Мотивация деятельности в менеджменте

     Процессуальные  теории мотивации не отрицают существования  потребностей, но считают, что поведение  человека во многом определяется его  восприятием и ожиданием в  конкретной ситуации, а также теми действиями, которые он выбирает для  достижения желаемого для себя результата.

     В современной управленческой мысли  наибольшую известность получили четыре процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства (справедливости), модель Портера-Лоулера.

     Теория  ожидания своими корнями уходит в  тридцатые годы и связанга в значительной мере с разработками Курта Левина. В дальнейшем основные положения  этой теории применительно к мотивации  и поведению человека получили развитие в трудах В.Врума, а также и  Э.Лоулера.

Теория  ожидания изучает и описывает  взаимодействие трех блоков:  усилия, исполнение, результат.

     Люди  затрачивают определенные усилия на выполнение работ только тогда, когда  они уверены, что это даст нужные результаты. Делая выбор, человек  сталкивается с несколькими альтернативами, из которых он должен выбрать одну. Теория ожидания должна дать ответ  на вопрос, почему человек делает тот  или другой выбор, сталкиваясь с  насколькими альтернативами.

    Теория  ожидания рассматривает:

• ожидания в отношении затрат труда - результатов, т.е. соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами
• ожидание результатов - вознаграждений, т.е. ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты
• валентность - приоритеты для человека тех или иных результатов.

    Валентность выражает уровень относительного удовлетворения или неудовлетворения полученным вознаграждением. Для отдельных людей полученное вознаграждение может не иметь никакой  ценности, в то время как для  других людей тоже вознаграждение может  иметь достаточную ценность.

    В практической деятельности организаций  руководство должно проводить сопоставление  возможного вознаграждения с потребностями  отдельных сотрудников и добавить их соответствия.

    Элементы  теории постановки целей можно наблюдать  в работах Тейлора. В 50-е годы нашего века ряд положений управления с  помощью целей был выдвинут в  трудах Дракера и Макгрегора при  разработке теории управления с помощью  целей. Однако ведущим разработчиком  данной теории является Эдвин Лок, опубликовавший в 1968 году статью «О теории мотивирования  и стимулирования целями». Значительный вклад в разработку этой теории внесли Т. Райен и Г. Латэм.

    Содержание  теории постановки целей сводится к  тому, что человек определяет для  себя цели, кдостижению которых он стремиться, и, отталкиваясь от поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. Достигнув намеченных результатов, он получает удовлетворение.

    На  цель и готовность человека затрачивать  определенные усилия оказывает влияние  четыре фактора: сложность цели, специфичность  цели, приемлемость цели и приверженность цели. Кроме того, на удовлетворенность  или неудовлетворенность человека результатами воздействуют внутренние по отношению к нему процессы (т.е. оценка человеком полученного результата с точки зрения соотнесения его  с поставленной задачей) и внешние  процессы (т.е. оценка окружающими результатов  труда или исполнения (похвала  коллег, продвижение по службе, повышение  оплата, благодарность руководства  и т.п.)

    Теория  постановки целей связана со многими  трудностями при ее практической реализации. Прежде всего это вызванно тем, что люди, отличающиеся друг от друга по полу, возрасту, образованию, роду деятельности, имеют различную  степень целевой ориентации. Люди с более низким уровнем образования  имеют, как правило, более ясные  и четкие цели, чем люди более  образованные.

    Теория  постановки целей не дает однозначного ответа на вопрос, кто должен ставить  цели (руководитель или группа). Участие  человека в постановки цели дает ему  определенную удовлетворенность, но при  этом теория не дает ответа на вопрос, приводит ли это к повышению уровня и качества исполнения. При постановке целей как индивидами, так и  группами возникает конкуренция  между индивидами или между группами, что безусловно активизирует их деятельность. Но межгрупповая конкуренция может  привести к ослаблению индивидуальной конкуренции. Теория не раскрывает путей, как сочетать индивидуальную постановку целей с групповой.

    Теория  постановки целей не дает однозначного ответа на вопрос, как производить  стимулирование: по конечным результатам  или за конкретно проделанную  работу. Практическая деятельность организаций  показывает, что необходимо комбинировать оба подхода к стимулированию применительно к индивидуальным характеристикам людей и сложившейся ситуации.

    Основателем теории равенства является Стейси Адамс, который на основе исследований, проведенных  им в компании «Дженерал Электрик», сформулировал основные положения  этой теории.

