Ассессмент - центр — это один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов.  

Ранжирование. Сравнение оцениваемых   работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест во группе).  Результат : ранжированный список работников (кандидатов). [15, стр. 285].Ранжирование позволяет оценить человеческие ресурсы компании. А, следовательно, руководитель может определить, какие задачи компания в целом (или отдельное подразделение) может в перспективе решать, а какие – не может. Расширенный набор умений, навыков, качеств, расставленных по рангам в соответствии со стратегиями развития компании, определяет потенциал компании на рынке. Либо ее возможности противостоять внешним угрозам. Ранжирование сотрудников с помощью более широкого набора критериев позволяет руководителю оценить саму компанию. С точки зрения качества персонала выявить ее плюсы и минусы по сравнению с конкурентами, по отношению к партнерам. Кроме того, дополнительный набор характеристик персонала позволяет при диагностике развития бизнеса прояснить перспективы компании. Не зная все качества персонала, руководитель не может использовать их, чтобы отреагировать на достаточно сильную угрозу компании. Ведь работник, в чьи обязанности входит решение определенного круга задач, в процессе деятельности в компании получает некий набор знаний, умений, навыков. Он генерирует идеи, которые компании могут быть неизвестны. Когда компания меняет бизнес-идею, меняет стратегические планы, она часто меняет и персонал. Вместо того, чтобы использовать навыки, которые у него есть – она просто о них не знает.[29]

Аттестация  персонала – один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников.  
Аттестацию —  регламентированную трудовым законодательством процедуру — необходимо отличать от оценки персонала. Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта).  
 Вывод: Исследования показывают, что каждый из методов бывает иногда результативен, а иногда совершенно неприменим. Главное при этом не сами методы, а формы их использования. Оценщики, не прошедшие подготовки, или лица, не имеющие ни таланта, ни желания, могут свести на нет любой метод. Таким образом, при разработке эффективных систем оценки большее значение имеет лицо, производящее оценку, а не метод. 
 
 
 
 
 
 
 

1.3Аттестация  как метод оценки персонала.

Аттестация персонала  – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня  труда, качеств и потенциала личности требованиям   выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации – не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов уровня отдачи работника.[7 ,стр.58]

Цели аттестации персонала

Существует несколько  типов аттестации : 
 1) на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы)  
2) на основе субъективных оценок непосредственных руководителей.  
3) методика «360 градусов» — круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами. 
 В зависимости от используемой информационной базы можно выделить несколько типов аттестации кадров: по минимально необходимой информации (биографические данные, производственная характеристика); с использованием частичной дополнительной информации (данных экспертной оценки); с использованием максимально полной дополнительной информации (данных экспертной оценки и индивидуально-психологической характеристики, составленной по материалам психологического обследования).   
  
Основные психологические правила аттестации: 
 1) Обязательное сообщение результатов работнику.  
2) Оценку нельзя соединять с критикой.  
3) Нельзя говорить сотруднику одновременно о результатах аттестации и об оплате труда. 
4) В обязательном порядке нужно объяснить сотрудникам, что аттестация кадров — это не карательный инструмент для увольнения неугодных или «неправильных» специалистов; она призвана помочь не только работодателям, но и самим сотрудникам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их.

По результатам  аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.

Негативные стороны  аттестации (оценки) персонала —  частые (ежегодные или чаще) аттестации демотивируют персонал, направляя усилия сотрудников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план выходит не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками,  и регулярно вспыхивают межличностные конфликты. Чтобы определить, насколько квалификация работников соответствует потребностям работодателя работодатель вправе провести аттестацию персонала.  
В отличие от таких отраслей, как транспорт, образование или промышленность, где проведение аттестации персонала является обязательным условием, в обычной коммерческой организации аттестация является делом сугубо добровольным и проводится она, как правило, по инициативе администрации.

Аттестация персонала - это проверка профессиональных знаний работника и его деловых качеств. Как правило,  работодатель проводит аттестацию с целью проверки уровня квалификации работника и соответствует ли он занимаемой им должности.

Однако аттестация выгодна не только работодателям, самим  работникам такая проверка дает возможность  повысить уровень заработной платы и продвинуться по карьерной лестнице, работодателю же аттестация позволяет оценить эффективность работы сотрудников и  оптимизировать трудовой процесс, создавая работникам дополнительные стимулы для повышения квалификации, так же немаловажно,  что аттестация дает легальную возможность расторгнуть трудовой договор с работниками, которые не соответствуют предъявляемым требованиям.

Аттестационный  бланк. (См. прил.1)

Аттестационный  лист. (См. прил. 2)

Отчет работника о проделанной работе в межаттестационный период.(См.прил.1) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава II Анализ  хозяйственной деятельности типографии “Universal”

2.1. Общая характеристика  предприятия.

Я проходила  практику на типографии "Universul".Типография  состоит из двух корпусов: административный корпус и производственные цеха. Я непосредственно проходила практику в административном  корпусе. Типография находится в городе Кишиневе по адресу Влайку Пыркалаб,45.Почтовый индекс:2012 Chisinau.

"Universul" - одно  из самых старых издательств  Молдовы. День рождения - 7 декабря  1933 г. в Тирасполе, в бытность  МАССР в составе Украины. В  1934 г. вышла из печати первая  книга - сборник документов. В  августе 1940 г., после образования  МССР, предприятие переведено в Кишинев, но возобновило свою деятельность лишь после Второй мировой войны, в 1945 г. И тогда, наряду с партийными документами, начала печататься и периодика, в том числе "Tineretul Moldovei", "Femeia Moldovei", "Moldova", "Chiparus", "Cultura Moldovei, "Octombrie" ("Nistru"), "Taranul sovietic". 1979 г. был поворотным: именно тогда сдан в эксплуатацию типографский комплекс с современым оборудованием для публикации газет и журналов - по улице Влайку Пыркэлаб, 45, где находится и сейчас. Название "Universul" предприятие получило после 1988 г.

