Методы обучения персонала, как неотъемлемая часть в управлении персоналом на примере системы Банка России

Порядок работы над практической ситуацией (кейс-метод):

1. Ознакомление  с ситуацией.

2. Выявление  проблем.

3. Анализ  имеющейся информации.

4.  Уточнение  выявленных проблем и определение  степени их значимости.

5. Уточнение  сильных и слабых сторон рассматриваемой  ситуации (SWOT-анализ).

6.  Формулирование  альтернативных решений.

7. Оценка  предложенных альтернатив.

8. Подготовка  решений по итогам рассмотрения  практической ситуации.

9. Презентация  результатов проведенного анализа.

10. Обсуждение  выступлений и подведение итогов  проведённого анализа с участием  преподавателя.

     Результаты  работы могут быть представлены в  письменной форме (если решение представляется как индивидуальное) или в форме  презентации от лица малой группы (если используется групповая форма  работы) с подготовкой плакатов (если это необходимо), разделением функций  между участниками группы (содоклады) в зависимости от задач, решаемых ими в ходе анализа проблемы, содержащейся в кейсе.

     Баскет-метод. Встречаются другие названия этого метода: Ин-баскет или ин-трей (in-basket, in-tray). Баскет-метод - это метод обучения на основе имитации ситуаций, часто встречающихся в практике работы руководителей. Обучаемому предлагают выступить в роли руководителя и в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе деловые бумаги, из которых он получает всю необходимую информацию об организации и о руководителе, от лица которого ему приходится выступать. Он должен принять решения по всем скопившимся письмам, телефонограммам, докладным и служебным запискам. При этом нужно, определив соответствующие критерии, структурировать информацию и распределить предложенные документы по важности и срочности, чтобы принять все необходимые решения и подготовить служебные или докладные записки дли решения поставленных проблем. Преимуществом данного метода является высокий уровень мотивации участников и высокая их включённость в решение поставленных задач. Баскет-метод позволяет оценить способность кандидата к работе с информацией, к её распределению по степени важности, срочности, приоритетности и умение принимать решения на основании имеющейся информации. 

1.6. Формы обучения

     Вся учебная работа проводится с использованием как традиционных форм, к которым относятся лекции и семинары, так и специфических форм профессионального обучения. К ним можно отнести:

•   обучение на рабочем месте,

•   наставничество,

•   стажировки,

•  рабочую  ротацию.

     Традиционные  формы - лекции и семинары - используются наиболее часто при передаче и закреплении самых разнообразных знаний. То, что именно эти формы обучения на сегодняшний день остаются преобладающими, доказывает их достаточно высокую эффективность.

     При использовании лекционной формы преподаватель устно передает информацию группе, размер которой может колебаться от нескольких человек до нескольких сот человек. При этом преподаватель использует наглядность: классную доску, плакаты, слайды.

     Лекционная  форма не свободна от ряда недостатков даже в том случае, если лектор имеет самую высокую квалификацию: коммуникация в основном является односторонней; практически отсутствует возможность обратной связи, практики или контроля правильности понимания изложенного материала; усвоение материала в значительной степени зависит от характеристик изучаемого материала (содержание, сложность, структурированность); перенос знаний зависит от того, насколько избыточным является обучение, не позволяет учитывать разный уровень знаний. Несмотря на эти недостатки, лекции остаются наиболее часто используемой и привычной формой подачи материала из-за низких финансовых затрат на одного обучающегося.

     Семинар обычно завершает лекционное предъявление некоторой логически завершенной порции материала. Целью семинара является проверка усвоения изученного материала и помощь слушателям в разборе содержания изучаемой темы. Главное в семинаре - дискуссия и диалог между обучающимися и преподавателем, который позволяет с разных сторон рассмотреть материал, соотнести его с опытом и знаниями, уже имеющимися у слушателей, что повышает эффективность учебного процесса.

     Семинары  предполагают большую активность слушателей и двустороннюю коммуникацию во время семинарских занятий. Семинары позволяют преподавателю установить более прочные связи между материалом, который слушатели получили на лекции, и теми занятиями и опытом, которым они располагают на настоящий момент за счет двусторонней коммуникации в процессе занятий.

     Семинары  в отличие от лекций проводится в  относительно небольших группах (8-25 человек), и обычно важнейшее место  в них отводится дискуссиям среди  слушателей.

     Обучение  на рабочем месте. Для многих организаций, относящихся к разным сферам деятельности (торговля, сфера обслуживания производство и др.), обучение на рабочем месте является основной формой для новых работников. Она используется для овладения необходимыми навыками и ознакомления новых работников с тем, как пользоваться имеющимся оборудованием и инструментами непосредственно в процессе выполнении профессиональной деятельности. Обучение на рабочем месте призвано не только передать работнику необходимые для работы знания, но и сформировать у него более точные представления о содержании его профессиональной роли, то есть о тех требованиях, которые организация

предъявляет к его работе.

     Иногда  обучение на рабочем месте проходит на специальных учебных участках или в учебных цехах. Эффективность  такого обучения снижается в том  случае, если производственная база, на которой осуществляется обучение, не соответствует оборудованию и инструментам, используемым в реальных рабочих  условиях. Кроме того, такое обучение не воспроизводит некоторые рабочие  условия, например, шум, отвлечения со стороны других работников и напряжённый график работы.

