Мотивация как фактор активизации производительности труда

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГБОУ ВПО «Московский государственный открытый университет имени В.С. Черномырдина»

Чебоксарский политехнический институт (филиал)

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине:  Производственный менеджмент

на тему: «Мотивация как фактор активизации производительности труда».

 

 

 

 

                                                         Выполнила:

                                                                   студентка 4 курса

                                                                          специальности 080500  

                                                                     заочного отделения

                                                                  Дементьева Дарья 

                                                              Александровна 

                                                                            учебный шифр 1510075

                                                                                       Проверила: преподаватель 

                                                            Ратьева О. Ю.             

 

 

Чебоксары 2014

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение………………………………………………………………………..3

Мотивация труда………………………………………………………………4

Теория мотивации……………………………………………………………..7

Пути повышения производительности труда за счет совершенствования мотивации работников к труду………………………………………………10

Роль и значение мотивации персонала……………………………………..16

Заключение…………………………………………………………………….20

Список использованных источников и литературы……………………….23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В современном мире мотивация труда играет немаловажную роль, так как правильное проведение политики мотивации труда среди персонала, обеспечивает как минимум улучшение качества труда работников и возможное повышение производительности труда.

В общем случае мотивация – это процесс побуждения к труду. Поэтому руководители, которые хотят добиться эффективной деятельности своих подчиненных, не должны забывать о наличии стимулов для работников.

Актуальность научного осмысления и практической работы в данном русле обусловлено рядом проблем. Часть из них заключается в сложности применения методов мотивации. Сложность применения данных методов в организациях заключаются в том, что умение мотивировать работников - значит не просто актуализацию уже сложившихся мотивов, но и формирование структуры потребностей, при постоянном отслеживании и обеспечении при этом обратной связи. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда - значимыми.

Сложность управления мотивацией работников обусловлена сложностью ее носителя. Личность человека по природе своей уникальна и неповторима, как отпечатки его пальцев. Доминантами поведения человека, в том числе в сфере труда, выступают его собственные потребности, интересы, желания, способности, ценностные ориентации, целевые установки, ожидания. Для каждого конкретного работника характерен индивидуальный набор, персональный комплекс мотивирующих факторов. Унифицировать его для различных работников даже в рамках одной специальности, профессии, квалификации невозможно, да и не нужно, чтобы не потерять личностное начало в работнике.

 

Мотивация труда

Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.

Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:

- занятость  всех работников трудом;

- предоставление  равных возможностей для профессионального  и служебного роста;

- согласованность  уровня оплаты с результатами  труда;

- создание  условий безопасности труда;

- поддержание  в коллективе благоприятного  психологического климата и др.

Методы мотивации можно классифицировать на:

1) экономические (прямые) - повременная и сдельная  оплата труда; премии за качественные  и количественные показатели  труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;

2) экономические (непрямые) - предоставление льгот  в оплате жилья, транспортного  обслуживания, питания на предприятии;

3) не  денежные - повышение привлекательности  труда, продвижение по службе, участие  в принятии решений на более  высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода  на работу и др

Основными формами мотивации работников предприятия являются:

1. Заработная  плата, как объективная оценка  вклада работника в результаты  деятельности предприятия. Если  взаимосвязь между уровнем зарплаты  сотрудника и качеством его  работы ясна и понятна и  работнику, и коллективу, то это  является мощным стимулом и  рычагом воздействия для повышения  производительности труда.

2. Система  внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты  за стаж, страхование здоровья  работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд  к месту работы и обратно, льготное  питание в рабочей столовой, продажа  продукции своим работникам по  себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых  отпусков за определенные успехи  в работе; более ранний выход  на пенсию, предоставление права  выхода на работу в более  удобное для работников время  и т.д. Все это, при правильном  применении, является средством  повышения производительности труда  отдельных работников и стимулом  для такого всему коллективу.

3. Устранение  статусных, административных и психологических  барьеров между работниками, развитие  доверия и взаимопонимания в  коллективе.

      Организационная (корпоративная) культура  – это набор наиболее важных  предположений, принимаемых членами  организации и выражающихся в  заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их  поведения и действий.

Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.

      Основу корпоративной культуры  составляют те идеи, взгляды, основополагающие  ценности, которые разделяются членами  организации. Они могут быть абсолютно  разными, в том числе и в  зависимости от того, что лежит  в основе: интересы организации  в целом или интересы ее  отдельных членов. Это ядро, определяющее  все остальное. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют никакой самостоятельной ценности. Корпоративная культура оказывает опосредованное влияние на производительность труда и успешность организации в целом.

4. Повышение  квалификации и продвижение работников  по службе.

