Методы управления организацией и персоналом

Дополнительная  заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия  в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда  каждого подразделения и работника  с главным экономическим критерием  предприятия – прибылью.

Руководитель  предприятия может с помощью  перечисленных выше пяти компонентов  оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять  различные системы оплаты труда  – сдельную или повременную, формировать  материальные и духовные потребности  работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно  щедр в оплате труда, то его перспективы  не безоблачны, т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во втором доживут до разорения предприятия.

Социально-психологические  методы

Социально-психологические  методы – это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном  общественном производстве человек  всегда действует не в изолированном  мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников  в коллективе, выявить лидеров  и обеспечить их поддержку, связать  мотивацию людей с конечными  результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Психологические методы играют очень важную роль в  работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или  служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение  к внутреннему миру человека, его  личности, интеллекту, чувствам, образам  и поведению с тем, чтобы направить  внутренний потенциал человека на решение  конкретных задач предприятия.

Если рассмотреть  опыт зарубежных стран в управлении персоналом предприятия, то японский стиль  управления кадрами отличает проявление уважения к человеку, формирующееся  за счёт системы пожизненного найма, незначительной дифференциации продвижения по службе, а также систематического обучения и вовлечения персонала в управление.¹⁴

Система пожизненного найма ценна созданием у персонала  ощущения того, что «все в одной  лодке». При этом для персонала  существует много возможностей продвижения  наверх и повышения заработной платы. Но дифференциация работников незначительна, поэтому они считают добросовестную работу выгодной. С другой стороны, акцент на обучение и расширение возможностей участия в управлении улучшает понимание  роли своего труда. Эти факторы приводят к высокой производительности, восприимчивости  к нововведениям и, в конечном счёте, к высокой конкурентоспособности  на мировых рынках. 

3.1 Методы управления  на предприятии   ЗАО «Племзавод Трудовой» 

Закрытое  акционерное общество «Племзавод «Трудовой» организованно решением общего собрания от 16 декабря 1998 года (директор Сырем Захарович Байзульдинов – заслуженный работник сельского хозяйства РФ, кандидат сельскохозяйственных наук).

     Закрытое  акционерное общество «Племзавод «Трудовой» является правопреемником коллективного предприятия «Трудовой» - с 1991 по 1998 гг. откормсовхоза «Трудовой» - с 1973 по 1991 гг. и Марксовской конторы Заготскототкорм, которая организовалась в 1933 году. В марте 1999 года присоединено полностью хозяйство – банкрот ТОО «Раскатово». В 2004 году ЗАО «Племзавод «Трудовой» учредило на землях хозяйства – банкрота СХА «Осиновское» в Энгельсском районе дочернее предприятие ООО «Липовское».

     Хозяйство расположено в Северной левобережной зоне Саратовской области в Марксовского района, в зоне засушливого земледелия. В состав закрытого акционерного общества «Племзавод «Трудовой» входят:

     Центральная усадьба, расположена в селе Павловка, в 4 километрах от районного центра города Маркса;

     Отделение, расположенное в селе Пугачевка в 65 километрах от центральной усадьбы;

     Производственный  комплекс «Раскотавское», находящийся в селе Раскатово – в 28 километрах от центральной усадьбы;

     ООО «Липовское» - центральное село Липовка – в 40 километрах от центральной усадьбы.

                Организационная структура и  структура управления ЗАО «ПЗ  «Трудовой»

     Численность рабочих в хозяйстве 418 человек.

     Среднемесячная  зарплата в хозяйстве за 2009 год  составила 8500 рублей, в 2008 году 8300 рублей.

     По  рейтингу Всероссийского института  аграрных проблем и информатики  ЗАО «Племзавод «Трудовой» по общему объему реализованной продукции за прошедшие 3 года входит в 300 лучших сельхозпредприятий, а по производству мяса говядины и масла семян подсолнечника – в 100 сельхозпредприятий России.

     Для обеспечения бесперебойной работы отраслей животноводства и полеводства  хозяйство имеет 98 тракторов, 8 зерно - и кормоуборочных комбайнов, 32 грузовых автомобиля, полный набор сельскохозяйственной техники. Причем используются импортные  комбайны марки «Клаас», «Массей Фергюссон» ; кормоуборочные «Ягуар»; трактора «Валтер» и т. д.

     По итогом производственно-хозяйственной деятельности хозяйство 30 лет подряд получает прибыль, ежемесячно 14 числа выплачивается зарплата. В хозяйстве широко используются моральные и материальные стимулы для поощрения высокоэффективного труда работников. Это, прежде всего премиальная система в оплате труда, за перевыполнение норм выработки с высоким качеством по различным показателям. Передовикам производства вручаются Почетные грамоты, благодарственные письма, их имена заносятся на Доску Почета, вручаются денежные премии, автомобили. За высокий вклад в развитие экономики Племзавода «Трудовой» Совет директоров утвердил положение о Почетном знаке «Заслуженный работник Племзавода «Трудовой». С 2008 года материальное вознаграждение в размере 10 тыс. руб. ежегодно выплачивается всем награжденным этим Почетным знаком, независимо от возраста, а также продолжают они трудится или ушли на пенсию.

