Мотивация как функция менеджмента

Таблица 2.2. Каталог услуг механической фрезеровки 

«Продолжение  таблицы 2.2.»

Каталог услуг  механической обработки поверхностей (см. табл. 2.3.) 

Таблица 2.3. Каталог услуг механической обработки  поверхностей 

 
 

Образцы продукции механического производства (см. рисунок 2.2.) 

                      

Рисунок 2.2. Образцы продукции механического  производства 

Сборочное производство

 Участок  сборочного производства занимает 1300 м². Тип производства: мелко– и среднесерийное. В настоящее время на предприятии работает 73 сотрудника. Каталог услуг этого участка представлен:

I) Сборка и юстировка оптико-механических приборов:

- окуляры  более 10 видов

- объективы  к микроскопам

- бинокулярные  системы

- микроскопы  с переменным увеличением

- щелевые  лампы (для офтальмологии)

- крестовые  столики

- и др. изделия.

II) Сборка в чистом помещении с классом чистоты 10 000.

III) Центрировка и вклейка оптики в оправу методом автоколлимации с использованием УФ-клеев.

IV)Электромонтажные работы.

V) Установка для центрировки и вклейки оптики в оправку методом автоколлимации с использованием УФ-клеев

Компания–производитель: Zeiss

Точность: 4 минуты

Образцы продукции сборочного производства (см. рисунок 2.3.) 

                 

Рисунок 2.3. Образцы продукции сборочного производства  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. Анализ деятельности СП «Цейсс-БелОМО» ООО 

3.1. Анализ  реализации функции мотивации  на примере СП «Цейсс-БелОМО»  ООО 

Функция стимулирования (мотивации) играет определяющую роль в непосредственном управлении работниками, персоналом. 

На  данном предприятии преобладает мужской труд, это связано с обслуживанием современного технологического оборудования. Старение кадров и то, что предприятие будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных сотрудников на ближайшую перспективу не предвидится.

На предприятии преобладает доля персонала имеющего профессиональное образование (58%) или высшее образование (21%). Причем при приеме на работу предпочтение отдается специалистам с профессиональным образованием, и удельная доля такого персонала растет – это опять же связано с повышенными требованиями к обслуживанию современного высокотехнологического оборудования.

Большинство сотрудников связывают свое увольнение с объективными причинами: уходом на пенсию, призывом на военную службу, по состоянию здоровья. Лишь небольшая  часть выбывших сотрудников связывает  свое увольнение из-за низкой, по их мнению, заработной платы и отсутствию перспектив карьерного роста.

Основная  роль в функционировании любого предприятия  принадлежит его персоналу.

Проанализировав сложившуюся ситуацию, а также  методы стимулирования, применяющиеся  в  СП «Цейсс-БелОМО» ООО стало  ясно, что оплата труда сотрудников  предприятия не только зависит от производительности и индивидуального  вклада каждого работника. Существуют правила внутреннего распорядка и Положение о заработной плате.

Судя  по проведенному опросу респондентов можно понять, что удовлетворенность  работой на предприятии в целом  высокая. Неудовлетворенности среди  сотрудников пока не наблюдается. Следовательно, на предприятии достаточно развито материальное стимулирование.

Вместе  с тем немало сотрудников (40%) из числа  технических специалистов указывают, что в целом они довольны своей  работой и не стали бы ее менять, но если бы при этом были бы улучшены бытовые условия труда. Таким  образом, нематериальное стимулирование не совсем разработано.

Проведенный анализ показал, что система мотивации, функционирующая на предприятии  средне эффективна и не до конца сформирована. А также показал, что необходимо тщательная проработка вопросов нематериального стимулирования труда, поскольку бытовые условия труда не до конца разработаны. 

3.2. Разработка  рекомендаций по реализации функции  мотивации для СП «Цейсс-БелОМО»  ООО 

Стимулирование  деятельности персонала – сложный  процесс, требующий от менеджера  комплекса теоретических знаний в области психологии, социологии, менеджмента и ряда других наук. Помноженные на практический опыт, они позволяют добиться результативной деятельности работников. Можно выделить ряд правил, практических приемов, позволяющих  эффективно воздействовать на подчиненных. Они сформулированы с учетом выводов, полученных на основе рассмотренных  выше теорий мотивации.

1. Стимулирование может быть положительным (похвала, благодарность, премия) и отрицательным (предупреждение, выговор, штрафные санкции).

2. Для того чтобы работник мог сопоставить свои усилия с вознаграждением, вознаграждение должно быть конкретным. Он должен четко понимать, чего ждет от него администрация, какие конкретно действия будут поощряться.

3. Наиболее сильное эмоциональное воздействие вознаграждение оказывает, если оно осуществляется сразу по достижении результата.

4. Работник должен ощущать реальность достижения вознаграждения.

5. Добиться изменения поведения работника значительно труднее, чем поддерживать его на определенном уровне. Отсюда в периоды изменения требований к работе, содержания труда следует использовать особую схему поощрений.

6. Сильное эмоциональное воздействие на работника оказывает неожиданное вознаграждение.

7. Гласное поощрение имеет более сильное эмоциональное воздействие и формирует поведение остальных работников на будущее.

8. Чтобы не снизилась острота ощущений, целесообразно стараться использовать разнообразные вознаграждения. Новые формы поощрений психологически воздействуют при прочих равных условиях сильнее.

На основе проведенного исследования существующей системы мотивации персонала  можно сделать вывод, что система  мотивации персонала на предприятии  нуждается в совершенствовании  с учетом новых подходов и тенденции  кадрового менеджмента.

На СП «Цейсс-БелОМО» ООО необходимо разработать организационно-технические мероприятия по повышению эффективности работы. В первую очередь уделить внимания нематериальному стимулированию, а затем материальному.

В рамках реализации мероприятий на предприятии  должны применяться несколько видов  стимулирования и мотивации. В первую очередь необходимо выделить нематериальные виды мотивации:

Стимулирование  поведения работника  на основе выражения  общественного признания:

Вручение  грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на доске почета;

Стипендиальные  программы:

Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование (первое высшее) на стороне); 

Программы обучения персонала :

Покрытие  расходов на организацию обучения (переобучения). Оплата получения дополнительного  образования, организация обучения ;

Программы медицинского обслуживания:

Выделение средств на эти цели;

Программы, связанные воспитанием  и обучением детей:

Выделение средств на организацию дошкольного  и школьного воспитания детей;