Необходимо  понять, что в сегодняшних условиях предоставление значительного социального пакета может быть гораздо более привлекательным способом компенсации сотрудникам фирмы, чем простое повышение зарплаты.

  Все перечисленные меры повышения производительности труда относятся к «положительным»  методам воздействия на работников, но помимо поощрения применяется и система штрафов. Штрафы применяются как крайняя мера за значительные проступки, такие как нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде, грубость клиентам со стороны работников. Штраф как мера воздействия, в данной организации практически не применяется.

  Дополнительным  методом мотивирования персонала  является  внедрение корпоративной  символики. Опыт лучших организаций  показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своему предприятию и чувство гордости за него.

Заключение

Понятие мотивации тесно связано с  проблемой управления персоналом. Новые  экономические отношения, порожденные  переходным периодом, выдвигают и  но­вые требования к персоналу. Это  не только подбор, обучение и расстановка  кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов  мотивации.

В настоящее  время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную  заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную  работу с небольшим, но гарантированным  заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Вместе  с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным  профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у  них немного из-за возрастного  барьера или отсутствия рекомендаций.

Таким образом, и потребности, и мотивация  большинства работников нуждаются  в дальнейшем изучении и систематизации.

На основе обобщения теоретических и методологических позиций в отношении мотивации  труда показано, что необходимо различать  понятия «мотивация» и «стимулы». Учеными, работающими в области  управления, разработано множество  теорий мотивации внутри организации. В курсовой работе рассмотрены некоторые  из них, дана их оценка и определена возможность использования на практике. В работе показано, что большинство  теорий рассматривает работника  как часть персонала, объект управления. По моему мнению, на предприятиях работник не объект управления, а его субъект, не им должны управлять в производственном процессе - он должен им управлять. Это  и есть цель внутрифирменного механизма  мотивации труда. 

Список  использованной литературы

1. Маслоу Абрахам. Мотивация и личность / А. Маслоу; Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др .— 3-е изд. — СПб..: Питер, 2003.—351 с.
2. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Перевод с англ. – М.: Дело, 2002. – 704 с.
3. Уткин Э.А.. Мотивационный менеджмент.—М.: ТАНДЕМ: ЭКМОС, 1999. — 255с.
4. Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации: Учебник – М.:

ИНФРА – 2001 – 248 с.

5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: изд. «Триада», 1996. – 284 с.
6.   Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2000. – 512 с.