Мотивационые механизмы на примере предприятия

 Для расчета  ежемесячной и ежеквартальной премий используются следующие таблицы: 

 Таблица значений коэффициента премирования при  выполнении плана таблица 6 

 Таблица значений коэффициента премирования при  положительной оценке качества обслуживания таблица 7

 Условия выплаты бонусной части

 Ежемесячная премия начисляется  сотруднику кинопоказа при условии:

1. выполнения (100%) или перевыполнения (>100%) общего плана по кинотеатру, плана по кинопоказу или плана по кинопоказу и барам в зависимости от должности сотрудника;
2. сотрудник  проработал в одном или нескольких организациях холдинга, суммарно не менее 60 % времени за месяц.

        Если сотрудник переводился из  одного кинотеатра в другой, то  бонусная часть рассчитывается  по кинотеатру, в котором он  отработал большее количество  часов. Если количество часов, отработанных сотрудником в кинотеатрах одинаково, бонусная часть выплачивается по кинотеатру, в котором сотрудник работал на конец месяца.

 Ежеквартальная  премия начисляется  в расчете за 3 месяца, при условии:

1. по оценке Mystery Shopping качества сервиса процент положительных ответов в анкете не менее 95%;
2. сотрудник  проработал  в одном или нескольких организациях холдинга, суммарно не менее 60 % времени за квартал.

        Если в течение квартала сотрудник  переводился из одного кинотеатра  в другой, то бонусная часть  рассчитывается по кинотеатру, в котором он отработал большее количество часов. Если количество часов, отработанных сотрудником в кинотеатрах одинаково, бонусная часть выплачивается по кинотеатру, в котором сотрудник работал на конец квартала.

     Так же ежемесячно за отсутствие штрафных санкций, и за 60% рабочего времени, каждому работнику даются в распоряжение контрамарки на поход в кино на две персоны.

   Важным моментом являются корпоративные выезды,  руководство кинотеора  старается как можно чаще устраивать праздники своим рботникам, Проведение корпоративных празников новый год, международны женский день и т.д. А летом 2010 года, руководство устроило праздник для работников , в благодарность за хорошую работу. Подарком стал здороый отдых, а именно, отдых на байдарках на реке Кинель.

 Необходимо  отметить что, руководство всегда открыто  для новых идей.

 Дружный коллектив, перспектива карьерного роста, официальное трудоустроство, социаль ные гарантии и так далее. Всё это на словах, на деле вс обстоит гораздо сложнее. Очень мало общения происходит между непосредственным начальником и подчиненными. Зачастую это общение спровоцировано какими либо ошибками, конфлктами и т.д. Так же предприятие испытывает дефицит нематериального стимулирования.

 Каро  фильм, очень сильная организация, которая имеет достоинтсва и недостатки.

 На мой  взгляд если оценить его по стратегическому  портфельному анализу выбора альтернатив (BCJ)  «Каро» попадает четверть «коровы», потому что положение на рынке достаточно стабильно, но до «звезды» уже недостать.

   Подводя  итог можно сказать что главной проблемой кинотеатра в области мотивирования является отсутствие внимания и совершенствования систем поощрения. И так же можно выделить падение их актуальности. И минимальное присутствие «морального стимулировния» которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы.

 7. Перспективы развития.

  Каро  фильм как крупнейшая киносеть  в России, еще долго будет держаться  на рынке. Другой вопрос как?  Кинотеатр  является гигантом  в сфере кинопроката. Существуют несколько подразделений, которые помогают преодолевать спады в огрганизации, например «Рекламное агентство Кино Медиа», специализирующееся в двух направлениях: - покупка рекламного пространства для продвижения кинотеатров и фильмов. Агентство связано долгосрочными договорами со всеми медийными партнерами. За счет больших объемов агентство имеет максимально выгодные условия размещения рекламы в СМИ; - продажа рекламного пространства кинотеатров (фойе, кассовые залы, экран, фасады, и т.д.). Основные клиенты компании - такие ведущие бренды, как Coca Cola, Samsung, Marlboro, LM, Kenzo, Ballantains, Рено, Пежо, БиЛайн, пиво Хайнекен, Туборг, Невское и др. Таким образом, сеть «Каро Фильм», с одной стороны, является одним из крупнейших рекламодателей, с другой - представляет широкие возможности для размещения рекламы других компаний.

 Ну все  таки  данная организация интересует нас не как рекламодатель, а как  работодатель.

 Стимулирование  в компании, требует внесения разнообразия. А именно требуются изменения неформального характера. Необходимо удовлетворение сотрудников, в психологическом плане.

 Во- первых необходимо помнить о том что  существуют не только внешние клиенты, но еще и внутренние. Что для оргнизации может быть хуже недовольного бывшего работника?  Ведь дорога это человека, его друзей,  семьи в эту организацию будет перекрыта.А для того что бы  современного человека удовлетворяла его работа, не обходима уверенность в стабильном доходе, организации же нужно стремление к высоким нормам выработки для этого работника главным образом стимулируют материально.Но удовлетворение от работы будет еще больше если экономическое поощрение будет дополнено похвалой начальства,грамотой или повышением в должности. Поэтому не обходимо совершенствование отношений в коллективе по вертикали и горизонтали.