    Содержание  равенства сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно  сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем  сопоставляет это с вознаграждением, полученными другими людьми. Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует  несправедливость и напряжение, так  как нет удовлетворения от выполненной  работы. Он начинает работать менее  интенсивно, затрачивая значительно  меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться  с прежними усилиями, или даже их увеличит.

    Восприятие  человеком равенства и неравенства  носит субъективный характер, оценка справедливости относительна. Говоря о справедливости, человек часто  не принимает во внимание такие персональные характеристики других, как уровень  квалификации, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус.

    Теория  равенства не способствует повышению  эффективности работы организации, если общий уровень исполнения низок. Если же уровень исполнения организации  высокий, то принцип равенства является важным мотивирующим фактором для успешной работы членов организации.

Адамс выделяет шесть возможных реакций  человека на состояние неравенства:

• при недостаточном вознаграждении человек снижает интенсивность и качество труда
• человек может потребовать увеличения вознаграждения за счет повышения оплаты труда, улучшения условий труда, продвижения по службе
• человек может разувериться в своих способностях и возможностях, считая, что раньше он их преувеличивал, т.е. что оплата соответсвует его способностям
• человек может сделать попытку повлиять на организацию с целью снижения оплаты других лиц или на этих лиц, заставив их увеличить затрачиваемые усилия
• человек может изменить для себя объект сравнения, заменив лицо или группу лиц на более подходящие для него с точки зрения их способностей и личностных качеств
• человек может перейти в другое подразделение или же уйти из организации

    Рассмотрение  теории справедливости позволяет сделать  вывод о том, что люди ориентируются  на комплексную оценку вознаграждения, однако оплата труда играет в ней  важную, но не определяющую роль. Поэтому  задачей менеджеров является не только обеспечение равного, справедливого вознаграждения, но и получение сведений о том, считают ли работники таковыми это вознаграждение.

Глава 2. Роль моральных  и материальных стимулов в системе мотивации

2.1. Экономические мотивы деятельности людей

     Суть  экономических мотивов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

     Основными формами денежных доходов, связанных  с трудовой деятельностью, является заработная плата, предпринимательская прибыль, различного рода выплаты и льготы. Обычно заработная плата зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затраченного труда. По форме она может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени, и сдельной, определяемой объемом выполненной работы.

     Помимо  основной заработной платы важную роль в деле стимулирования производительного  труда играет дополнительная, в форме различного рода доплат за профессионализм, квалификацию, деловые навыки, носящих в основном компенсационный характер.

     Уровень основной и дополнительной заработной платы дает формальную оценку вкладу работника в конечные результаты, исполнительности, профессионализму, квалификации, поэтому должен возрастать вместе с ними.

     Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина, как в свое время показал Ф. Тейлор, должна составлять не менее 30% основного заработка. Общим принципом премирования является вознаграждение за любые, пусть самые малые успехи, своевременность, потенциальная неограниченность величины, регулярный пересмотр его критериев в связи с изменением условий деятельности организации и ее экономического положения.

  Кроме заработной платы и премий, за последнее  время для сотрудников коммерческих организаций все большее распространение  получает еще один вид денежного  вознаграждения — участие в прибылях. Прежде всего это относится к  дополнительной прибыли, до 75% которой может доставаться персоналу. Осуществляются такие выплаты обычно ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий

  В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству работников желательный уровень дохода при  условии добросовестного отношения к работе и выполнению своих обязанностей. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует инициативу людей, формирует у них приверженность к организации, привлекает к ней новых членов.

  В заключение остановимся на косвенной  экономической мотивации, то есть мотивации свободным временем. Ее конкретными формами являются; сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты организма (например, на транспорте, горных работах, в сфере образования и пр.); скользящий или гибкий график, делающие режим работы более удобным для человека, что позволяет ему дополнительно заниматься другими делами; предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени, пока не получившее в отечественной практике достаточного распространения.

2.5. Неэкономические  способы мотивации

     К неэкономическим способам стимулирования относятся организационные и моральные. Организационные способы включают в себя мотивацию целями, привлечением к участию в делах организации, обогащением труда.

     Мотивация участием в делах организации предполагает, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, прежде всего социального характера; они вовлекаются в процесс коллективного творчества; им делегируются права и ответственность.

     Мотивация обогащением труда заключается  в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

     К моральным методам стимулирования относится, прежде всего, признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему, получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат

     Публичное признание состоит в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах ("досках Почета"), награждение особо отличившихся людей почетными знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги.

     Специфическими  моральными методами мотивации являются похвала и критика. Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации.