Мотивация как функция менеджмента

По сравнению  с Маслоу Альдерфер делает меньший  упор на строгую иерархичность порядка  удовлетворения потребностей, т.е. потребности  разных уровней могут в одинаковой степени и одновременно влиять на поведение людей. И если потребности  высоких уровней не могут, по каким-то причинам, быть удовлетворены, то это  может компенсироваться удовлетворением  потребностей более низкого уровня. Данное положение очень важно  для руководителей, стремящихся  мотивировать своих сотрудников: если выполняемая работа не позволяет  удовлетворить потребности роста, то более важными становятся социальные потребности, а если не могут реализоваться  и они, то усиливаются потребности  существования.

Теория  потребностей Д. Мак-Клелланда

Иной  подход к классификации потребностей высших уровней предположил Дэвид  Мак-Клелланд в работе "Два лица власти" в 1970 году.

Мак-Клелланд выделил три вида потребностей высших уровней:

• власти;
• успеха;
• причастности.

Потребности власти выражается в желании воздействовать на других людей. Люди с этой потребностью чаще проявляют себя как энергичные, не боящиеся конфронтации, стремящиеся  отстаивать собственную позицию. Они  хорошие ораторы и требуют  к себе повышенного внимания со стороны  других. Руководство привлекает людей  с потребностью власти, поскольку  оно дает возможность реализовывать  и проявлять власть.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением  и признанием успеха, а процессом  доведения работы до успешного завершения. Люди с потребностью успеха предпочитают иметь дело с проблемами, при разрешении которых они могут взять ответственность  на себя, но эти проблемы должны быть реально разрешимы, а поощрение  за достигнутый результат - конкретным и ощутимым.

Потребность причастности, по сути, совпадает с  социальной потребностью Маслоу.

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга

Теория была предложена Фредериком Герцбергом в 1959 году в работе “Мотивация на работе”. Эта теория по своей сути является эмпирической, т.е. результатом обработки большого количества экспериментальных данных.

Согласно  Герцбергу, все факторы, влияющие на удовлетворенность человека работой, могут быть разделены на две группы:

1) факторы-мотиваторы, определяющие удовлетворенность работой;

2) гигиенические факторы или факторы контекста, определяющие неудовлетворенность человека своей работой.

К факторам-мотиваторам  относятся:

• возможность достижения и признание успеха;
• интерес к данному виду деятельности;
• ответственность;
• продвижение по службе;
• возможность профессионального роста.

Значение  этих факторов оценивается людьми только положительно и в наихудшем случае может быть равно 0.

К гигиеническим  факторам относятся:

• способ управления и политика администрации;
• условия труда;
• межличностные отношения на рабочем месте, т.е. отношения с начальником, коллегами и подчиненными;
• заработок;
• степень непосредственного контроля за работой;
• влияние работы на личную жизнь.

Значение  этих факторов оценивается людьми только отрицательно и, в наилучшем случае, может быть равно 0.

Можно отметить, что факторы-мотива торы Герцберга по сути своей совпадают с потребностями высоких уровней Маслоу, а гигиенические факторы - с потребностями низких уровней. Существенная разница между этими теориями заключается в том, что согласно Маслоу предоставление работнику возможности удовлетворить свои первичные потребности стимулирует его к повышению производительности. А согласно Герцбергу работник вообще начинает обращать внимание на гигиенические факторы только в том случае, если считает их реализацию несправедливой.

II.Теории отношений.

Сторонники  теории отношений считают, что механизм стимулирования персонала определяется в основном отношением руководителя к природе человека, к его потребностям и устремлениям. К ним относятся следующие теории:

Теория  человеческого фактора Дугласа  Мак-Грегора

Теория  человеческого фактора, предложенная Дугласом Мак-Грегором в работе "Человеческая сторона предприятия" в 1960, исходит  из того, что существует два типа отношений руководителя к подчиненному:

1) тип властного руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с теорией Х;

2) тип либерального руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с теорией Y.

Сущность  теории X может быть выражена в следующих  положениях:

1) средним  по способностям людям свойственно  врожденное чувство неприязни  к работе и, если возможно, они  стараются от нее отделаться;

2) вследствие  нежелания людей работать, их  нужно к этому принуждать, контролировать  и держать под угрозой наказания;  только так их можно заставить  выполнять какую-либо работу, направленную  на достижение целей организации;

3) средние  по способностям люди предпочитают, чтобы ими руководили, они стремятся  избегать ответственности, у них  сравнительно слабо развито честолюбие  и превыше всего им хочется  стабильности.

