Методы обучения персонала, как неотъемлемая часть в управлении персоналом на примере системы Банка России

      Ниже  приведены некоторые методики  тренингов, ориентированных на развитие управленческих навыков работников Центрального Банка.

Упражнение №1 «Доверие»

Цели  упражнения:

• настроить участников на рабочий лад;
• подвести группу к теме «делегирования полномочий»;
• показать обучающимся важность доверия между руководителем и подчиненным.

  Необходимые материалы: стулья – преграды, повязки  на глаза (в 2 раза меньше количества участников).

   Время проведения: 10 минут

   Методика: все участники разбиваются на пары. Одному из пары завязывают глаза. По комнате расставляются «препятствия» (стулья, столы). Задача участника с незавязанными глазами – водить партнера по комнате так, чтобы он не задевал другие пары и «препятствия». Через 5 минут участники меняются ролями.

   Анализ  упражнения.

   Вопросы для участников:

   1. В  какой роли вам было комфортнее (слепого или поводыря)?

   2. Какие  чувства вы испытывали, когда  вас вели с завязанными глазами?

   3. Какие  чувства вы испытывали, когда  вы вели партнера с завязанными  глазами?

     Комментарии:  очень часто руководители пытаются  сами выполнить всю работу, так  как считают, что никто другой  лучше их этого сделать не  сможет. Им страшно доверять своим  подчиненным. Многие участники  почувствовали это на себе, выполняя  упражнение. Страшно положиться  на своего партнера. Завязанные  глаза как раз символизируют  полное доверие, отсутствие контроля  над внешней ситуацией. Упражнение  оказало сильное психологическое  воздействие на участников –  вообще упражнения, в которых  есть телесный контакт (прикосновения,  пожатия), как правило, ощутимо  влияют на участников. Ведь в  первую очередь мы воспринимаем  мир, физически контактируя с  ним.

   После этого упражнения был проведен тест «Делегирование полномочий».

   Методика: ответьте на приведенные ниже 10 вопросов. Отметьте один из вариантов – да/нет. Отвечайте предельно искренне, эта информация будет вам полезной.

      

Подсчитайте количество положительных ответов  на вопросы.

Ключ  к тесту «Делегирование полномочий»

1-5 – обычная картина для России. Честно ответили на вопросы теста – а это уже первый шаг к исправлению ситуации. Удачи!

6-8 – неплохие результаты, это норма.

8-10 – поздравляем! Вам и Вашим подчиненным повезло (если, конечно,

вы искренне отвечали на вопросы).

Этот  тест каждый из участников оставят  себе для самоанализа.

Упражнение  № 2 «Игра в ассоциации»

Цели  упражнения:

1. Подвести участников к теме «Оценка и обратная связь»;
2. Повысить активность и вовлеченность участников;
3. Дать каждому участнику возможность получить оценку и обратную связь от коллег.

    Необходимые материалы: карточки с именами участников в двух экземплярах.

    Время проведения: 20 минут.

    Методика: каждому участнику выдается по 2 карточки с заранее записанными на них именами участников тренинга. Задача каждого – написать все возможные ассоциации, связанные с этими людьми. Каждый участник по очереди записывает свои ассоциации на карточки с именами других. Через 5 минут каждый по кругу зачитывает ассоциации. Задача группы – понять, о ком идет речь.

    Анализ  упражнения.

    Вопросы для участников:

1. Удивило ли кого-то, как его оценивают окружающие?
2. Важно ли вам, как оценивают вас другие?
3. Были ли какие-то ассоциации обидными для вас?
4. Оцениваете ли вы ваших подчиненных? Каким образом?

    Участники тренинга, стоящие в резерве  на должность руководителей подразделений  столкнулись в этом упражнении с  сопротивлением. Одна из участниц сказала, что все ассоциации были «мягкими и ненастоящими». Многие, боялись  обидеть друг друга, писали нейтральные  ассоциации, хотя было бы интереснее, если бы участники были честнее. Необходимо подчеркнуть важность присутствия  каждого члена группы – главная  задача тренера.

                                                  

Упражнение  №3 «Работа в команде»

      Вы  – руководитель отдела в небольшой  торговой компании. В вашем подчинении 6 менеджеров. Каждый из них претендует на лидерство в коллективе, в отделе часто возникают конфликты, в  особенности, когда подчиненным  приходится работать над совместным проектом. Им трудно договариваться друг с другом и принимать общие решения. Буквально на днях вашему отделу поручили новый ответственный проект, который очень важен для компании. Вы в это время уходите в отпуск, поэтому важно грамотно распределить задачи, мотивировать подчиненных, чтобы проект был выполнен успешно.

Ваши задачи следующие.

1. мотивировать сотрудников:

-  поставить  общую цель и настроить на  групповую работу;

-  мотивировать каждого сотрудника  к работе, учитывая его индивидуальные  особенности.

      2. распределение обязанностей между подчиненными и объяснение, почему определенная задача была поручена конкретному сотруднику.

          Время на выполнение задания:15 минут.

