать ряд
советов успешного мотивирования персонала:
-
Необходимо всегда
учитывать советы
предшественников:
Ознакомиться с теорией гигиены Герцберга,
Х- и У-теориями МкГрегора и иерархией
потребностей Маслоу. Хотя этим теориям
довольно много лет, они всё еще действуют.
Обращаться к справочнику, чтобы получить
основное представление об их главных
принципах; это будет бесценно для создания
климата честности, открытости и доверия.