Сущность  теории Y может быть выражена в следующих  положениях:

1) для  человека расходовать умственные  и физические¦ усилия при выполнении  какой-либо работы так же естественно,  как играть или отдыхать;

2) контроль  со стороны руководства и угроза  наказания - далеко не единственные  средства, позволяющие добиться  от людей желаемых результатов.  Если люди осознают необходимость  достижения какой-либо цели, то  они проявят и самоконтроль  и саморуководство;

3) средние  по своим способностям люди  в соответствующих условиях привыкают  не только брать на себя  ответственность, но и стремятся  к этой ответственности;

4) способность  к яркому воображению и творчеству  в решении организационных проблем  - черта  очень распространенная у людей;

5) в  условиях современной научно-технической  революции интеллектуальный потенциал  среднего по своим способностям  человека используется далеко  не полностью.

Теория  человеческого фактора Дугласа  Мак-Грегора основана на использовании  метода крайностей, что позволяет  выделить главное в отношениях "руководитель-подчиненный", определяет границы некоторого пространства, на котором происходит реальная жизнь. При ее применении следует учитывать, что руководитель имеет дело не со средними людьми, а с живыми личностями. И чем выше уровень ответственности  и творческий потенциал работника, тем выше его требования к руководителю.

Концепции Эдгара Шеина

Теория  Мак-Грегора получила свое развитие в работах Эдгара Шеина, важнейшей  из которых является "Организационная  психология", вышедшая в 1965 году. В  ней Шеин сформулировал концепции  рационального экономического человека, социального человека и сложного человека. Эти концепции не столько  помогают решить проблему мотивации  персонала, сколько осознать ее сложность.

Концепция "рационального экономического человека”  может быть выражена в следующих  положениях:

1) люди  мотивируются, в первую очередь,  экономическими побуждениями, они  будут делать то, что даст им  наибольшую экономическую выгоду;

2) т.к.  экономические побуждения находятся  под контролем организации, то  люди пассивны и организация  должна ими руководить, их контролировать  и мотивировать;

3) поскольку  человеческие чувства иррациональны,  то надо воспрепятствовать их  проникновению в сферу рационального  учета собственных интересов;

4) поэтому  организация  должна создаваться  таким образом, чтобы она могла  нейтрализовать и контролировать  чувства людей.

Концепция "социального человека" может  быть выражена в следующих положениях:

1) люди, в основном, мотивируются социальными  потребностями и ощущают свою  индивидуальность только через  свои отношения с другими людьми;

2) в  результате научно-технической революции  и рационализации процессов труда  сама работа в значительной  мере потеряла привлекательность,  поэтому удовлетворение человек  должен искать в социальных  взаимоотношениях на работе;

3) люди  более отзывчивы к социальному  влиянию группы равных им людей,  чем к побуждениям и мерам  контроля, исходящими от руководства;

4) люди  будут отзывчивы к распоряжениям  руководителя, если он сможет  удовлетворить их социальные  нужды и их желание быть  понятыми.

Концепция "сложного человека" может быть выражена в следующих положениях:

1) люди  не только сложны, но и в  высшей степени изменчивы;

2) в  процессе своей трудовой деятельности  люди способны приобретать новые  стимулы, мотивирующие их поведение;

3) мотивы  поведения людей в разных организациях  могут быть различными;

4) в разное  время люди могут по разному  реагировать на одни и те  же методы управления.

Теория  Z Y Улияма Оучи

В 1981 году теории X и Y были дополнены теорией Z, отражающей отношение к персоналу  японских менеджеров. Эта теория была предложена в работе Ульяма Сучи "Теория Z".

Сущность  этой теории может быть выражена в  следующих положениях:

1) руководитель  должен заботиться о каждом  сотруднике как о человеке  в целом, т.е. он должен не  только  обеспечивать сотрудникам  необходимый уровень заработной  платы, но и заботиться о  качестве его жизни;

2) работник  предприятия заинтересован в  его будущем не меньше, чем  руководитель, и поэтому привлечение  сотрудников к групповому процессу  принятия решений является прямой  обязанностью руководителя;

3) свою  заинтересованность в сотруднике  предприятие должно демонстрировать  путем пожизненного найма и  путем предоставления работнику  возможности найти наиболее подходящий  ему вид деятельности за счет  ротации кадров.

III. Процессуальные теории.

Согласно  процессуальным теориям мотивации  поведение человека – это результат  его восприятия окружающего мира и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией и возможными последствиями  его поступков. К ним относят  следующие теории:

Теория  ожиданий Виктора Врума

Теория  ожиданий, предложенная Виктором Врумом в работе “Работа и мотивация” в 1964 году, базируется на понятии ожидания, т.е. оценки человеком вероятности  наступления какого-либо события. Согласно теории Врума сила стремления человека к достижению цели определяется следующими основными факторами:

• зависимостью между прилагаемым усилием и качеством выполняемой работы;
• зависимостью между качеством выполненной работы и получаемым вознаграждением или наказанием;
• удовлетворенность получаемыми вознаграждениями.

Зависимость между прилагаемыми усилиями и качеством  выполняемой работы (см. рис.1.1.) определяется рядом обстоятельств: