Менеджмент как наука об управлении людьми

Федеральное агентство по образованию

  Государственное образовательное учреждение высшего профессионально образования "Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет"

Институт  экономики, управления и права

Кафедра Маркетинга и Менеджмента

    КУРСОВАЯ     РАБОТА

 

По дисциплине «Менеджмент» 

Специальность 080502 «Экономика и управление на предприятии (в строительстве)» 

Тема: Менеджмент как наука об управлении людьми. 
 
 
 
 

                     Работу выполнил: 

     Студент Монашенкова О.А.

                Группа № ЭС-25

       Курс  III 

                                                                    Работу проверил: 

                                             Преподаватель  

                                             Сидоров Н.В. 
 

                                             Оценка________________ 

                                              «____»________________ 
 

Нижний  Новгород

2007

СОДЕРЖАНИЕ 
 

Введение……………………………………………………………………………….…..3

I Менеджмент как наука об управлении людьми

1. Зарождение  менеджмента как науки об управлении  людьми…………………….…4

2. Индивидуальное  поведение. Теории личности.

     2.1. Индивидуальное поведение и личность  в организации……………………14

     2.2. Теории личности и личных черт…………………………………………….18

     2.3. Восприятие и процесс восприятия…………………………………………..20

     2.4. Установки и ценности персонала……………………………………………23

3. Подходы к  руководству людьми. Способы воздействия  на подчиненных………..27

II Система управления персоналом в АО «Казцинк»…………………………………31

Заключение……………………………………………………………………………….41

Список использованной литературы………………………………………………...…42

Приложение 1…………………………………………………………………………….43

Приложение 2…………………………………………………………………………….44 

ВВЕДЕНИЕ 

     Управлять людьми – это искусство, искусство  – которое требует определенных навыков, умений и постоянного совершенствования полученных знаний в области управления людьми. Хотя управление – это в какой-то степени прирожденный талант, ему необходимо учиться и применять на практике полученные знания. До недавнего времени в России уделялось мало внимания проблеме управления людьми, работающими в организации. Но постепенно возникло понимание, что работа с персоналом может кардинальным образом влиять на показатели организации, в том числе экономические, что наиболее выгодно и перспективно. Скрытые резервы работы с персоналом в России весьма велики.

     Целью данной курсовой работы является изучение человеческого поведения в организации, его личностных черт, свойств характера, а также изучение подходов к управлению людьми и способов воздействия на них. Поэтому в настоящее время перед множеством руководителей стоят задачи познания человека.

     И действительно, в современных условиях управлять организацией без учета  характера сотрудников невозможно. Необходимо учитывать и свойства темперамента при подборе специалистов для различных видов деятельности, формирования малых коллективов, организации работы в специальных условиях. Это достигается различными методами, в частности широко практикуются в последнее время различные психологические методики, тесты, анкеты. Для более эффективной работы людей в организации, предприятиями разрабатываются различные системы мотивации и методы стимулирования. Все это должен учитывать менеджер при работе с людьми.

     Хорошее знание личности помогает найти правильный подход к людям, что, в свою очередь, открывает дорогу успешному управлению людьми.     

 

1. ЗАРОЖДЕНИЕ МЕНЕДЖМЕНТА  КАК НАУКИ ОБ  УПРАВЛЕНИИ ЛЮДЬМИ

     Менеджмент  как наука сформировался только в конце XIX – начале XX в.. Для уяснения почти любого явления необходимо ответить на два вопроса: «Почему?» и «Зачем?». Почему зародилась наука управления (менеджмент как наука)? В середине XVIII в. в Англии и Шотландии началась промышленная революция, которая привела к изменению как облика заводов и фабрик, так и самого общества. От управляющих потребовалось умение координировать людские и материальные ресурсы, чтобы решать стоящие перед организацией задачи. Кроме того, в это же время происходит отделение управления от собственности, что привело в конце XIX – начале XX в. к созданию крупных иерархических структур, управление которыми все больше переходило от собственников к особой категории специалистов, именуемых в настоящее время менеджерами.

     Управление  требовало особых знаний. Это было причиной зарождения науки управления. Целью новой науки было формирование у менеджеров умения на основе знаний, а не только интуиции.

     Зарождение  новой науки – это всегда эпохальное событие. Так, научные менеджмент в  нашем сознании связан с именем Ф. Тейлора, которого принято считать его основоположником. Это не совсем точно. Первая школа менеджмента была открыта в 1881 г. при Пенсильванском университете (США). В этом же году американцем Джозефом Вартоном  был разработан первый научный курс по менеджменту.

     В рамках общей теории менеджмента сформировались отдельные направления: финансовый менеджмент, стратегический менеджмент, менеджмент персонала и другие.

       В 30—50-х годах XX в. на Западе получила распространение «неоклассическая» школа, или «школа человеческих отношений». Её отличительной чертой является перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми. При этом подверглась критике концепция «экономического человека», которая считала главным стимулом человеческой деятельности материальную заинтересованность. Представители школы человеческих отношений настаивали на необходимости анализа психологической деятельности индивида и выдвинули положение о том, что «человек — главный объект внимания».

