Менеджмент как наука. Подходы к управлению. Вклад различных школ управления в теорию менеджмента

       Оливер  Шелдон (1894-1951) делал упор на социальное обязательство бизнеса относиться к рабочим уважительно. Он также настаивал на том, что помимо эффективного производства товаров и услуг бизнес имеет этическую ответственность перед обществом. Согласно Шелдону, управляющие должны относиться к рабочим честно и доброжелательно. Более того, они должны предпринимать усилия по использованию новых технических достижений не только для увеличения производительности и дохода, но и для улучшения общего благополучия. Например, фабрика, которая имеет техническую возможность создать новое средство по контролю за чистотой окружающей среды, должна сделать это для общей пользы вне зависимости от того, может это принести доход или нет.

       Честер  И. Барнард (1886-1961) поднимал вопрос о том, что потребности и цели организации бизнеса должны быть сбалансированы с потребностями и целями его отдельных членов. Он делал упор на то, что, когда люди формально организуются, чтобы достичь целей, то они могут действовать лучше, чем при индивидуальных действиях. Барнард также признавал важность неформальных подгрупп, которые формируются внутри каждой организации, отмечая, что менеджеры должны принимать в расчет эти группы при принятии решений.

       Книга Ч. Барнарда «Функции администратора», написанная им в 1938 году, была той книгой, которая больше всего повлияла на всю сферу управления.

       Барнард сам всю свою сознательную жизнь занимался административной деятельностью, и, в частности, был президентом компании «Нью-Джерси Белл Телефон» с 1927 по 1948 гг. Будучи ученым и мыслителем, он находился под значительным влиянием идей Парето, Мэйо и других профессоров Гарвардского университета, где он иногда выступал с лекциями.

       Его анализ деятельности управляющего фактически сделан с позиций системного подхода, поскольку для того, чтобы понять и исследовать функции администраторов, Барнард стремился выявить их главные задачи в той системе, в которой они действуют. Он утверждал, что задача администраторов (под которыми он подразумевал всех управленческих работников) заключается в сохранении системы согласованных усилий в формальной организации.

         Барнард начинает с того, что  устанавливает причины возникновения, а затем характер согласованно действующих систем. Логика его

следующая:

       1.  Физические и биологические ограничения, присущие индивидам, вынуждают их сотрудничать, работать группами.

       2. Сотрудничество приводит к возникновению согласованно действующих систем, в которых имеются физические, биологические, личностные и социальные факторы или элементы. Продолжение сотрудничества зависит от результативности (обеспечивает ли оно достижение общей цели) и эффективности (осуществляется ли достижение цели с минимальной неудовлетворенностью и минимальными затратами для сотрудничающих участников?).

       3. Всякую согласованно действующую систему можно разделить на две части: на «организацию», которая включает только взаимодействия людей в системе, и на «прочие элементы».

       4. Организации в свою очередь могут быть разделены на два рода: на «формальные», т. е. те, которые устанавливают сознательно координируемые социальные взаимодействия, имеющие конкретную и общую цель, и на «неформальные» организации, под которыми подразумеваются социальные взаимодействия, не имеющие общей или сознательно координируемой совместной цели.

       5. Формальная организация не может существовать, если нет индивидов, которые: а) в состоянии общаться друг с другом; б) согласны вносить свой вклад в групповое действие и в) имеют сознательную общую цель.

       6. Каждая формальная организация должна включать в себя следующие элементы: а) систему функционирования; б) систему результативных и эффективных стимулов, которые будут побуждать людей вносить свой вклад в групповое действие; в) систему власти («авторитета»), которая склоняет членов группы соглашаться с решениями администраторов; г) систему логического принятия решений.

       7. Функции администратора в этой формальной организации состоят в следующем: а) поддержание организационной связи посредством организационной структуры, плюс лояльные, ответственные и способные кадры, а также соответствующая административная «неформальная организация»; б) обеспечение деятельности важнейших участков силами индивидов, входящих в организацию; в) формулированное определение цели (т. е. планирование).

       8. Административные функции вступают в этот процесс через деятельность администратора организации в целом и по нахождению оптимального равновесия между противоборствующими силами и событиями.

        9. Для того, чтобы администратор работал успешно, ему необходимо уметь принимать на себя всю ответственность за свои действия, как удачно выразился Барнард: «Сотрудничество, а не руководство представляет собой творческий процесс; однако умение вести за собой является незаменимым детонатором, приводящим в действие его силы».

       Сосредоточение  внимания непосредственно на самих  рабочих совпало с рождением  промышленной психологии. Выдающейся фигурой на ранней стадии этого движения был Хьюго Мюнстерберг (1863-1916). Хотя Мюнстерберг умер в начале двадцатого столетия, многие из его идей оказали влияние на работу современных менеджеров, стремящихся учитывать психологические потребности рабочих. В своей книге, озаглавленной «Психология и промышленная эффективность», впервые опубликованной в 1912 г., Мюнстерберг указал, что его цель состоит в том, чтобы узнать:

       1) как находить людей, умственные качества которых делают их более подходящими для предстоящей работы;

       2) в каких психологических условиях от труда каждого человека можно получить самый большой и наиболее удовлетворительный результат;

       3) как предприятие может воздействовать на рабочих, с тем чтобы получить от них как можно большие результаты.

Мюнстерберг, как  и Тейлор, стремился к достижению общности интересов между администраторами и рабочими. Он подчеркивал, что его подход предназначен для еще более сильного воздействия на рабочих и благодаря ему он надеется уменьшить их рабочее время, увеличить заработную плату и повысить их уровень жизни. Используя методы экспериментальной психологии, Мюнстерберг нашел то, что он назвал «самым возможным эффектом» для мотивации рабочих. Он предположил, что идеи, происходящие из теории обучения, должны быть применены к обучению рабочих. Предложения Мюнстерберга со временем привели к тестам, направленным на определение склонностей рабочих в различных областях (профориентация). 
 
