Мотивация как функция управления менеджмента

^{5. Право Предприятия осуществлять деятельность, на которую в соответствии с законодательством Российской Федерации требуется специальное разрешение – лицензия, возникает у Предприятия с момента ее получения или в указанный в ней срок и прекращается по истечении срока ее действия, если иное не установлено законодательством Российской Федерации.}

^{6. организацию учета отпуска и потребления тепловой энергии и теплоносителей (сетевой воды и водяного пара), контроль их параметров: массы (объема), температуры и давления, контроль общих технических требований к узлам учета тепловой энергии и теплоносителя.} 

^{2.3. Услуги, предоставляемые МУП «ТЭРС»} 

   

1. ^{Установка узла учета тепловой энергии на отопление  и горячее водоснабжение, в том числе:}

^{- сантехнические работы}

^{- монтажные работы}

^{- обследование узла, обмерные и прочие работы, согласование проекта}

^{- пусконаладочные  работы, сдача в  эксплуатацию}

   ^{2.  Техническое обслуживание и эксплуатация узла учета тепловой энергии, в том числе:}

^{- техническое обслуживание  оборудования узла  учета}

^{- замена приборов  учета или их модулей на новые при отказе или окончании срока службы}

^{- профилактика расходометров}

^{- эксплуатация оборудования  узла учета и  работы с} 

^{энергоснабжающей  организацией}

   ^{3. Метрологическое обеспечение оборудования узла учета тепловой энергии, в том числе:}

^{- проверка оборудования  узла учета (тепло-счетчика)}

^{- демонтаж оборудования  для проверки}

^{- монтаж оборудования  после проверки}

^{- наладка узла учета  тепловой энергии  после проверки}

   ^{4. Энергетическое обследование установок и приборов учета тепловой энергии, инвентаризация и приемка в оперативное ведение приборов учета}

   ^{5. разработка мероприятий по регулировке водяной теплопотребляющей системы здание и ведение оптимального режима потребления тепловой энергии}

   ^{6. Аналитическое обобщение показаний приборов учета тепловой энергии, оценка прогнозных объемов потребления тепловой энергии без приборов учета, подготовка предложений по установке приборов учета на объектах заказчика}

   ^{7. Разработка математической модели и программного обеспечения аналитического обобщения учета потребляемой тепловой энергии, прогнозной оценки объемов потребляемой энергии.} 

^{2.4. Анализ материального стимулирования} 

     ^{Поощрения за успехи в работе}

^{За  добросовестное исполнение трудовых обязанностей, продолжительную  и безупречную  работу, новаторство в труде администрация поощряет работников:}

1. ^{объявлением благодарности}
2. ^{выдачей премии}
3. ^{награждением ценным подарком}
4. ^{награждением Почетной Грамотой Организации}

   ^{Поощрения объявляются в  приказе по Организации, доводятся до сведения всего коллектива.}

   ^{При применении мер поощрения обеспечивается сочетание материального и морального стимулирования труда.}

         ^Премии

1. ^{Работники могут быть премированы по итогам работы за месяц, квартал, год. Показатели, условия и размер премирования работников структурного подразделения в целом определяется директором предприятия и руководителем структурного подразделения по итогам работы за месяц, квартал, год на основании отчета руководителя о выполнении производственного плана, утвержденного директором предприятия.}
2. ^{Премия может быть установлена в размере:}

^{- ежемесячно до 50% от должностного  оклада;}

^{- ежеквартально до 75% от должностного  оклада;}

^{- за год до 100% должностного  оклада;}

   ^{3. Руководитель структурного подразделения после рассмотрения отчета директором предприятия и определения показателей, условий, размера премирования структурного подразделения:}

^{- до 1 числа месяца, следующего за  отчетным, руководитель  проводит подведение  итогов работы  каждого работника  на основании их  отчетов и определяет  размер премии  по каждому работнику,  но не выше размера, утвержденного директором предприятия для данного структурного подразделения. Размер премии определяется с учетом фактически отработанного работником времени. При наличии неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания работник премированию не подлежит. Список работников с указанием размера премии оформляется представлением на имя директора предприятия.}

^{- до 2 числа месяца, следующего за  отчетным, руководитель  подает на имя  директора служебную  записку и представление  о премировании  работников.}

   ^{4. На основании служебных записок и представлении руководителей структурных подразделений издается приказ о премировании работников предприятия.}

   ^{5. По итогам выполнения особо важного задания работник может быть премирован. Показатели, условия и размер премирования определяется директором предприятия после рассмотрения отчета работника о выполнении особо важного задания.}