     Часто возникновение школы человеческих отношений связывают с именем профессора Школы бизнеса Гарвардского университета Э. Мэйо, который участвовал в проведении известного «Хоторнского эксперимента» в «Western Electric Company». Эксперимент сыграл огромную роль в утверждении новой школы, но её возникновение связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнстерберга (1863—1916), переехавшего в 1892 г. в США и преподававшего в том же Гарвардском университете, где работал и Э. Мэйо. Именно Г. Мюнстерберг создал первую в мире школу промышленных психологов. В работе «Психология и промышленная эффективность», получившей широкую известность, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности.

     Мюнстерберг был одним из основателей психотехники (отбор кадров, их совместимость, тестирование способностей). Он провёл массу экспериментов и создал множество психологических тестов, с помощью которых изучал способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников друг с другом, проблемы утомляемости, несчастных случаев на производстве. Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами и не сводить людей к придаткам машин.

     Большой интерес к исследованиям психологических аспектов менеджмента проявляла Мэри Паркер Фоллет (1868—1933), которая родилась в Бостоне и там же начала свою трудовую деятельность в качестве социального работника. Она училась в Англии, Австрии, США; изучала политологию в колледже Рэдклифф. М. Фоллет активно изучала социально-психологические отношения в небольших группах, причём делала это задолго до знаменитых экспериментов Э. Мэйо. В книге «Новое государство», опубликованной в 1920 г. и принесшей ей широкую известность в мире бизнеса и государственного управления, она всячески подчеркивала важность изучения сферы человеческих отношений. Фоллет выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учёте интересов всех заинтересованных сторон.

     Мысль Фоллет была новой для своего времени. Фоллет определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц. Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и быть лидером, признанным ими, а не назначенным вышестоящими органами.

     Хотя  Фоллет жила и работала во времена  классического менеджмента, её работы отличает бихевиористский и даже системный подход в управлении. В отличие от Тейлора, Фоллет придавала большое значение согласованности в действиях всех административных единиц. «Интеграционное единство» подразумевает создание целостной организационной структуры, где каждый составной элемент ориентирован на общую цель.

     Я считаю наиболее важной выдвинутую Фоллет концепцию «власть вместе с», а не «власть над», что подразумевает подлинное участие всех работников в деятельности организации в соответствии с их возможностями. При этом им выделяется столько власти, сколько необходимо для выполнения работы. Таким образом, власть, по мнению Фоллет, становится совместной акцией, а не деятельностью меньшинства по принуждению большинства к исполнению решений, принятых без их участия и вместо них. Само участие работников в управлении М. Фоллет и другие представители школы человеческих отношений, как и многие современные теоретики менеджмента, считают важнейшим мотивационным фактором.

     Особая  заслуга в создании теории и практики человеческих отношений, безусловно, принадлежит американскому психологу Элтону Мэйо. Опыты в Хоторне (недалеко от Чикаго) на предприятиях компании «Western Electric» продолжались с 1927 по 1939 г. и не имеют аналогов по продолжительности и глубине исследований в области управления. Штат научных работников обрабатывал экспериментальные данные, а публикация результатов заняла 10 лет.

     К началу опытов положение на заводе «Western Electric» было напряжённым: текучесть квалифицированных рабочих, уменьшающаяся производительность труда. Специалисты фирмы были сторонниками учения Тейлора и исследовали влияние на выработку различных физических факторов, особенно освещения на рабочем месте (по мнению Тейлора, хорошее освещение — первое условие высокой производительности). Эксперименты проводились в течение трёх лет, но не выявили прямой связи между качеством освещения и повышением выработки. Мэйо, к которому исследователи компании обратились за помощью, сначала усложнил эксперимент, меняя не только освещение, но и время перерывов для отдыха, время работы и методы оплаты труда. Согласно теории Тейлора это должно было оказать влияние на производительность труда. На практике, однако, этого не произошло.

     Тогда группе работниц, состоявшей из шести сборщиц реле, с их согласия выделили отдельную комнату, оснащённую приборами для измерения производительности, температуры, влажности, для выяснения (как им объяснили) влияния на производительность труда таких факторов, как перерыв в работе, приём пищи до обеда, сокращение рабочего времени. Работа каждой сборщицы была одинаковой и состояла из однообразных операций. Их просили работать в умеренном темпе, не стараясь обгонять друг друга.

     После 2,5 лет, в течение которых длился этот эксперимент, производительность труда каждой работницы возросла в среднем на 40% по сравнению с  исходным уровнем. Уровень производительности труда не зависел от изменений освещённости и других физических факторов. Долгое время этому не могли найти объяснения. «В конце концов», — писал позднее Э. Мэйо, — «мы раскрыли секрет этого удивительного явления: он заключался в отношении девушек к труду. То, что они были перенесены в собственный небольшой, дружеский мир, то, что с ними советовались учёные, вызвало в этих молодых женщинах психологические изменения и вселило в них новый взгляд на своё место и свою значимость. Девушки больше не были только колесиками обезличенной машины, движимой стремлением к прибыли. Они вносили скромный вклад в управление этой машиной. Вследствие этого возрастала производительность труда независимо от того, как менялись условия. Исследования привели к выводу, что рост производительности труда был следствием того, что девушки сознавали свою значимость в этом эксперименте. У них была работа, цель которой они могли ясно распознать. Поэтому свои задания они выполняли быстрее и лучше, чем когда-либо в своей жизни».