Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

     Главными элементами Коллективного договора являются гарантированное поддержание уровня заработной платы с учетом инфляции, обеспечение надлежащих условий труда, социальная защищенность работников и неработающих пенсионеров.

     Основными принципами Коллективного договора являются взаимная заинтересованность, усиление и распределение ответственности между работодателем и работниками за результаты производственно-экономической деятельности Компании, являющейся основой роста благосостояния работников и уровня их социальной защищенности.

Коллективным договором охвачены все 100% работников ОАО «РЖД».

     Коллективным договором предусмотрены обязательства работодателя в сфере трудовых отношений, в сфере оплаты труда, в сфере нормирования труда, рабочего времени и времени отдыха, в сфере развития кадрового потенциала, гарантии высвобождаемым работникам, в сфере социальных гарантий работникам, в сфере оздоровления, в сфере гарантий молодежи, женщинам, детям, семьям, в сфере социальных гарантий неработающим пенсионерам, в сфере улучшения условий и охраны труда, в сфере социального партнерства, в сфере создания условий для осуществления деятельности Роспрофжела.

     Особое место в социальной политике ОАО «РЖД» занимает социальная поддержка персонала, предусматривающая предоставление работникам, помимо заработной платы, комплекса социальных услуг, способствующих привлечению и закреплению кадров, повышению их мотивации.

     Оказание социальной поддержки работникам в ОАО «РЖД» построено на принципах открытости, прозрачности и  адресности предоставляемых социальных услуг и гарантий, важнейшими из которых являются:

 - компенсации и выплаты;

- медицинское обслуживание;

- предоставление лечебно-оздоровительных услуг;

- негосударственное пенсионное обеспечение;

- обеспечение жильем;

- социальная поддержка пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- социальная поддержка членов семей работников, неработающих пенсионеров и ветеранов;

- предоставление бесплатного проезда железнодорожным транспортом по личным надобностям.

     Порядок предоставления социальной поддержки зафиксирован в ряде нормативных документов.

     Дополнительные денежные выплаты – выплаты Работникам, оказавшимся в ситуациях, которые обычно не подлежат страхованию, но требуют значительных финансовых затрат;

     Корпоративный социальный пакет – возможность Работников пользоваться негосударственными учреждениями здравоохранения, объектами социальной сферы, негосударственными образовательными учреждениями Компании и принимать участие в мероприятиях (профессиональных, спортивных, культурно-досуговых), финансируемых Компанией;

     Индивидуальный социальный пакет – элемент системы социальной поддержки персонала, представляющий собой набор социальных благ (гарантий, компенсаций и льгот), предоставляемых Работникам с целью их привлечения, мотивации, воспитания чувства гордости за работу на железнодорожном транспорте, стремления к повышению эффективности своего труда.

     Индивидуальный социальный пакет состоит из 3 элементов:

- минимальный индивидуальный социальный пакет;

- адресная корпоративная поддержка; 

- компенсируемый социальный пакет.

     Минимальный индивидуальный социальный пакет – элемент индивидуального социального пакета, гарантированный и предоставляемый всем Работникам на одинаковых условиях.

     Адресная корпоративная поддержка – социальные гарантии, представляющие собой определенные возможности для Работников, в том числе возможность получить льготный кредит на приобретение жилья, негосударственное пенсионное обеспечение, обучение, страхование, санаторно-курортное лечение, а также отдых и оздоровление детей. Адресная корпоративная поддержка предоставляется Компанией на долевых с Работником началах.

Компенсируемый социальный пакет – элемент индивидуального социального пакета, предоставляемый с целью повышения привлекательности рабочих мест и мотивации Работников к труду.

В основу компенсируемого социального пакета положен принцип «кафетерия», предусматривающий установление лимита средств и перечня элементов, на которые эти средства могут быть потрачены. Работнику предоставляется возможность компенсировать в пределах установленного лимита свои затраты на социальные услуги, включенные в утвержденный перечень элементов.

Также к материальному стимулированию относятся:

     1) Премия, выплачиваемая на основании действующего Положения о трехуровневом премировании работников.

     2)  Вознаграждение за преданность компании (выплачивается работникам, проработавшим в компании 3 г. – 2 оклада, 5 лет – 3 оклада, 10 лет – 4 оклада и т.д.).

     3)   Положение  для  повышения   мотивации   труда и заинтересованности   работников  региона  Октябрьской   железной дороги в выполнении   условий   соревнований,   вовлеченности   их   в   деятельность Компании.