     В хозяйстве ведется большая работа по развитию социальной сферы. Села Павловка, Раскатово, Липовка, Пугачевка полностью газифицированы, все улицы, и подъезды к производственным участкам заасфальтированы.

     В целях дальнейшего обеспечения  кадрами специалистов,  в высших и средних специальных учебных  заведениях учиться из хозяйства  более 80 человек. Все главные специалисты  и многие руководители среднего звена  имеют высшее образование. В хозяйстве  трудится 9 работников, которым присвоено  звание «Заслуженный работник сельского  хозяйства РФ».

     Управление  в хозяйстве построено на основных принципах могут быть отнесены:

1. Научность;
2. Системность и комплексность;
3. Единоначалие и коллегиальность;
4. Демократический централизм;
5. Сочетание отраслевого и территориального подхода в управлении.

Реализацию  принципа научности в хозяйстве  можно увидеть на примере того как хозяйство развивается на протяжении многих лет основывая  управление на принципе научности и  целесообразности.

Хозяйство принимает участие в федеральной  программе развития АПК и положительные  результаты от участия в данной программе, было бы не возможно без качественной реализации принципа системности и  комплексности в управлении хозяйством.

Все важные решения для существования и  развития хозяйства не принимаются  без их рассмотрения и обсуждения на уровне высших руководителей хозяйства  и специалистов высокого уровня, однако не одно решение важное не может  быть принято в хозяйстве без  ее одобрения директором, и в этом заключается реализация принципа единоначалия и коллегиальности.

Принцип демократического централизма заключается  в том, что в хозяйстве руководитель не пытается навязывать свое мнение подчиненным  и не отталкивает их мнение, все  идеи и разработки обсуждаются и  директор принимает решение исходя из выше перечисленных принципов, своего субъективного мнения и опыта жизни.

Принцип сочетания отраслевого и территориального подхода управлении в хозяйстве  реализуется на примере того что  хозяйство состоит из 4 усадеб правления, которыми осуществляется как на отраслевом уровне как одним хозяйством в  целом так и на территориальном  уровне из за большой разбросанности усадеб по территории района.

Основными принципами управления персоналом в  хозяйстве являются реалистичность, эффективность, последовательность, гибкость и открытость. Данные принципы позволяют  хозяйству в полной мере реализовать  свои возможности.

     Три группы методов управления: административные, экономические и социально –  психологические, осуществляющиеся на предприятии в комплексе позволяют  мотивировать персонал для реализации поставленных перед хозяйством стратегических и тактических целей развития производства и повышения качества продукции.

     Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как понимание трудовой и исполнительной дисциплины, чувства  обязательства, культуру трудовой деятельности, желания человека работать в той  или другой организации.

     Экономические методы обеспечивают материальное стимулирование коллектива и отдельных работников на основе экономического механизма управления.

     Социально-психологические  методы базируются на использовании  моральных стимулов к труду и  влиянию на лицо с помощью психологических  приемов с целью превращения  административного задания в  сознательную обязанность, во внутреннюю потребность человека.

     На  предприятии очень серьезно подходят к проблеме подбора кадров, тем  более, что количества требуемых специалистов не велико, так как работающий персонал не спешит уйти с предприятия. Каждый руководитель подразделении, специалист знает свою работу, умеет решать задачи в «автономном режиме». Конечно не все идеально в работе с персоналом; и еще много недостатков, не решенных проблем, но сама постановка, стратегия и тактика работы с персоналом в духе времени вполне соответствует рыночным отношениям.

     В итоге можно констатировать, что  «человеческий фактор» играет большую  роль в любом производственном процессе. Технология процесса управления персоналом в ЗАО «Племзавод «Трудовой» в принципе на современном уровне, оказывает решающее значение на результаты работы предприятия в целом (в том числе финансовые), хотя и есть много ухудшений и не доработок, которые нужно устранять. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение. 

Вместе с решением непосредственно практических задач, управление становится также и наукой, потому что оно систематически изучает  явления, которые сгруппированы  в теории. Менеджмент на систематизированной  основе стремится понять, почему и  как люди работают, что мотивирует их поведение, что заставляет их трудиться  ради общей цели. Управление позволяет  скоординировать работу всего предприятия, сделать систему сотрудничества, сейчас похожую на большой муравейник, более упорядоченной и полезной для человечества.

Однако место  управления может зависеть и от его  уровня. Вертикальное разделение труда  предполагает так же и деление  на несколько уровней: высший, средний и низший.