Федеральное агентство по образованию  РФ

Московский  Государственный  технический университет  «МАМИ» 
 
 
 
 

Кафедра «Маркетинг и менеджмент» 
 
 
 
 

Курсовая  работа

по дисциплине «Менеджмент»

на тему «Мотивационный механизм ¾ ядро менеджмента». 
 
 
 
 

Подготовил  студент:

6-ВЭфМе-3 Гайфутдинова М. Р.

Научный руководитель:

Мазур В.В. 
 
 

                                   МОСКВА 2010

Содержание.

Введение 3

Глава 1. Мотивация и ее место в процессе активизации деятельности персонала фирмы 9

1.1.  Общая характеристика мотивации 9

1.2.  Понятие активной деятельности, общие принципы активизации деятельности, наличие взаимосвязей с эффективностью и мотивацией 11

1.3. Мотивационный процесс. 16

Глава 2. Теории содержания мотивации 19

2.1.  Теория иерархии потребностей А.Маслоу 19

2.2.  Теория ERG К. Альдерфера 33

2.3.  Теория приобретенных потребностей Д. МакКелланда 34

Глава 3. Теории мотивационного процесса 37

3.1.  Теория ожидания 37

3.2.  Теория постановки целей 40

3.3.  Теория равенства 42

Заключение 46

Список использованной литературы 50 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Значительно изменяется сегодня во всем мире отношение  к главной производительной силе общества ¾ человеку труда. Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. Это в полной мере относится и к нашей стране. Россия уже более десятилетия переживает период социальных перемен. Подобные изменения затрагивают не только политические, экономические и социальные структуры общества, но и неизбежно оказывают воздействие на сознание людей. Происходят трансформации в ценностной и мотивационной структурах, то есть в понимании людьми того, ради чего им стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться. С переходом России на рыночную экономику стало очевидно, что законы рыночной экономики предполагают у людей совершенно иные мотивы и ценности, нежели экономика социалистического общества. В связи с этим встает вопрос о важности изучения российскими руководителями накопленного за долгое время существования в условиях рынка зарубежного опыта в области управления персоналом, теорий мотивации, конкретных методов и принципов стимулирования работников, активизации их деятельности и повышения эффективности труда.

     Осуществляемые  в России экономические реформы  существенно изменили статус предприятия  как основного звена народного  хозяйства. Рынок ставит предприятие  в принципиально новые отношения  с государственными органами, с партнерами, с работниками. Устанавливаются  новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим совершенствуются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками  внутри организации.

     Революция в собственности и сопровождавшие ее преобразования экономических институтов общества привели к тому, что миллионы людей, ранее занимавшихся организованным, планомерным профессиональным трудом на государство, испытали свои силы и  способности в предпринимательстве, в малом бизнесе, где часто  соединены в одном лице трудовая деятельность, собственность и управление¹.

     При планировании и организации работы ее руководитель определяет, что конкретно  необходимо выполнить, каких целей  достичь, когда, как и кто, по его  мнению, должен заниматься этим. Если выбор  этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать  потенциальные возможности группы работников, с помощью доступного ему спектра средств стимулирования активизировать их деятельность, повышать ее эффективность.

     Готовность  и желание человека работать являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Работающий человек не машина, его невозможно «включить», когда требуется его работа, и  «выключить», когда необходимость  в его труде отпадает. Даже сели человек выполняет рутинную работу, легко поддающуюся контролю и  учету, не требующую творческого  подхода, ¾ даже и в этом случае механическое принуждение к труду не дает желаемого результата. Феодальная система ведения хозяйства, практика принудительного лагерного труда показали, что от человека не добиться многого вопреки его воле и желаниям.

     Путь  к эффективному управлению персоналом, к активизации его деятельности и повышении ее эффективности  лежит через понимание мотивации  людей. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает его к действиям, к чему он стремиться, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного контроля, таким образом построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

За тысячи лет до того, как слово «мотивация»  вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно  намеренно воздействовать на людей  для успешного выполнения задач  организации. Самым первым из применяемых  приемов был метод кнута и  пряника. В Библии, древних преданиях  и даже античных мифах можно найти  множество историй, в которых  короли держат награду перед глазами  предполагаемого героя или заносят  меч над его головой. Однако королевские  дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство  дел едва ли были съедобны. Просто принималось  как само собой разумеющееся, что  люди будут благодарны за все, что  позволило бы им и их семьям выжить.

