Мотивация деятельности в менеджменте

      Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно. Требуются длительные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются движущими в мотивационном процессе человека.

      Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу, либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. Даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

      Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека, уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

     1.3 Содержательные теории  мотивации

     В основе содержательных теорий мотивации  находятся потребности человека, то есть ощущение нехватки чего-то, без чего он ощущает состояние дискомфорта, внутреннего и внешнего неравновесия, которое он желает преодолеть. Потребности могут быть врожденными, первичными (естественного происхождения) и приобретенными (социальными). К первым относятся, например, потребности в пище, воде, тепле; ко вторым – в общении, получении знаний, самореализации. При закладке основ этих теорий наибольшее значение имели работы Абрахама Маслоу, Клейтона Альдерфера, Фредрика Герцберга и Дэвида МакКлелланда. 

     Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности  человеческих потребностей и их влиянии  на мотивацию, был Абрахам Маслоу.

     В соответствии с этой концепцией люди постоянно испытывают различные  потребности, которые можно объединить в группы находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде структуры графически изображаемой как пирамида. Она показана на рис.1. Модель Маслоу имеет форму пирамиды, поскольку, чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения. Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения, и лишь после того, как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности следующего уровня, удовлетворить которые можно гораздо более разнообразными способами.

     К первому уровню потребностей Маслоу отнес физиологические, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание – в пище, жилье, отдыхе и пр. Для этого необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

     Ко  второму уровню были причислены потребности  в безопасности и уверенности в будущем. Они удовлетворяются с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень, которая уже позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд, а также через работу в надежной организации предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии. Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность практически ни одного человека.

     На  третьем уровне Маслоу поместил социальные потребности в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо его участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

     Четвертый уровень образуют потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. Управление обладателями этих потребностей во многом облегчает присвоение им титулов, званий, вручение различного рода наград и пр.

     Наконец, на пятую ступень иерархии Маслоу поставил потребности в самовыражении, реализации своих потенциальных возможностей, причем относительно независимо от внешнего признания. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения, стоящих перед ним задач.

     Понятно, что в деле удовлетворения потребностей высших уровней деньги никакого практического значения не имеют. Главное здесь заключается в создании руководством для этого необходимых организационных условий.

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления.

      Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер  исходит в своей теории из того, что потребности человека могут  быть объединены в отдельные группы. В концепции К.Альдерфера так  же, как и в теории Маслоу, потребности  расположены иерархически. Однако он выделяет всего три группы потребностей, которые достаточно наглядно соотносятся  с группами потребностей «пирамиды» Маслоу. К числу этих потребностей относятся:

1.  Потребности существования (по Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности, за исключением групповой безопасности)

2.  Потребности связи (по Маслоу: потребности принадлежности и причастности - стремление человека иметь семью, коллег, друзей, врагов, начальников и починенных; часть потребностей признания и самоутверждения - стремление человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также потребности, связанные с групповой безопасностью)

3.  Потребности роста (по Маслоу: потребности самовыражения, а также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.).

      Между теориями маслоу и Альдерфера имеется  одно принципиальное различие, состоящее  в том, что, по Маслоу, человек, удовлетворивший  потребности нижнего уровня, переходит  к удовлетворению потребности следующего уровня и т.д. По Альдерферу движение по иерархии может осуществляться как  снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворена  потребность верхнего уровня. Наличие  двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивации поведения  людей. В отличие от концепции Маслоу и Албдерфера потребности по Макклеланду не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние друг на друга. Взаимовлияние потребностей следует принимать во внимание при анализе мотивации поступков человека, его поведения и выработке методов управления человеком.

     Одним из столпов психо-социологического подхода считается Фредерик Герцберг. В 1959 году под его руководством были проведены исследования по установлению различий в факторах, которые ведут  к удовлетворенности или неудовлетворенности  работой. На основании ответов 200 инженеров  и бухгалтеров Герцберг сделал вывод  о том, что удовлетворение потребностей не усиливает мотивацию к труду. Им была сформулирована двухфакторная  модель мотивации.

      Герцберг  установил, что удовлетворенность  человека своими действиями и неудовлетворенность  ими являются двумя полюсамя, между  которыми находятся состояние и  настроение человека. В зависимости  от мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов.

      Как установил Герцберг, на удовлетворенность  работой оказывают влияние две  группы факторов:

      1. Гигиенические факторы, которые  некоторые авторы называют факторвми  «здоровью»: зарплата, безопасность  на рабочем месте, условия труда  - освещенность, шум, воздух и т.п., отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны непосредственного руководителя, статус.

      2. Мотивирующие факторы, которые  сам Гкрцберг назвал «удовлетворяющими» (это название не получило широкого  распространения). К этой группе  относятся такие потребности  или факторы. Как достижение  цели, признание, ответственность,  продвижение по службе, работа  сама по себе, возможность роста.  Эти потребности связаны с  характером и сущность работы.

      Концепция мотивации во многом сходна с теорией  потребностей Маслоу. Гигиенические  факторы Герцберга соответствуют  физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности  в будующем по Маслоу, а его мотивирующие факторы - потребности высших уровней  по Маслоу. Однако их взгляды расхоятся  относительно гигиенических факторов. Маслоу рассматривал гигиенические  факторы в качестве сил, влияющих на поведение человека, стремящегося удовлетворить свои физиологические  потребности. Герцберг же считал, что  гигиенические факторы не оказывают  заметного влияния на поведение  человека, особенно когда они удовлетворены. Работник начинает обращать на них  внимание в случае, если они отклоняются  от привычного для работника уровня. Герцберг также делает вывод о  том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Для того чтобы  добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

      На  практеке выводы Герцберга привели  к созданию программ «обогощения» труда, в которых давался подробный  перечень гигиенических, и особенно мотивирующих факторов, и предлагалось сотрудникам самим определить наиболее предпочтительные для них факторы.

      Несмотря  на то, что основны6е положения  теории Герцберга нашли широкое  применение, вее адрес раздавались  и критические замечания. Отдельные  авторы указывали на то, что один и тот же фактор может вызвать  удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Отсяда делался вывод: что может мотивировать одного человека, ен может мотивировать другого, т.е. мотивировать разных людей будут разные факторы.

      Критики теории Герцберга также отмечали, что мотивация носит вероятный  характер и во многом зависит от сложившейся ситуации. Факторы, мотивирующие человека в одной ситуации, могут  не оказать на него никакого воздействия  в другой ситуации.

      Теория  Герцберга не учитывала влияния  многих переменных величин на ситуацию. Впоследствии ученые пришли к выводу, что для объяснения механизма  мотивации необходимо учитывать  разнообразные поведенческие аспекты. Это привело к созданию процессуальных теорий мотивации. Основная концепция  этих терий заключается в том, что наряду с учетом потребностей необходимо принимать во внимание то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей  и какой вид поведения он выбирает. 

1.4 Процессуальные теории  мотивации 

     Рассмотренные выше теории относятся к содержательным теориям мотивации, в основе которых  лежит анализ потребностей и их влияние  на мотивы, побуждающие человека к  деятельности.

      В дальнейшем теории мотивации осуществлялось в направлении изучения процесса мотивации и методов мотивирования  людей с целью достижения желаемых результатов. Мотивационный процесс  включает в себя следующие основные этапы: определение задач и возможного вознаграждения, сравнение их с потребностями  и мотивами, выработка определенного  поведения, осуществление действий и получение результата. К этому  завершающему этапу в организации  появляется необходимость решения  новых задач, и мотивационный  процесс начинается сначала.

Теории  мотивации, ориентированные на мотивационный  процесс, получили название процессуальных теорий мотивации.