     4) К вознаграждениям материального характера, но неденежным относятся подарки детям сотрудников (наборы сладостей) и билеты на новогодние представления («елки») членам РОСПРОФЖЕЛ.

      5)  В целях установления единого подхода к реализации мер социальной поддержки работников железной дороги и выполнения п.5.2.2. Коллективного договора открытого акционерного общества «Российские железные дороги» введено Положение по оказанию материальной помощи работникам Октябрьской железной дороги-филиала ОАО «РЖД» на 2014 год при уходе в ежегодный оплачиваемый отпуск.

К методам нематериального поощрения сотрудников относятся следующие виды вознаграждений, поощрений.

В сфере условий труда:

1. Обеспечение качественной спецодеждой, спец. обувью, индивидуальными средствами защиты;

2. Организация питания при работе  в «окна»;

3. Обеспечение молоком или другими  равноценными продуктами работников, занятых на работах с вредными  условиями труда;

4. Медицинское обеспечение работников, занятых на работах с вредными условиями труда;

5. Наличие оборудованных санитарно-бытовых  помещений, помещений для отдыха;

6. Транспортное обеспечение;

7. Предоставление дополнительных  отпусков за работу с вредными  условиями труда, за ненормированный рабочий день;

8. Эргономика рабочего места;

9. Техническая оснащенность (малая  механизация);

10. Транспортная доставка  до места  производства работ;

      В сфере корпоративной культуры:

1. Награды сотрудникам;

2. Чествование победителей  отраслевого и дорожного соревнований, ветеранов труда;

3. Проведение корпоративных соревнований  и конкурсов  (отраслевое соревнование, «Лучший по профессии, …), слетов  молодежи;

4. Корпоративные стандарты работы (СМК,…);

5. Корпоративный стиль управления;

6. Распределение трудовых функций;

7. Работа узловых рабочих групп;

8. Почетные грамоты.

9. Фотографии, представленные на Доску Почета. На нее выставляют фотографии работников с лучшими производственными показателями. Это тоже фактор, способствующий повышению потребности в самоуважении и самовыражении работников.

ГЛАВА 3  ПОВЫШЕНИЕ УРОВНЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОАО «РЖД»

3.1.  Мероприятия по повышению уровня мотивации и стимулирования персонала.

 

      Как уже говорилось выше, одним из основных, применяемых в большинстве организаций способов достижения эффективной мотивации труда, является материальное и нематериальное стимулирование. Материальное стимулирование относится к экономическим методам управления персоналом. Основным способом является оплата труда работников, начисляемая и выплачиваемая различными способами. Важным фактором для определения базовой оплаты труда является его оценка. Существуют тарифные и бестарифные модели базовой оплаты труда.   

     Тарифные определяют базовую оплату по принятой на централизованных или локальных уровнях системе тарифных соглашений. Бестарифные представляют собой индивидуальные разработки отдельных фирм. В структуру работников организации, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты:

• Базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания. Ответственности условий труда. Рыночной конъюнктуры и других факторов;
• Доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;
• Рыночная компонента, в которой отражается соотношение спроса и предложение на труд данного вида;
• Надбавки и премии за результативность труда;
• Специальные выплаты;
• Дивиденды – участие в прибылях фирмы в соответствии с имеющимся количеством акций.

Первые три компонента имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, остальные – переменный, т.к. зависят от возможностей и мотивационной политики фирмы.

Формы оплаты труда.

Традиционные формы труда характеризуются соотношением между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка. Выделяют следующие системы оплаты труда.

