Мотивация как функция управления менеджмента

tify">     

     Удовлетворённость Отсутствие удовлетворенности

     

     Отсутствие  неудовлетворенности  Неудовлетворённость 

     Независимые процессы удовлетворенности и неудовлетворенности

     Процесс «удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. под влиянием внутренних по отношению к работе факторов. Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы. Если эти факторы не присутствуют, то их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворенности. Герцберг называл эти факторы «удовлетворителями». Это название не получило широкого хождения. Обычно эти факторы называются мотивирующими.

     Мотивирующие  факторы рассматриваются как  самостоятельная группа потребностей, обобщенно, которую можно назвать  группой потребностей в росте. К  этой группе относятся такие потребности  или факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста. Если данные потребности удовлетворяются, то и человек испытывает удовлетворение. А так как они могут приводить к удовлетворению, то они играют мотивирующую роль.

     Процесс «неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы. Их определенное состояние вызывает у работников чувство неудовлетворенности. В то же время «благоприятное» состояние факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворенности. То есть данные факторы не играют мотивирующей роли, они как бы связаны с устранением «боли», «страдания». В литературе по управлению обычно их называют «факторами здоровья», как бы подчеркивая этим, что данные факторы создают нормальные, здоровые условия труда.

     «Факторы  здоровья» могут быть рассмотрены  как группа потребностей человека в  устранении трудностей, желаний и  проблем. Эти факторы помогают человеку устранить «боль», которую он переживает в их отсутствие. Но они не являются мотивирующими, так как обеспечивают нормальные условия и фактически не приводят к удовлетворенности. К «факторам здоровья» относятся заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т.п.), статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными. Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализа «факторов здоровья», явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

     На  основе разработанной им концепции  двух групп факторов Герцберг сделал вывод о том, что при наличии  у работников чувства неудовлетворенности  менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. После того как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, пытаться мотивировать работников с помощью «факторов здоровья» — практически бесполезное дело. Поэтому после этого менеджер должен сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов и пытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворенности. 

1.3.2. Процессуальные теории мотивации 

     Очевидно, что поведение человека зависит  от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие  у него для этого есть возможности. Однако даже если предположить, что все это хорошо известно (хотя это явно утопическое предположение), все равно нет гарантии того, что удастся совершенно точно понять мотивацию человека. И, очевидно, это тем более трудно сделать в ситуации, когда всего узнать о потребностях и устремлениях человека невозможно. Тем не менее, из этого никак не следует, что мотивационный процесс не может быть осознан и управляем. Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками.  

1. Теория ожидания

     Теория  ожиданий пытается сосредоточить внимание на том, почему люди выбирают определенную линию поведения, и объяснить  такой выбор. Эта теория ассоциируется  с работами Виктора Врума.

     Теория  ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели.

     Согласно  теории, для определения мотивации  важно учесть три практически  важных фактора:

     1) ожидания работника в отношении  «затрат труда — результатов». Это соотношение между затраченными  усилиями и полученными результатами;

     2) ожидания в отношении «результатов  — вознаграждений». Это ожидание  определенного вознаграждения или  поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;

     3) валентность — степень удовлетворенности  вознаграждением. Это ценность  вознаграждения в глазах конкретного  работника.

     Получаемые  результаты, вознаграждения носят вероятностный  характер и варьируют от 0 до 1. Это  же касается валентности.

     Мотивация « Ожидание того, что усилия дадут  желаемые результаты х Ожидание того, что результаты повлекут за собой  ожидаемое вознаграждение х Ожидаемая  ценность вознаграждения (валентность).

     Если  значение любого из этих факторов будет  мало, то будет слабой и мотивация и низки результаты труда.

     Следует иметь в виду, что люди имеют  различные потребности и конкретное вознаграждение оценивают по-разному. Поэтому менеджер должен сопоставлять предполагаемое вознаграждение с потребностями  сотрудников и приводить их в соответствие. Следует установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением.  

