Мотивация как функция управления менеджмента

     ^{Доплаты.}

^{1.При  выполнении сверхурочных  работ работнику  устанавливается доплата, размер которой определен в ст. 152 ТК РФ. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени отработанного сверхурочно.}

^{2. Работа в выходные, праздничные нерабочие дни оплачивается в порядке, установленном ст. 153 ТК РФ. По желанию работника, работавшего в выходной или  праздничный нерабочий день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или праздничный нерабочий день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.}

^{3. При совмещении  профессий (должностей), расширении зон  обслуживания, увеличении  объема работы  или исполнении  обязанностей временно  отсутствующего работника  без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.}

      ^{Размер  доплаты устанавливается  по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы в пределах до 50% от должностного оклада по дополнительной работе.}

^{4. За выполнение  особо важного  задания работнику  устанавливается  доплата в процентном  отношении к должностному  окладу с учетом  районного коэффициента. Критерии особой  важности задания  определяет директор  предприятия. Соответствующая отметка производится на задании. Размер доплаты определяется директором предприятия при утверждении особо важного задания.}

      ^{Иные  выплаты денежных средств работникам.}

^{1. При возникновении  у работника сложных  жизненных ситуаций (смерть  близких родственников, необходимость проведения лечебных мероприятий, другие исключительные случаи) работнику может быть оказана материальная помощь за счет собственных средств работодателя.} 

2.7. Совершенствование функции мотивации 

     Совершенствование функции мотивации в данном случае, на мой взгляд, будет являться не последним фактором, повлияющим на экономические результаты деятельности предприятия МУП ^«ТЭРС». Размер выручки и прибыли, зависит именно от совершенствования работы с клиентами, улучшению качества обслуживания, что невозможно без непосредственной заинтересованности рядовых работников в улучшении этих показателей. Этому может содействовать грамотно построенная система мотивации, включающая в себя как материальные, так и нематериальные факторы.

     Что касается материальных методов, то первоочередное внимание следует обратить на организацию заработной платы. На данном предприятии организация заработной платы имеет относительно упрощенный характер.

     Нужно пересмотреть существующую систему  организации оплаты труда и внести в нее некоторые дополнения.

     Что касается нематериальных форм мотивации, то особое внимание на месте руководящего состава стоило бы уделить построению собственной организационной культуры, включающей в себя все эти факторы.

     В данный момент организационную культуру, существующую в данной организации можно отнести к типу «собирателей колосков», когда все в организации держится исключительно на авторитете руководителя.

     В рамках построения организационной  культуры можно ввести какие-либо почетные звания, обладание которыми бы очень ценилось работниками именно этой организации. Например, присвоение звания «Лучший работник месяца», «Лучший работник года», «Лучший руководитель», «Самый любимый руководитель», ввести приз «покупательских симпатий», исходя из данных книги отзывов и предложений, а также проведения опросов клиентов по качеству обслуживания. Все это закрепить какими-либо символическими подарками от предприятия.

     Следует обратить внимание на поддержание корпоративного духа, на совместное проведение праздников, мероприятий, совместные поездки для отдыха в свободное от работы время.

       Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики повышает приверженность работников своей организации и чувство гордости за нее.

     Вообще, мотивация, как функция управления, на данном предприятии выражена достаточно хорошо. Это несомненно оказывает далеко не последнее воздействие на результаты работы МУП ^«ТЭРС», но нет пределов совершенству и улучшение мотивационной функции может серьезно повлиять на производительность труда как каждого сотрудника, так и предприятия в целом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

     Опыт  лидеров современного бизнеса показывает: они добиваются успеха, если признают людей главным источником развития организации. В то же время влияние на людей с целью решения производственных задач – не простое дело. Это обусловлено самой природой мотивации.

     Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с  позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность, окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

     Но  проблема управления человеком в  организации не сводится только к  взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации.

     Функция мотивации является двигателем рабочего процесса. Если коллектив знает, что  свой труд он получит достойное вознаграждение, то он в целом будет работать эффективно.