Правильная расстановка работников, полное использования  их  знаний,  опыта, личных качеств, осознание  каждым  целей  и  задач  предприятия  в  целом  и трудовых задач на  каждом  рабочем  месте  –  необходимое  условие  успешной  работы коллектива. Этому способствуют внутрифирменное  обучение,  проведение семинаров, совещаний, система  продвижения  кадров  по  служебной  карьерной лестнице.   Работник   должен   быть   заинтересован   в   повышении   своей квалификации, т.к. более высокая квалификация выше  оплачивается.

Предприятия  заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для:

- повышения  производительности труда;

- улучшения  качества продукции.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Теории мотивации

"Мотивация - это процесс побуждения себя  и других к деятельности для  достижения личных целей или  целей организации".

Важность вопроса  мотивации вполне соответствуют тому вниманию, которое было ему уделено теоретиками научного управления.  В наибольшей мере требованиям  практиков отвечала теория мотивации (иерархии потребностей), разработанная в 40-е годы Абрахамом Маслоу.  Согласно этой теории цели индивидуума ранжируются по степени важности следующим образом: физиологическая потребность; потребность в безопасности; потребность в принадлежности к социальной группе; потребность в уважении к себе; потребность в самоутверждении.

Потребности первого  порядка  -  это так называемые базисные потребности, которые  связаны  с  обеспечением  выживания  (пища, одежда, жилье  и т.д.).  После  того как эти потребности успешно удовлетворены, доминирующее значение,  приобретают   потребности следующего уровня, т.е. потребность быть уверенным в том, что базисные потребности будут и впредь удовлетворяться.

Потребность в принадлежности  к  социальной  группе - это потребность объединяться с другими людьми.

Потребность в  самоуважении  должна  удовлетворять самолюбие человека, а потребность в самореализации - это потребность  самовыражения и осуществления желаемого.

Наряду с теорией мотивации и иерархией потребностей Абрахама Маслоу в литературе выделяют еще ряд теорий.

Так, в середине 50-х годов Ф.Херцберг разработал свою модель мотивации, основанную  на  потребностях.  Согласно его теории все мотивы к труду делятся на гигиенические факторы,  связанные с окружающей средой, в которой осуществляется работа (сюда входят условия труда,  его оплата и другие факторы, связанные с физиологическими потребностями  человека),  и непосредственно мотивации - факторы, связанные с характером и сущностью работы.  Причем Херцберг считал,  что гигиенические факторы не являются мотивами,  но при их необеспечении возникает неудовлетворенность работой.

Другой теоретик в области мотивации – Дэвид  Макклелланд считал, что гигиенические факторы вообще не стоит учитывать, так как вопрос удовлетворения физиологических потребностей уже решен (вероятно, с этим можно согласиться, учитывая высокий уровень жизнеобеспечения в экономически  развитых  странах),  то все внимание следует уделить лишь трем человеческим потребностям:  власти, успеху и причастности (потребности людей в круге знакомых, дружеских отношениях, оказании помощи).

Теории, непосредственно связанные с потребностями,  получили название содержательных теорий мотивации и в целом  ориентированы на две группы потребностей: первичных - связанных с физиологическими факторами и вторичных - являющихся по своей природе психологическими.

Несколько другой подход к рассматриваемой проблеме предлагают процессуальные  теории  мотивации.  Так,  Виктором Врумом была разработана теория,  по которой мотивация зависит от трех  факторов: ожидания возможного результата,  ожидания вознаграждения от этого результата и ожидаемой ценности вознаграждения.

Иное объяснение мотивации дает теория справедливости,  которая утверждает, что люди  субъективно  оценивают  справедливость вознаграждения за затрачиваемые  ими усилия и сопоставляют его с вознаграждением других людей.  Если не удовлетворенного в получаемом вознаграждении человека своевременно не мотивировать, он значительно снизит интенсивность и качество труда.

Лайман Портер  и  Эдвард Лоллер разработали модель мотивации, объединившую теорию ожидания и  теорию  справедливости.  Согласно модели Портера-Лоллера уровень  приложенных  усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий  действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.

Различные теории  мотивации  в основном не противоречат друг другу, а взаимодополняют друг  друга,  отражая  многогранность  и нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Пути повышения производительности труда за счет совершенствования мотивации работников к труду

Выяснить, ради чего работают сотрудники,- значит получить мощный инструмент воздействия на них. Многие компании вообще не начинают серьезных реформ без исследования факторов, которые мотивируют персонал. Мотивация действительно повышает базовую производительность труда, а изменение отношения работников к труду увеличивает прибыльность компании. Предлагаем способы повышения мотивации и улучшения качества работы, которые хорошо зарекомендовали себя на практике.