Это было обычным явлением в странах Запада в конце XIX в. В течение почти  всего периода промышленной революции  экономические и социальные условия  жизни в сельских местностях Англии были так тяжелы, что фермеры наводняли  города и буквально выпрашивали  как милостыню возможность работать по 14 ч. в сутки на грязных, опасных  для жизни фабриках за плату, которой  едва хватало, чтобы выжить. Когда  Адам Смит писал свой труд «Исследование  о природе и причинах богатства  народов», жизнь для простого человека была очень тяжелой. На эту концепцию  «экономического человека», которая  рассматривалась выше, несомненно, очень большое влияние оказало  наблюдение этих жестоких реалий. В  условиях, когда большинство людей  боролось за выживание, был вполне понятен  вывод, к которому пришел Смит, о том, что человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение.

Когда, примерно в 1910 г., возникла «школа научного управления», жизнь трудящихся существенно  не улучшилась, несмотря на достижения технологии. Однако Тейлор и его  современники уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они  сделали мотивацию по типу кнута  и пряника более эффективной, когда объективно определили понятие  «достаточной дневной выработки» и  предложили оплачивать труд тех, кто  производил больше продукции, пропорционально  их вкладу. Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования  этого метода мотивации, в сочетании  с более эффективным применением  специализации и стандартизации, было впечатляющим. Успех мотивации  по типу кнута и пряника был  так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются  у руководителей.

Постепенно, однако, благодаря в основном эффективности, с которой организации применяли  достижения технологии и специализацию, жизнь обычных средних людей  в конце концов начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем  лучше управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области  управления искать новые решения  проблемы мотивации в психологическом  аспекте.

Разработано множество часто противоречивых теорий для объяснения того, почему индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые совершает; почему некоторые люди обладают более  сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие возможности  и способности терпят неудачу. Одни психологи отдают предпочтение роли внутренних механизмов, ответственных  за действия индивида; другие видят  причину мотивации во внешних стимулах, поступающих от окружающей среды; третьи изучают основополагающие мотивы как таковые, делая попытку выяснить, какие из них являются врожденными и какие - приобретенными; четвертые исследуют вопрос о том, служит ли мотивация для ориентирования деятельности индивида с целью достижения определенной цели или же просто является источником энергии для поведенческих актов, определяемых другими факторами, такими, например, как привычка.

Уже давно  идентифицированы потребности и  влечения как основные элементы в  составе человеческой личности, но только со времени приложения теорий Чарлза Дарвина к проблемам психологической  адаптации к окружающей среде  были обнаружены две важные связи  между идеями Дарвина и мотивацией. Первая состоит в том, что люди в силу своей принадлежности к  животным, по крайней мере частично, действуют под влиянием инстинктов (утоления жажды, голода, стремления к  продолжению рода и т. д.). Вторая заключается в эволюционной роли поведенческих характеристик, к  которым относится способность  к мотивации, - такой же, как роль характеристик физических.

Уильям  Мак-Дугал считал инстинкты основополагающими  в поведении человека и подчеркивал  преобладание мотивации над восприятием  и эмоциями: человек воспринимает то, что он мотивирован воспринять своими инстинктами, и соответствующий  объект, будучи воспринятым, вызывает эмоции, которые, в свою очередь, ответственны за действия индивида. Роберт С. Вудворт  ввел в употребление термин «влечение» как замену противоречивому термину  «инстинкт». Влечение - это сила, снабжающая организм энергией для действия. Зигмунд  Фрейд также видел основу человеческого  поведения в иррациональных инстинктивных  влечениях и был чрезвычайно  заинтересован бессознательной  природой этих мотивов. Фрейд считал двумя основаниями мотивации человека эрос (жизненный, или сексуальный, инстинкт) и танатос (инстинкт смерти). Однако тезис Фрейда о том, что люди не всегда поступают рационально, был слишком радикальным.

Хотя  попытки применить в управлении психологические мотивы были и раньше, только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные  выгоды это сулит, а также то, что  мотивация по типу кнута и пряника  является недостаточной.

Элтон Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой  в области психологии. Он создал себе известность и репутацию  в ходе эксперимента, проводимого  на текстильной фабрике в Филадельфии  в 1923 - 1924 гг. Это и последующие  исследования показали, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно  влияют на производительность индивидуального  труда. Эти идеи позволили основать новое направление менеджмента - концепцию "человеческих отношений", которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов.