Мотивация и стимулирование трудовой деятельности работника

  Министерство  образования и науки Российской Федерации

  Всероссийский заочный финансово-экономический  институт

  Кафедра Экономики и социологии труда 
 
 
 
 

  Контрольная работа

  по  управлению персоналом

  на  тему:

 «Мотивация  и стимулирование трудовой деятельности работника» 
 
 

                                                                                    

                                                                         Исполнитель:.

                                                                        Специальность: финансы и кредит

                                                                        Группа: вечер

                                                                        № зачётной книжки:

       Преподаватель:. 
 
 
 
 
 

  Владимир, 2011

 Содержание

 Введение………………………………………………………………………. ...3

1. Теоретическая часть…………………………………………………………..4
1. Значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности……………………………………………………………………………………... 4
2. Современные теории мотивации и возможности их использования в      разработке системы управления персоналом………………………..……..7
3. Стимулирование труда. Сущность, значение и виды стимулов трудовой деятельности…………………………………………………………………..…11
4. Мотивация трудового поведения, связь потребностей человека, мотивов и стимулов к труду……………………………………………………..13
5. Практика и приемы мотивации и стимулирования труда в России и в  зарубежных странах……………………………………………………………..14
2. Практическая часть………………………………………………………….16

 Список  литературы………………………………………………………...…..17 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 Введение

 Особое  значение в трудовой деятельности человека играет мотивация.

 Мотивация является сложным психофизиологическим состоянием, которое характеризуется  совокупностью динамически иерархизированных  побуждений человека к той или  иной деятельности. Сложность в рассмотрении данной проблемы состоит в том, что любая деятельность - будь то труд, познание, общение и т.д. - полимотивирована. Она побуждается не одним-единственным мотивом, а их совокупностью.

 Некоторые мотивы взаимно дополняют друг друга, некоторые находятся в конфликте. Они то усиливают друг друга, то искажают деятельность человека, отчего он, в конце концов, затрудняется определить, почему он поступил так, а не иначе. Мало того, многие мотивы человеком не осознаются. Поэтому бессмысленно строить мотивационный процесс, а организации, опираясь лишь на отдельные составляющие сложного мотивационного комплекса.

 Цель  настоящей работы рассмотреть анализ и совершенствование системы  мотивации деятельности. Для этого  в ходе работы будут рассмотрены  такие вопросы как: понятие мотивации как система побуждений человека к деятельности, мотивация к труду, виды, типы и уровни мотивации в трудовой деятельности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 1.Теоретическая часть

 1.1Значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности

 Существуют различные определения мотивации:

 1. Формирование мотивации трудового поведения работников предполагает сочетание внутренних и внешних побудителей к направленности их действий. Потребности тогда становятся внутренним побудителем того или иного типа трудового поведения, когда они осознаются работниками в качестве интереса, т. е. отражают потребность как стремление удовлетворить.

 2. Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

 3. Мотивация трудовой деятельности — совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

 4. Мотивация — воздействие на поведение человека для достижения общественных, групповых и личных целей посредством материальных и моральных побудительных средств, а также организационных (административных) мер.

 5. Мотивация труда — побуждение работников к активной, плодотворной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей.

 Основные  задачи мотивации:

 ♦ формирование у каждого сотрудника понимания  сущности и значения мотивации в  процессе труда;

 ♦ обучение персонала и руководящего состава  психологическим основам внутриорганизационного общения;

 ♦ формирование у каждого руководителя демократических (коллегиальных) подходов к управлению персоналом с использованием современных  методов мотивации. Для решения  этих задач необходим анализ: процесса мотивации в организациях; индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними;

 ♦ изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

 Для решения указанных задач применяются  различные методы мотивации. Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». 

 Этот  метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной  системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.

 Такой метод был эффективен при повторяющихся  рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, невозможности поменять место работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания к заработной плате.

 С точки зрения характера  действий, применяемых  по отношению к  работнику организации, мотивация может быть:

• положительной;
• отрицательной.

 К основным методам положительной мотивации относятся:

• материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий;
• повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе;
• поручение особо важной работы и т. д.  

Отрицательная мотивация предполагает, прежде всего:

• материальные взыскания (штрафные санкции);
• снижение социального статуса в коллективе;
• психологическую изоляцию работника;
• создание атмосферы нетерпимости;

 • понижение в должности.

          По способу удовлетворения потребностей мотивацию подразделяют:

• на материальную — направлена на удовлетворение потребностей через оплату труда. Ее методами будут являться повышение должностного оклада, установление персональной надбавки и т. п.;
• трудовую - удовлетворяет потребности работника через достижение  результатов  его  труда.   Она  предполагает  поощрение творческой   инициативы,   возможность   участия   работника   в процессе управления, т. е. те методы, которые обеспечат работнику удовлетворение от выполняемой им работы;
• статусную – направлена на удовлетворение потребностей посредством получения статуса более высокого уровня (продвижение по службе, признание лидерства).

          По характеру направленности  методов управления можно выделить:

а)экономическую – мотивация, устанавливающая непосредственную   зависимость   материальной   обеспеченности человека от результатов  его  труда;

 б)социальную – направлена на улучшение условий труда и отдыха членов трудового труда и отдыха членов трудового коллектива, на повышение социальной активности работников.

 в)психологическую – базируется на глубоком познании законов поведения человека, основанных на структуре его личности, скрытой от непосредственного наблюдения.

г)организационную  – базируется на отношениях власти и подчинения и регулирует поведение работника на основе изменения его чувства удовлетворенности работой. 
 
 

1.2 Современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом

 Существует  достаточно большое количество современных теорий мотивации. Они разделяются на две категории: содержательные и процессуальные.

 Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать определенным образом.

 К содержательным теориям мотивации можно отнести  теорию Г. Мюррея, основанную на отношении  «индивид – среда». В концепции  мотивации Г. Мюррея основными понятиями  являются «потребность со стороны личности»  и «давление со стороны ситуации». При этом давление – это воздействие со стороны внешней среды, представляющее «набор» стимулов, которые могут носить для сотрудника как угрожающий, так и полезный характер. Давление делится на реальное и воображаемое.

 По  мнению Г. Мюррея, потребности можно  разделить на первичные и вторичные. Для обеспечения нормальной жизнедеятельности индивида необходима реализация таких первичных потребностей, как потребность в пище, сексуальных отношениях, воде и т.д., что обеспечивает потребности индивида как живого существа, и таких вторичных потребностей, как потребность в независимости, защите, уважении, с реализацией которых удовлетворяются потребности индивида как личности, как члена общества, социальной группы, организации.

 Наиболее  известной является теория А. Маслоу, который первым разработал 5–ступенчатую иерархию (пирамиду) потребностей.

 Иерархия  потребностей выстраивается следующим  образом:

 1) наивысший  уровень – потребности самоактуализации (самореализации), т.е. реализация  собственных возможностей и способностей;

 2) потребности уважения и самоуважения. Существует потребность индивида в достижении, в признании, в одобрении со стороны социума;

 3) социальные  потребности – это потребности  в социальных связях и принадлежности  к определенным социальным группам;

 4) потребности  в безопасности. Это уже базовые потребности, хотя в период кризиса, социальной и экономической неопределенности эти потребности становятся очень актуальными;

 5) физиологические  потребности – потребности, удовлетворение  которых обеспечивает физическое  существование человека.

 Мотивационная теория А. Маслоу отличается от других точек зрения тем, что потребности  дифференцируются не на отдельные мотивы, а на группы мотивов, которые представляют собой упорядоченную иерархию согласно их роли в развитии индивида.

 Еще одной важной содержательной теорией мотивации является теория Ф. Херцберга, в которой он выделяет два фактора индивидуальной мотивации: насущные (актуальные) и мотивационные. К первым он относит поддерживающие необходимые жизненные и производственные условия: деньги, рабочие условия, производственные отношения. Ко вторым – самодеятельность, компетенцию, признание, ответственность. При этом насущные факторы создают базу для работы мотивационных. Именно при «пересечении» внутренних и внешних факторов появляется реальный мотивационный момент, побуждающий к деятельности в рамках организации.