В этом году "Universul" издает около 150 периодических изданий, сотрудничает с 200 экономическими агентами. Директор Константин Андреев руководит  предприятием восьмой год. Он отметил, что ранее оно существовало как издательство ЦК Компартии республики. По его словам, "где-то в 1991 г. национализировано и подчинено Госканцелярии". Практически предприятие почти ничего не издавало, а специализировалось на печатании периодики и документов. Особых претензий тогда к полиграфическому решению не было. "В 2001 г. предприятие за три-четыре года потеряло две трети работников, в десять раз уменьшилась печатная продукция. - Стало ясно, что только выпуск периодических изданий не обеспечит предприятию не то что развития, а даже простого существования. Поэтому  руководство предприятия решило печатать также книги и другую полиграфическую продукцию. Вторым шагом стал не просто выпуск книг по заказу, а собственных книг. Наметилась тенденция к переходу от исполнителя заказов к роли издателя широкого спектра продукции". Это художественная литература (Михай Еминеску, Константин Стере, Ион Друцэ), научная, медицинская, религиозная литература, реклама.

Конкуренты. В Республики Молдова  на данный момент наблюдается очень жесткая конкуренция,  существует более 5,4 тысяч экономических агентов, которые имеют право заниматься издательской деятельностью. Основные конкуренты: Типография дин Рышкань АО, типография- Print House Monarch, "Tipografia din Balti" SRL,  и т.д.

Типографские  краски, пластины типография “Universul” приобретает  в Австрии. Главное сейчас - добиться того, чтобы не повышать цену продукции, заказа. А вообще у ”Universul”индивидуальный подход при установлении цены. По части оперативности ”Universul” опережает другие предприятия. Сейчас издается мало детской литературы. У руководства типографии есть кое- какие задумки, чтобы удовлетворить запросы. Они ненамного поднимают цены, несмотря на рост стоимости бумаги и эноргоносителей. Очень часто цены в магазинах, куда типография сдает книги, составляют 30-40% сверх себестоимости, что достаточно много. В типографии надбавка малая. Допустим, книга Друцэ обходится типографии в 40 леев, а продается по 45. А в магазине могут установить под 100 леев. Есть даже такие парадоксы, когда учебники, издаваемые типографией , себестоимостью 17-19 леев, а продаются в селах по 60-65 леев. Что бы избежать  таких сверх наценок, необходимо открыть собственный книжный магазин. Кроме того наладить тесный контакт с библиотеками.

В 2008 г. на Международном салоне книги в Кишиневе, в котором приняли участие 16 стран, "Universul" награжден Гран-при "Coressi" за достижения в области искусства книги.

В 2007 г. объем  выпускаемой продукции достиг 30,6 млн леев, что на 6,6 млн леев больше 2006 г. В этом году прогнозируется рост до 32 млн леев. Кстати, средняя зарплата работника издательства составляет 4788 леев. Кроме того, глава издательства считает, что у них должна быть собственная программа по подготовке будущих полиграфистов. "Universul" начало печатание избранных сочинений Иона Друцэ в восьми томах: два в 2008 году и в 2009 г. напечатано два-три. В следующем году будут выпускаться также школьные учебники. Директор жалуется, что попытки сотрудничества с Министерством образования и молодежи по их изданию пока безрезультатны и надеется на поддержку правительства. В перспективе - переход предприятия на печатание в цветном варианте всех газет. Кстати, во всех республиках бывшего Союза уже выходят газеты в цветном варианте, в Молдове это пока проблематично. "Мы уже две машины нашли для этого. Хотя есть юридические препоны, которые не позволяют их приобрести, но нам обещали поддержку", - сообщил директор. - Часть современного оборудования закуплена. В 2007- 2008 гг. вырос выпуск иллюстративной продукции, и печатные публикации в цвете.

  Издательство  «Универсул» хорошо оснащенное  во всех смыслах предприятие.  С каждым годом растёт объем 

печатной продукции  и улучшается её качество.  
Но самым главным богатством и достоянием издательства остаются,  все-таки люди, которые демонстрируют всегда добросовестное отношение к своей работе, настоящие патриоты предприятия и своей страны. Первоклассные специалисты, преданные делу и постоянному росту предприятия и сегодня на ключевых направлениях типографии. У некоторых сотрудников до сих пор одна-единственная запись в трудовой книжке – издательство «Универсул», где они трудятся по 20-30-40-45 лет. К круглым датам своей биографии работники удостаиваются наград и премий предприятия. Часть заслуженных ветеранов носят на груди медали и государственные ордена, другие только представлены к награде. Именно благодаря стараниям и трудолюбию коллектива, предприятие и дальше идёт по пути развития и процветания.  
  Время всегда настоятельно требовала качественных перемен, и они произошли:  диверсифицируется номенклатура продукции,  улучшилась печать периодических изданий и особое внимание уделяется изданию книг, где Издательство «Универсул» выступает не только как исполнитель, но и как издатель. 
  Постоянное расширение тематики, как и рост объема продукции, способствует  обновлению техники, пересмотру технологий издания, приобретению новых современных машин. Недавно впервые была использована цветная печать книг и периодических изданий.