Менеджмент как наука об управлении людьми

     Когда документ обрел целостность, приступили к ознакомлению с ним персонала компании. Сначала была дана возможность руководителям подразделений изучить проект документа, внести свои предложения. Затем на семинаре, проведенном руководством компании, прошло обсуждение, и было принято решение о его внедрении. Положения «Пирамиды мотивации» опубликовали в корпоративной газете «Вестник Казцинка», разработали Комментарии к «Пирамиде...» с развернутыми пояснениями по порядку и правильности применения данного документа, организовали семинары для специалистов служб по работе с персоналом промышленных комплексов с детальным разбором положений документа. А они уже, в свою очередь, совместно с руководителями комплексов проводили ознакомительную работу со всем персоналом.

     Таким образом, вновь созданный документ — «Пирамида мотивации» АО «Казцинк» — стал единым документом для применения внутри компании. Отныне компания работает по одним и тем же положениям, действующим независимо от подразделения.

     Но, как и все нововведения, «Пирамида  мотивации» требует детального анализа  результатов внедрения, а также  постоянного мониторинга проблем, возникающих в процессе работы. Кроме того, несмотря на проведенную в подразделениях разъяснительную работу по применению документа, а также на предварительную подготовку линейных руководителей по вопросам управления персоналом, от рабочих и служащих стали поступать сигналы о том, что в их коллективах положения «Пирамиды мотивации» не выполняются. Это навело руководителей компании на мысль, что либо сам документ требует доработки, либо необходимы дополнительные процедуры для его внедрения в повседневную практику. Чтобы определиться с дальнейшими действиями, нужно было изучить реальную ситуацию: узнать, какие разделы «Пирамиды...» не работают и почему.

     Спустя  год после внедрения «Пирамиды мотивации» АО «Казцинк» была создана инициативная группа, в которую вошли представители УТР, служб по работе с персоналом и руководители подразделений компании, занимающиеся непосредственным применением и внедрением в работу положений «Пирамиды мотивации». Они должны были выявить причины, препятствующие применению положений документа в работе, а также дать оценку осведомленности персонала о данных направлениях работы в компании и на основании проведенного анализа определить корректирующие действия по дальнейшей реализации положений «Пирамиды мотивации».

     Результаты  показали, что в компании существуют все возможности для успешного применения «Пирамиды мотивации», а основными причинами неэффективного ее выполнения являются слабые информационные потоки от руководителей к подчиненному персоналу и обратно, а также недостаточная компетентность и инертность отдельных линейных руководителей, от которых напрямую зависит реализация данного документа. Поэтому был разработан план мероприятий по улучшению процесса внедрения в повсеместную практику подразделений компании и дочерних предприятий «Пирамиды...», а основной упор сделан на устранение наиболее «весомой» причины — некомпетентности и пассивности линейного персонала.

     Было  принято решение о проведении в конце 2006 г. обучения данной категории лиц в школе «Мастер пирамиды», созданной на базе действующего в «Казцинке» Корпоративного университета, с дальнейшей аттестацией на знание теории основополагающих документов компании, нормативно-законодательной, внешней правовой документации по направлению работы с персоналом, практическим применением этих знаний с учетом динамики производственных показателей, установленных в подразделении, в сравнении с предыдущим периодом. Аттестацию планируется проводить с периодичностью один раз в три года (за исключением обязательной аттестации кандидатов на должности линейных руководителей). На основании результатов аттестации по каждому направлению либо работа оценивается как удовлетворительная, либо составляются индивидуальные планы развития или назначается повторное тестирование.

     Чтобы устранить проблему малой информированности коллектива компании и усилить информационные потоки, решено предоставить большую возможность персоналу знакомиться с руководящими документами через корпоративную прессу и внутренний сайт АО «Казцинк».