     Стимулирование  активизирует деятельность людей, заинтересовывает в достижении более высоких результатов  своего труда. Это поощрение работников различными способами к более  качественному выполнению своей  работы.

     Мотивирующие  воздействия на работника оказывают  не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей - то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации, - в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы. Руководители всегда сознавали, что необходимо стимулировать персонал к работе на организацию. Однако очень многие полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Современные теории активизации трудовой деятельности персонала и их применение на практике доказывают, что далеко не всегда одними материальными стимулами можно побудить человека трудиться усерднее.

     Стоит также учитывать, что только лишь материальное стимулирование не принесет ожидаемой отдачи от труда работников. Хорошее влияние в таком случае оказывает так называемый компенсационный пакет. Наряду с перечисленными способами мотивации большую роль играет моральная мотивация. Иногда просто достаточно выслушать человека.

     Трудовая  мотивация явление, казалось бы, каждодневное, обыденное, однако притягивает интерес  как управленцев, так и исследователей. Это обусловлено сложностью и многогранностью объекта трудовой мотивации – человека, работника. Поэтому, на мой взгляд, постоянное развитие данной области организационного управления обеспечено, пока есть человек – исследование его, его действий и поступков, - бесконечно.

     Исследуя  данную работу, было определено понятие мотивации, произведено изучение и сравнение концепций теории мотивации, рассмотрена структура и факторы мотивационного процесса, ^{проанализирована система оплаты труда,  мотивация и материальное стимулирование на предприятии МУП «ТЭРС»}, и вообщем показано использование мотивации в практике менеджмента в целом.

     Тем самым, выполнив важные задачи данной курсовой работы мы добились главной  цели - раскрытия процесса мотивации трудовой деятельности в менеджменте и обоснование актуальности реализации этой функций на конкретном предприятии.

     Результатом работы стал анализ функционирования организации с точки зрения совершенствования в ней мотивационной функции менеджмента и внесение предложений по улучшению реализации этих функций, что должно повысить эффективность хозяйственной деятельности организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы 

1. Косаренко Н.Н., Макаренков Н.Л. Управление персоналом организации. М.:НИБ. 2004.
2. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы СПб.: Издательство «Питер», 2000.
3. Менеджмент: век XX — век XXI / под ред. О. С. Виханского, А. И. Наумова. М. : Экономисту 2004.
4. Маслоу А. Мотивация и личность. 3-е изд. СПб. : Питер, 2003.
5. Маслоу А. Маслоу о менеджменте. Самоактуализация. Просвещенный менеджмент. Организационная теория : пер. с англ. СПб. : Питер, 2003.
6. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. - М.: ИНФРА-М, 2005.
7. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб.пособие. – 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2003.
8. Котлер Ф. Маркетинг — менеджмент. - СПб.: Питер Ком, 2005.
9. Казначевская Г.Б. Менеджмент: Уч. пос. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.
10. Менеджмент / справочник. – М: ИКЦ «Март», 2003.
11. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи; ЮНИТИ, 2003.
12. Уткин Э.А. Курс менеджмента. Учебник для вузов. – М.: Издательство «Зерцало».2001.
13. Дракер, П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке : пер. с англ. М.: Вильяме, 2002.
14. Мерсер, Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М, 2001.
15. Минцберг, Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации: пер. с англ. СПб. : Питер, 2001.
16. Мескон М.Х. и др.Основы менеджмента: Уч. – Москва: Дело, 2004.
17. ТатаркшА.И., Суховей А. Ф. Технополисы — зоны экономического роста. Екатеринбург: УИФ «Наука», 2004.
18. Управление современной компанией: Учебник/ Под ред. проф. Б. Мильнера (Россия), проф. Ф. Лииса (США). - М.: ИНФРА-М, 2004.
19. Чумак Т.Г. Методы управления предприятием: Лекции. – Волгоград, 2003.
20. Гурков И. Б. "Стратегический менеджмент организации" ЗАО "Бизнес-школа", "Интел-Синтез", Москва 2001.