2. Теория справедливости

     В рамках теории справедливости предполагается, что люди субъективно оценивают  и сравнивают свое вознаграждение с тем, что получили другие сотрудники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к психологическому напряжению. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затраченные усилия.

     Поскольку восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер, то на практике менеджер должен объяснять, почему существует разница в вознаграждениях.

     Некоторые организации держат сумму выплат в тайне. Но это проблему не решает, ибо люди начинают подозревать несправедливость даже там, где ее нет на самом деле. 

3. Модель Портера  – Лоулера

     Модель  Портера — Лоулера является комплексной  процессуальной теорией мотивации, включающей элементы теории ожиданий и теории справедливости.

     Лайман  Портер и Эдвард Лоулер исследовали, от чего зависит достигнутый сотрудниками результат. В их модели фигурируют следующие переменные, между которыми отслеживается взаимосвязь:

     • затраченные работником усилия;

     • ценность вознаграждения;

     • оценка вероятности связи «усилия—вознаграждения»;

     • способности и характер работника;

     • полученные результаты работы;

     • вознаграждение, воспринимаемое как  справедливость;

     • степень удовлетворения.

     Приведем  здесь вывод, который делают Л. Портер и Э. Лоулер: результативный труд ведет к удовлетворению. Этот вывод противоположен концепции «человеческих отношений», согласно которой удовлетворенность ведет к высоким результатам. Портер и Лоулер утверждают, что чувство выполненной работы (результат) ведет к удовлетворению.

     Различные теории мотивации содействуют значительному усовершенствованию конкретных управленческих подходов.

     В последнее время находит воплощение концепция партисипативного управления. Это система взглядов и практического  опыта на заинтересованность работника  не только непосредственно в своей работе, но ив том, как его работа сказывается на деятельности всей организации.

     Направления партисипативного управления таковы:

     • Работники получают право самостоятельно решать, каким способом лучше всего  выполнить свою работу.

     • Работникам предоставляется возможность  широкого участия в рационализаторской деятельности.

     •Работники  привлекаются к принятию решения  по поводу выполняемой ими работы.

     • Работникам предоставляется право  формировать рабочие группы по собственному усмотрению.

     • Работникам дается право контроля за количеством и качеством труда.

     Партисипативное управление можно использовать в  следующих случаях:

     1) когда возрастает зрелость работников, что делает целесообразным прибегать  к децентрализации ответственности  при принятии решений;

     2) для того, чтобы обеспечить лучшее  понимание решений, повысить их  действенность и реализацию;

     3) при создании механизма профессионального  роста работников и руководителей  низшего звена;

     4) чтобы повысить активность предложений  по «нововведениям». 

1.4. Использование мотивации в практике менеджмента 

     Говоря  о мотивации, нужно констатировать, что нет какого-то одного «лучшего»  ее способа. У людей множество  разнообразных потребностей и целей. Люди по-разному ведут себя, стремясь достичь своих целей. То, что приемлемо для одного человека, может абсолютно не подойти для другого. Это лишний раз подтверждает, что на практике осуществлять эту важнейшую управленческую функцию очень непросто. Труд менеджера в рамках этой функции осуществляется в таких направлениях:

     • работа по совершенствованию материального  вознаграждения сотрудников (материальное стимулирование);

     • разработка и осуществление систем и мер моральных стимулов к  труду;

     • создание условий привлекательности, интересное труда, эстетичности трудового места и трудовых операций:

     • гарантирование занятости, деловой  карьеры, возможностей повышения квалификации и т.д. Менеджер, помимо этого, должен оценить степень трудового участия  каждого сотрудника или группы.

     Есть  несколько способов вознаградить людей за труд:

     1. Материальное вознаграждение за  более интенсивный труд и лучшее  его качество вне зависимости  от стажа работника в различной  форме.

     2. Разовое денежное вознаграждение  за выполнение научных и инженерных  работ при их внедрении в  производство (премии).

     3. Повышение в должности, звании, которые в наибольшей степени  соответствуют возможностям работника.

     4. Поощрение свободным временем  или предоставление возможности  работнику самостоятельно планировать  свой рабочий день, ведущее к  росту производительности.