     Таким образом, принятая программа мер рассчитана помочь с наибольшим эффектом провести внедрение «Пирамиды мотивации», что, в свою очередь, повысит степень удовлетворенности работой, создаст благоприятную рабочую среду, даст руководителям компании достоверную информацию для принятия адекватных организационных решений, приведет к повышению лояльности сотрудников компании.

     Однако  компания не собирается останавливаться на достигнутом. Через год она собирается провести повторный опрос персонала с детальным анализом полученных результатов для принятия решений по дальнейшему усовершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала АО «Казцинк».

     У людей всегда есть причина, объясняющая то, что они делают, даже если другим, а иногда и им самим, бывает трудно ее понять. Но руководителям очень важно попытаться понять, почему подчиненные ведут себя именно так, а не иначе. Многие руководители полагают, что люди всегда будут работать больше, если у них имеется возможность больше заработать. Таким образом, считается, что мотивация — это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен на прилагаемые усилия.

     Однако  мотивация является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. Для того чтобы создать реальную и эффективную мотивацию своим сотрудникам, руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и найти способ их удовлетворения.

     Как раз все механизмы для этого и создала «Пирамида мотивации» компании «Казцинк». 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Люди  сегодня перестали рассматриваться  как рядовой фактор производства наряду с оборудованием и сырьем, затраты на который нужно минимизировать. Человек воспринимается как главный ресурс организации, от которого в решающей мере зависит ее благополучие. Поэтому руководитель должен обладать навыками управления людьми, работающими в организации, так как без правильного управления невозможна продуктивная деятельность организации в целом.

     В данной курсовой работе были рассмотрены  следующие вопросы. Во-первых, человек рассматривается как личность. Личность оказывает большое влияние на то, как люди ведут себя в организации. Она может быть как позитивной так и негативной силой и задача менеджера – направить ее действия на положительный результат в деятельности организации. А это значит, нужно знать свойства личности, характер, чтобы уметь спрогнозировать возможное поведение человека в той или иной ситуации. Во-вторых, хороший менеджер должен знать подходы к управлению людьми и способы воздействия на них. Например, рассмотренная мной горнометаллургическая компания «Казцинк» воздействует на персонал с помощью системы мотивации, в основе которой лежат потребности человека. Это потребности как материальные, так и духовные: потребности в самореализации, в развитии, в уважении и многие другие. И хотя компания достигла определенных успехов, внедряя эту систему в работу с персоналом, я считаю необходимо не только стимулировать персонал к работе, но и изначально правильно подбирать сотрудников на подходящие именно им места, в соответствии с их личностными особенностями, темпераментом, типом личности. Необходимо также грамотно реализовывать работу в коллективе, по возможности избегать конфликтов и создавать благоприятную для работы атмосферу. Руководитель должен уметь общаться с людьми, находить правильный подход к ним, быть внимательным к своим работникам и уважать их. Без этого невозможно эффективное управление, и, как следствие, развитие и процветание самой организации. 

    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Веснин, В.Р.  Менеджмент: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Издательство «Проспект», 2004;

2. Герчикова,  И.Н. Менеджмент: Учебник / И.Н.  Герчикова. – М.: 2001

3. Лазарев, А.  Система мотивации, выгодная для  всех / А. Лазарев: «Управление  персоналом» - №17 – 2007 – с.58-62;

4. Сардарян, А.  Метод интервью: как правильно  оценить будущего сотрудника? / А.  Сардарян: «Управление персоналом»  - №20 – 2007 – с.33

5. Маслов, В.И. Концептуальные установки менеджмента / В.И. Маслов: «Менеджмент в России и за рубежом» -  №1 – 2007 – с. 3-18;

6. Стивенс, Д. Индивидуальное поведение / Д. Стивенс: из книги Яна Брукса «Организационное поведение»: «Менеджмент в России и за рубежом» -  №5 – 2007 – с. 122-136; 

Приложение 1 

10 личностных факторов, по Кэттеллу и  Клайну 

Приложение 2 

Индикаторы  типа личности Майерс-Бриггс