1. Повременная форма оплаты труда. Используется на тех предприятиях, где трудно измерить и контролировать качество и количество труда, или где производительность труда далека от критической. Преимуществом системы является простота, легкость реализации, легкость начисления, обеспечение хороших отношений между работниками. Базируется на тарифных ставках и на разрядах работника. Недостатками является низкий уровень стимулирования, терпимость к плохим производственным показателям.
2. Сдельная форма оплаты труда. Используется на специфических видах работ, при высоком уровне денежного вознаграждения за работу. Преимуществами является непосредственная связь вознаграждения с результатами труда, стимулирование к высокой производительности труда, дух соревнования между работниками. Недостатками являются возможность возникновения конфликтных ситуаций и недовольства, если не будет гарантирован минимальный доход, удовлетворяющий материальные потребности всех работников коллектива.
3. Ставка + надбавка за высокие индивидуальные результаты (в виде прими и комиссионных). Используется на тех предприятиях, где результаты труда можно измерить, деньги являются мотиватором, система оплаты труда принимается работником и понятна им. Преимуществом системы является высокий уровень мотивации труда, т.к. результаты труда непосредственно связаны с вознаграждением, система способствует росту производства. Недостатками являются сложность в использовании, возможность возникновения конфликтов, не способствует групповой отдачи.
4. Ставка + надбавка на группу (за высокие показатели работы бригады, цеха, и отдела). Используется в условиях, где трудно определить индивидуальные показатели и хороший социально–психологический климат в рабочих группах. Преимуществом является хорошая мотивация труда при условии, что связь между затраченными усилиями и надбавкой воспринимается на индивидуальном уровне. Недостатками являются сложности в использовании из–за неравных индивидуальных усилий, что может вызвать некритичность к слабым показателям.
5. Ставка +надбавка по результатам всей фирмы (на основе общекорпоративного критерия). Используется в условиях хорошего психологического климата в отношениях администрации и работников, стимулирующего сотрудничества. Преимуществом является обеспечение перемен, способствующие более широкому вовлечению работников в дела фирмы. Недостатками являются нечеткая связь между индивидуальным вкладом каждого работника и вознаграждением, возможно влияние неучтенных факторов, способствующих возникновению межгрупповых и межличностных конфликтов.
6. Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работников. Исчисляются по единой методике (на основе трудового стажа или рейтинга). Используется в тех случаях, когда возникают трудности с оценкой конечного результата или в ситуациях, когда на конечный результат оказывают воздействие множественные факторы. Преимущество: стимулирует не только производственные, но и другие значимые показатели, способствует взаимодействию между работниками. Недостатки: трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективной оценки заслуг работника.
7. Участие в прибылях в соответствии с оценкой финансовых показателей фирмы. Используется на тех фирмах, где публикуются показатели финансовой деятельности, и имеется участие работников в делах фирмы. Преимущества: обеспечивает причастность работников по делам фирмы, вознаграждение оказывается связанным с конъюнктурой рынка. Недостатки: не существует четкой связи между вознаграждением и индивидуальным вкладом работника, вознаграждение зависит от факторов, на которые работники не могут влиять (факторы внешней среды).

 

3.2. Функциональная стратегия развития кадрового потенциала холдинга «РЖД» на период до 2015 года.

 

 

Функциональная задача 1. Вовлечение персонала в эффективную реализацию корпоративных задач и совершенствование системы мотивации:

• Внедрение и реализация корпоративных ценностей для персонал
• Создание действенных механизмов информирования персонала
• Развитие комплексной системы оценки персонала
• Совершенствование системы мотивации и оплаты труда
• Распространение стандартов менеджмента качества в сфере управления персоналом

Функциональная задача 2. Развитие корпоративной системы управления персоналом в холдинге:

- Создание корпоративной подсистемы  непрерывного развития и обучения  руководителей и специалистов  в сфере управления персоналом

• Оптимальное распределение функций, связанных с управлением персоналом
• Развитие оценки деятельности и результативности служб управления персоналом
• Подготовка эффективного резерва для замещения должностей руководящего состава в сфере управления персоналом
• Развитие нормативной базы управления персоналом
• Совершенствование системы ЕКАСУТР

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

На мой взгляд, крайне необходимым для проведения эффективной политики управления компанией является поведение сотрудников в организации, которое во многом зависит от корпоративных стандартов, писаных и неписаных, и от этических норм, принятых в данном коллективе, поэтому для управления организационным поведением необходимо формировать принципы корпоративной культуры и внедрять их в жизнь компании.

Поведение работника в организации, а также и поведение группы работников определяется их потребностями, интересами, ценностными ориентациями, а также факторами удовлетворения трудом. Если руководители будут учитывать эти моменты при формировании кадровой политики по отношению к своему персоналу и применять методы стимулирования с учетом ожиданий работников, то деятельность организации будет высококвалифицированной, а труд работников качественным и производительным.

     Мотивация является важнейшим фактором, влияющим на результаты деятельности предприятия. Мотивационных методов много, и все они оказывают влияние. Не учитывать их нельзя. 
    Задачи, поставленные в начале работы, выполнены, в первой главе было определено понятие трудовой мотивации, исходя из существующих классических теорий мотивации персонала, выяснено, каковы современные подходы к организации персонала.