 В 1914 году американкий предприниматель, владелец «Ford Motor co.» Генри Форд удивил деловой мир, обьявив что увеличивает минимальную заработную плату  своей компании,вдвое и она составит 5 долл. День – небывалую по тем временам сумму. Кроме того он ввел правило: его сотрудники за каждую новую идею получали лично от хозяина 10 долл. Не важно что большинтво идей не использовалось, зато оставшиеся внедрялись в производство и помогли маленькой компании выйти в лидеры мирового бизнеса.

  Во  Франции вомногих компаниях действует  система «зачетных очков». Она  учитывает все плюсы сотрудника: профессионализм, тягу к совершенствованию,  скорость выполнения заданий  и так далее. Так же учитыаются  минусы: разговоры по телефону, отсутствие на рабочем месте, время потраченное на курение. Результаты учитываются при аттестации, после которой решлись вопросы карьерного роста работника.

  Для  данной компании тоже необходимы  инновации в управлении сотрудниками. Неоходимо создание условий для развития и самореализации личности. Например можно разнообразить досуг работников, созданием комнаты отдыха. Где персонал сможет проводить время не в спешке за обедом, а соразмерно отдыхая.

 Так же тягу к совершенствованию можно сделать более доступной путем открытия курсов изучения языков, или к примеру корпоративная скидка  в фитнес клуб. Вообщем необходимо введение социально-психологических стимулов к работе. Для этого необходимо проведение исследований в организации для выявления желаемых изменений. 
 
 
 
 
 
 
 

 7.Краткие  выводы.

 Подводя итог работы, можно сдлать ряд выводов касающихся мотивации на современных предприятиях. Теория А.Маслоу являлась фундаментальной концепцией, которая имеет свое отражение почти к каждой последующей теории.

 Теории  разных принципов, оснований, плавно подводят к тому, что мотивация носит  индивидуальный характер. И на разных людей, при разных обстоятельствах  одни и те же действия будут иметь  разную поведенческую реакцию.

  Главным на мой взгляд в механизмах стимупирования на предприятии это грамотное сочетание финансово-экономичеких, административно-правовых и социально-психологических методов стимулировния.  Так же важно учитывать внутреннюю мотивацию, для обеспечения которой работникам не обходимо осознавать свою значимость, и предоставлять им разнообразную

 Работу, которая требует принятия решений.

 Относительно  практической части, можно сказать  что, в мотивационных механизмах кинотеатра не хватает Социально-психологических  мотиваций, которые помогают работникам испытывать удовлетворение на рабочем месте и осознавать свой потенциал, совершенствовать себя и т.д.

 Так же необходимо пробывать абсолютно новые, принципы стимулирования, для выведения компании из застойного состояния. Например небольшая компания «Continental » несколько лет назад считалась одной из худщих в США, до такого состояния его довел управляющий компании, который в борьбе за низкие цены забывал о качестве сервиса. Работники этой компании в целом по отношению к работе вели себя лояльно что привело компанию к упадочному состоянию и  полуала около 300 млн.долл. уытков в год.Тогда  в компанию был приглашен Г.Бетьюн, ведущии топ-менеджер компании «boeing». Вначале он быстро поднял дух нескольким тысячам работников. Тем что деньги которые теряет компания при отмене рейса( что приводило к убыткам),он разделил на каждого работника.Сумма вышла небольшая около 65 долл. Но смогла произвести впечатление на работников, вызвав у них спортивный интерес. Более того Г.Бетьюн лично посещал подразделения компании, общался с сотрудниками( зачастую на неформальные темы) и собственноручно вручал им обещенные 65 долл.

 Не смотря на количество теорий, видов мотивации, я считаю что на современных предприятиях еще будет открыто и выявлено огромное количество закономерностей  стимулирования которые ведут к эффективному производству.

 Так же необходимо помнить, что за физиологическими потребностями, стоят социальные и потребности  самореализации, роль которых в современном  обществе очень сильно возросла. Проблема мотивации остается актуальной, и наименее изученной в практическом плане проблемой. А эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления. 
 
 
 
 
 
 
 

 Список  используемой литературы

1. Е.Л. Драчова. Л.И.Юликов. Менеджмент практикум – Москва, издательский центр Академия 2010 г.
2. Эрих Кирхлер, Криста Родлер. Мотивация в организациях. Психология труда и организационная психология.- Гуманитарный Центр Харьков 2008г.
3. А.Е. Боковня. Мотивация- основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды,и создание единой системы мотивации компании) – Москва Инфра-м 2011г.
4. Медведев В.П. Основы менеджмента книга 1,2 –Дека 2002 г.
5. В.Н Иванова, В.И. Патрушева. Социальный менеджмент – 2-е издание. Высшая школа 2002 г.
6.   Джон А. Клай и Эдвард Дж. Хофф, «Настраивая Глобальный Маркетинг», Harward Business Review, 1986 г.
7. О.С. Виханский, А.И.Наумов.Менеджмент МГУ 1998 г.
8. О.С. Виханский, А.И. Наумов, Менеджмент: человек, стратегия, организация.МГУ 1998 г.
9. И. Гущина. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. Общество и экономика 2000 г.
10. Е.А. Добролюбов. Система материального и не материального стимулирования персонала. Банковские технологии. 2002 г.
11. Е.П.Ильин. Мотивация и мотивы. Учебное пособие для вузов – СПб и др. 2000 г
12. http://psylist.net/uprav/teomot.htm

                 13)  http://www.inventech.ru/lib/management/management-0028/