       Менеджеры:

        1). Иван обладает аналитическим  складом ума, у него хорошо  развиты организационные навыки. При оформлении документов может  допускать ошибки. Жесткий, директивный  в общении. Считает, что только  он работает в отделе;

        2).  Мария – творческий человек,  фонтанирует новыми идеями, но  может допускать ошибки в расчетах  и при работе с числами. Эмоциональна, любые претензии по работе  воспринимает на личный счет. Считает себя самым эффективным  сотрудником в отделе;

       3) Олег обладает среднеразвитыми  профессиональными навыками, но  эффективно проводит презентации.  Любит быть в центре внимания, периодически критикует коллег  за их ошибки и является  инициатором многих конфликтов. Считает, что без него провалились  бы многие проекты отдела;

      4) Ольга аккуратна при работе  с документами, редко допускает  ошибки при расчетах. Обладает  аналитическим складом ума, хорошо  развиты организационные навыки. Обидчива, все замечания принимает  в штыки. Уверена, что ее  недооценивают как сотрудника;

     5) Михаил – творческий человек,  с легкостью придумывает новые  идеи, но может не доводить их до конца, ошибается при работе с числами и в расчетах. Вспыльчив, может затевать интриги в отделе. Считает, что успех большинстве проектов – его личная заслуга;

     6) Игорь может легко убедить  собеседника, эффективно проводит  презентации. Любит быть в центре  внимания, ему явно «недостает  сцены». Часто выступает инициатором  конфликтов. Считает, что он –  самый эффективный сотрудник  в отделе.

      Задачи проекта:

1. постановка задач, организация работы, координирование деятельности сотрудников (на время вашего отсутствия (1 сотрудник));
2. подготовка презентации к переговорам с клиентом (1 сотрудник)
3. проведение переговоров с клиентом (1 сотрудник);

     4) анализ и статистика продаж  (1 сотрудник)

     5) урегулирование возможных спорных  моментов договорных обязательств (1 сотрудник)

     6)  организация и проведение специальных  акций (2 сотрудника)

     7)  координация взаимодействия с  подразделениями (1 сотрудник)

     8)  регулирование претензий клиентов (2 сотрудника)

     9)  принятие решений о закупке  продукции (1 сотрудник)

     10) проведение переговоров с клиентом по новому ассортименту (2 сотрудника)

       11) анализ новинок компании (1 сотрудник)

       12) анализ остатков товара на  складе, еженедельных, ежедневных отчетов  (1 сотрудник)

       13)  контроль отгрузок в магазины  клиента (2 сотрудника)

       14)  отслеживание платежей клиента  (1 сотрудник)

Вы можете добавить задачи, которые здесь не упомянуты, но, на ваш взгляд, необходимы. 

 
 
 

Теперь  необходимо проанализировать результаты. Просим участников рассказать, каким  образом, кому и какие задачи они  делегировали. На основании чего распределяли обязанности? Учитывали ли вы при  этом личностные особенности подчиненных?

 

Упражнение  № 4 «Занять стул»

Цели  упражнения:

1. настроить участников на восприятия новой темы «Мотивация»
2. показать возможные виды мотивации.

Необходимые материалы: один стул, поставленный по середине зала.

Время проведения: 15 минут.

Методика: выбирается один доброволец, который занимает стоящий по середине зала стул. Остальные встают вокруг и должны уговорить уступить стул. Выигрывает тот, кому это удастся.

Возможные трудности: тренер следит. Чтобы участники не применяли «насильственные методы мотивации».

  При проведении тренинга мы заметили, в этом упражнении после неудачных попыток «подкупить» участника стали применяться насильственные методы (раскачивание, толкания). В конечном итоге, так ни кто из участников не сумел занять место сидящего.

  Анализ упражнения.

Вопросы для  участников.

1. Кто и за счет чего одержал,/не одержал победу (занял стул)?

 

2. Какие методы использовались для достижения цели?
3. Какие методы были эффективны?
4. Какие методы совсем не действовали?

 

Упражнение  № 5  «Похвали себя»

Методика: каждому участнику предлагается вспомнить и записать свои самые значительные достижения, то чем больше всего гордятся, в рабочую тетрадь:

1. за последний год;
2. за последний квартал;
3. за последний месяц;
4. за последнюю неделю.

     Через 10 минут все участники  по очереди озвучивают их, остальные  участники поддерживают (слова одобрения,  аплодисменты). 

2.4. Оценка результатов проведения тренинга

   Критерии  эффективности обучения.

   Можно выделить пять критериев, обычно используемых при оценке эффективности обучения:

1. мнение обучающихся;
2. усвоение учебного материала;
3. поведенческие изменения;
4. рабочие результаты;
5. эффективность затрат.

   Мнение  обучающихся

   Выяснения впечатления обучающихся о той  или иной учебной программе, в  которой  они приняли участие, о ее полезности, интересности является принятой практикой во многих организациях, проводящих обучения своего персонала. При этом исходят из того, что  если программа обучения понравилась  участникам, значит, она является достаточно хорошей.