     Обучение   на  рабочем   месте   следует  использовать  шире   в   следующих случаях:

     •   работники   проходят   обучение   преимущественно   в   аудитории,   хотя лучших результатов можно было бы достичь посредством обучения на рабочем месте;

     •   фактически обучение на рабочем месте  уже осуществляется, требуется лишь документальное и процедурное оформление этого процесса;

     •  профессиональная адаптация новых  работников может проходить более  эффективно при более широком  использовании обучения на рабочем  месте;

     •   в   организации   уже   имеются   люди,   которые   при   соответствующей организации  обучения могут стать хорошими преподавателями  для обучения на рабочем месте.

     Эффективная организация обучения на рабочем  месте предполагает:

     •   согласованную работу по обучению работников, относящихся к разным профессиональным группам;

     • разработку и использование эффективных и действенных оценочных и проверочных процедур;

     • проведение регулярных совещаний для  обмена опытом преподавателей и сбора    предложений,    направленных    на    выявление    путей    повышения эффективности обучения на рабочем месте.

     Наставничество. Наставничество является наиболее часто используемой формой профессионального обучения. Эта форма обучения характеризуется тем, что наставник обычно выполняет весь круг задач по обучению своих подопечных   без   освобождения   от  основной   работы.   Одно   из   основных преимуществ наставничества состоит в индивидуальном подходе к ученикам. Наставник обычно имеет от одного до нескольких учеников, и он не только обучает   их   профессиональному   мастерству,   но   и    выполняет   функции воспитателя, помогая им осваивать основные требования профессиональной роли, формируя необходимые деловые качества, соответствующее отношение к работе и образцы организационного поведения, требующиеся для успешного выполнения работы.

     Этот метод профессионального обучения применяется для обучения разных категорий работников, от рабочих до руководящих должностей. Наставник дает обучающимся задания, контролирует их работу и обеспечивает подкрепление и обратную связь. Наставничество • это, кроме всего прочего, процесс формирования желательных образцов поведения обучаемого в соответствии с установленными стандартами работы и требованиями организации.

     Успех обучения по этому методу решающим образом зависит от опыта и  квалификации наставника, его способности  общаться, мотивировать, поддерживать своего подопечного, давать конструктивную обратную связь о результатах  работы. Важно, чтобы наставник чётко  определил рабочие обязанности  обучаемого, а также донес до своих  подопечных информацию об ожиданиях  и рабочих стандартах, в соответствии с которыми будет оцениваться  их работа.

     Стажировки. Стажировки используются для того, чтобы обучат!, специалистов и руководителей навыкам и знаниям, необходимым для выполнения новой работы. Обучающийся во время стажировки в разных подразделениях компании или за её пределами наблюдает, как работают опытные специалисты, выполняет определённые задания под их руководством и таким образом осваивает навыки решения все более широкого круга профессиональных задач. Стажировка может состоять в кратковременном выполнении новой для обучающегося работы. По итогам стажировки работник, прошедший ее, и руководитель, отвечающий за стажировку данного работника, пишут отчёт по установленной форме.

     Стажировка  является полезным средством активизации  творческого потенциала работников и пересмотра старых подходов к работе. Стажировки могут входить в план работы с резервом и закладываться  как условия продвижения по должностной  лестнице при планировании карьеры. Кроме этого, они являются одним  из средств закрепления работников и повышения уровня их приверженности своему предприятию.

     Рабочая ротация. Заключается в перемещении рядового работника, специалиста или руководителя с одного участка работы на другой внутри организации с целью ознакомления с новыми направлениями работы и с разными подразделениями организации. Время пребывания в каждом подразделении обычно составляет от 3 до 12 месяцев.

     Рабочая ротация широко используется в организациях разного типа как средство ознакомления с работой предприятия и его  подразделений. В некоторых организациях оговаривается предельный срок пребывания работников в той или иной руководящей должности, после чего предполагается его перемещение на другой участок работы. Такая практика способствует налаживанию более прочных деловых и личных связей. Понимание обшей картины работы предприятия, которая складывается у работников в результате полномасштабной программы ротации, особенно полезно дня кандидатов на должности в высшем руководстве. 

1.7. Средства обучения

     Средства  обучения⁹ - разнообразнейшие материальные средства и орудия учебного процесса, благодаря использованию которых более успешно и за рационально сокращенное время достигаются поставленные цели обучения. К средствам обучения относится всё, что необходимо для реализации цели.

  Всё многообразие средств обучения при их квалификации делится на две большие группы: материальные объекты и знаковые системы.

     Материальные  объекты: учебное оборудование, инструменты, приборы, демонстрационное оборудование, технические средства обучения.

     Кино  и видеофильмы важны как наглядные  средства: они могут показать процессы и объекты в деталях и в  движении. Их использование помогает поддерживать на высоком уровне включённость слушателей в процессе обучения и  сохранить их интерес к изучаемой  теме. После просмотра может последовать  групповое обсуждение увиденного.

     Если  же заранее не поставить вопросы  по поводу демонстрируемого фильма, то обучаемые могут проявить пассивность.