 
 
 
 
 
 
 

         Внимание на рабочих: Хоторнский эксперимент 

       Поведенческий подход был в большей степени  ориентирован на чувства и помыслы  рабочих, чем классические подходы. Однако, учет этих «субъективных» факторов вел к более научному исследованию продуктивности рабочего. Хорошо известный  пример — Хоторнские исследования названы так потому, что они  были начаты на заводе «Вестерн Электрик Хоторн» в Цицеро, Иллинойс. Эти исследования были начаты с целью проверки эффекта изменений условий труда относительно производительности рабочих. Первоначальные исследования были проведены инженерами компании в сотрудничестве с Национальной Академией наук. Проблемы, сформулированные этим первоначальным исследованием, позднее были изучены группой ученых, возглавляемых Элтоном Мэйо, Ф. Ротлисбергером, С. Гарнером, У. Уорнером, Т. Уайтхедом и В. Диксоном из Гарварда в период с 1924

по 1932 годы.

       Первая  фаза была определяет как «световые эксперименты»(1924-1927). Исследователи разделили рабочих на две группы: контрольную и экспериментальную. Контрольная группа была помещена в постоянно хорошо освещаемом помещении, тогда как экспериментальная группа работала в условиях изменяющегося освещения. Результаты этого эксперимента не были ясно очерчены. Однако, одно заключение, выведенное из результатов исследования, состояло в том, что нет прямых причинно-следственных связей между единичным окружающим фактором (освещение) и производительностью рабочего.

       В эксперимент «сборочного испытательного места», второй фазы изучения, было вовлечено шесть квалифицированных работниц, работа которых состояла в сборе телефонных реле. Эксперимент проводился в специально оборудованном помещении, в ходе его проведения отмечалось психологическое состояние работниц, измерялось их кровяное давление. Несомненно, что это было научное изучение, выполненное в традициях классического подхода. Однако при этих исследованиях работницы не были подопытными свинками, с ними консультировались о предполагаемых изменениях в ходе эксперимента. И эти изменения не вводились, если женщины отвергали их.

       Рабочая мораль оставалась высокой и производительность увеличивалась, потому что рабочие чувствовали, что они были важной частью группового усилия и участвовали в процессе принятия решения. Этот феномен был назван эффектом Хоторна: работники трудятся, когда они верят управлению и когда менеджеры уделяют им специальное внимание. Такого рода «специальное» обращение к испытуемым субъектам привело к возникновению управленческого понятия человеческих отношений.

       Мэйо  также повлиял на замену концепции  «рациональный рабочий» концепцией «социальный рабочий». Предполагалось, что рациональный рабочий мотивируется личными экономическими потребностями.                   В противоположность этому Мэйо открыл, что рабочие мотивировались как раз сильнее социальными потребностями (такого рода, как групповое одобрение), удовлетворением выполненной ценной работы и необходимостью решать проблему более, чем управленческой властью.

       Самым важным вкладом поведенческого подхода было наше возросшее понимание человеческой мотивации, поведения рабочего в группах, личных отношений в работе, удовлетворения от выполненной работы. Хотя увеличивалось и более углублялось знание о мотивации человека, менеджеры, которые приняли поведенческий подход, добивались нового понимания такого феномена как лидерство и общение.

       Некоторые практики, однако, настаивают на том, что  поведенческий подход еще не реализован в полном объеме. Со временем модели и подходы, предложенные теоретиками поведенческой школы, кажутся слишком сложными и/или абстрактными для применения на практике. Теоретики этой школы часто сильно отличаются в своих предложениях и рекомендациях. Все же, поведенческий подход сделал возможным развитие научного подхода в стремлении принять во внимание комплексность человеческого поведения.

       Менеджеры, которые твердо придерживаются поведенческой  школы, знают, что этот подход делает упор на компетенцию в человеческих отношениях, в вопросах лидерства и коммуникации. Но эти предпочтения не должны игнорировать необходимость опыта в других человеческих способностях. Например, менеджер, занятый в производстве, который имеет дело с людьми, но не может планировать эффективную производственную систему, не является полностью эффективным.

         Психоаналитическая школа в менеджменте 

       Определенный  вклад в формирование концепции  неформальных организаций внесла психоаналитическая школа в менеджменте, родоначальником которой является Зигмунд Фрейд. Фрейд, как известно, начал свою деятельность как врач-психопатолог, но затем он свою медицинскую практику обобщил и поднял до уровня общефилософской теории. Широкому кругу читателей Фрейд больше известен с первой стороны, то есть как психоаналитик, который пытался объяснить поведение человека на основе половых влечений, «либидо». Но он не ограничивался описанием отношений ребенок — мать — отец. Работы последнего периода его деятельности — «Психология масс и анализ человеческого Я», «Будущее одной иллюзии», «Болезнь цивилизации» и другие — свидетельствуют о его энергичных попытках распространения методов и основных понятий психоанализа на объяснение различных аспектов общественной жизни, в том числе и функционирование организаций.

       Психоанализ основывается на признании огромного  значения в жизни человека бессознательного, то есть того, что находится за пределами рационального мышления и воли человека. Но психоанализ не считает, что бессознательное полностью неподконтрольно человеку. Он считает, что человек по отношению к бессознательному должен занять активную позицию. Роль психоаналитика состоит в том, чтобы помочь индивиду осмыслить бессознательное, то есть пропустить его через сознание и таким образом избавиться от давления содержания этого бессознательного на психику человека.