         ^{Единовременные  премии}

1. ^{Работники предприятия могут быть премированы, при отсутствии дисциплинарных взысканий, по случаю профессионального праздника «День энергетика» в размере до 25% от должностного оклада.}

   ^{2. В связи с выходом на пенсию работнику выплачивается единовременная премия за добросовестную работу в системе ЖКХ. Размер премии определяется с учетом стажа работы в системе ЖКХ при наличии у работодателя средств.}

   ^{Понятие «мотивация» (от греч. motif, от лат. moveo – двигаю) представляет собой  внешнее и внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения определенных целей, наличие интереса к такой деятельности и способов ее инициирования, побуждения. Необходимо добиться, чтобы такое воздействие носило постоянный характер.}

   ^{Мотивацию нельзя сводить только с стимулированию. В настоящее время  стимулирование ориентировано  на краткосрочные  экономические цели, на достижение определенного результата за установленный период. Такой подход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно использовать данную систему как важный резерв повышения эффективности производства.}

   ^{В своей деятельности руководители предприятия  должны рассматривать  мотивацию как  силу, побуждающую  к действию. Перед  каждым предприятием стоит задача создать  такую систему  побужденных мотивов  поведения работников, которая будет заставлять его (побуждать) поступать определенным образом. Очень важно мотивацию рассматривать как процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересах достижения целей предприятия.}

^{Исследования  свидетельствуют, что истинные причины, побуждающие отдавать работе все силы, очень сложны и многогранны. Основными из них являются потребности, интересы, мотивы и стимулы.}

     ^{Мотивационный процесс предусматривает  использование таких  понятий, как «потребность»  и «вознаграждение». В этом процессе необходимо на основе мотивации воздействовать на интересы участника трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности и создания на этой основе условий для удовлетворения потребностей работника. Любые установки извне о целях не вызывают заинтересованности работника в активизации своих усилий до тех пор, пока они не станут целью этого работника. Поэтому следует обеспечить сочетание целей работника с целями предприятия.}

     ^{Потребности работника не поддаются  непосредственному изменению и о них судят по поведению людей. В реальной жизни выделяют первичные потребности (в еде, воде, одежде, жилище и т.п.) и вторичные (вырабатываемые в ходе познания и обретения жизненного опыта). Через вознаграждение решаются вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оценивают свои потребности и поэтому различаются их оценки вознаграждения. Очень важно создать условия, при которых человек ощущает значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, доволен общением и дружескими отношениями с коллегами. И решающая роль принадлежит здесь внешнему признанию значимости труда через заработную плату, продвижение по службе – символы служебного статуса и престижа.}

     ^{Для усиления роли оплаты труда в системе  мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием (цехом).}

^{Все эти положения  свидетельствует  о необходимости  создания на предприятиях механизма мотивации  повышения эффективности  труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов  воздействия на работников со стороны системы  управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей предприятия. Основа этих преобразований – необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанный с материальным стимулированием (совершенствования оплаты труда, премирование и т.п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков и т.д.), улучшением качества рабочей сила (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и систем оплаты труда.} 

^{2.5. Анализ мотивации и стимулирования труда} 

^{Основой мотивации и стимулирования труда является положение об оплате труда, о моральном и материальном поощрении. Поощрения работников к юбилейным датам, профессиональным и общероссийским праздникам.}

      ^{Должностные инструкции содержат минимально – необходимый  перечень обязанностей, при выполнении которых к работнику не предъявляются претензии за не исполнение своих функций.}

      ^{Производственные  инструкции, инструкции по охране труда, пожарной безопасности и др. содержат свод правил при нарушении  которых работник может быть наказан (лишение премии, выговор, перевод на работу и т.д.)} 

^{2.6. Анализ системы оплаты труда} 

     ^{Должностной оклад.}

^{1.Должностной  оклад – фиксированный  размер оплаты  труда работника  за исполнение  трудовых (должностных)  обязанностей определенной  сложности за календарный месяц без учета надбавок, доплат и премий.}

^{2.Должностные  оклады работников  устанавливаются  в твердой сумме  в трудовых договорах  на основании штатного  расписания.}

^{3.Размер  должностного оклада  не может быть  ниже МРОТ, установленного  законодательством РФ.}

      ^{Надбавка  за выслугу лет.}

^{1.Выплата  ежемесячных надбавок  работникам за  выслугу лет производится  дифференцированно  в зависимости  от общего стажа  работы в системе  энергетики и жилищно-коммунального  хозяйства, дающего  право на получение  этой надбавки  в следующих размерах:}