Менеджмент как наука об управлении людьми

     Хоторнский  эксперимент ознаменовал новый этап в развитии науки управления производством, в развитии менеджмента. Было признано, что производительность труда работника зависит не только от технических факторов, но и от взаимоотношений в коллективе. Было осознано, что успешное управление возможно лишь при учёте социального и психологического факторов. Исходя из этого, некоторые авторы пришли к выводам, отвергавшим существенные положения тейлоризма. Например, сторонники концепции человеческих отношений доказывали, что точное разделение труда, делегирование ответственности невозможно, не нужно и даже вредно.

     Правильнее признать, что между работницами возникли особые отношения, они невольно образовали сплочённый коллектив, по сути, неформальную группу, для которой характерны взаимопомощь и поддержка. Умелое создание  менеджментом небольших сплочённых групп работников позволяет влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду.

     Э. Мэйо призывал активизировать характерные  для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых, по его мнению, является стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе. Искусство общения с людьми, как отмечал Мэйо, должно стать главным критерием отбора администраторов, особенно на низших ступенях управления, начиная с мастера. Соответственно нужно изменить и подготовку управляющих, администраторов в высших учебных заведениях. Эта задача актуальна и в наши дни, поскольку большинство менеджеров в нашей стране имеют техническое образование и явно недооценивают значение психологических факторов в деятельности организации. Характерно высказывание крупного японского менеджера Акио Мориты: «Многие иностранцы, посещая нашу фирму, удивляются, как мы, используя ту же технологию, то же оборудование и то же сырьё, что и в Европе и США, добиваемся более высокого уровня качества. Они не понимают, что качество дают не станки, а люди».

     Исходя  из основных принципов школы человеческих отношений, в наши дни разработаны так называемые менеджерские заповеди — предписания, нормы, правила социального и нравственного характера, которым должен следовать менеджер в своей практической деятельности. Каждая фирма разрабатывает, как правило, свои менеджерскиё заповеди. Например, менеджеры компании «General Motors» руководствуются следующими правилами:

     ● будь внимателен к критике и улучшающим предложениям, даже если они непосредственно для тебя не имеют значения;

     ● будь внимателен к чужому мнению, даже если оно неверно; имей бесконечное терпение;

     ●   будь справедлив, особенно по отношению к подчинённым;

     ●   будь вежлив, никогда не демонстрируй раздражения;

       ●  будь краток;

       ●  всегда благодари подчинённого за хорошую работу;

       ●  не делай замечания подчиненному в присутствии третьего лица;

       ● не делай сам того, что могут сделать твои подчинённые, за исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни;

       ● выбор и обучение подчинённого — более благодарная задача, чем выполнение дела самим;

       ● если действия сотрудников в корне не расходятся с твоими решениями, давай им максимальную свободу действий; не спорь по мелочам, которые только затрудняют работу;

       ●  не бойся подчинённого, который способней тебя, а гордись им;

       ●  никогда не применяй своей власти до тех пор, пока все остальные средства не использованы, после этого применяй её в максимально возможной степени;

       ●  если твои распоряжения оказались ошибочными, признай ошибку;

       ● всегда старайся во избежание недоразумений отдавать распоряжения в письменном виде.

     В умении обходиться с людьми заключается суть управления, считает Ли Якокка. Он писал: «Мне встречалось много людей, которые были умнее меня... и тем не менее я их оставил далеко позади. Почему? Невозможно сколько-нибудь долго добиваться успехов, набрасываясь на людей с бранью. Надо уметь говорить с ними откровенно и просто».

     Почему  первый этап в развитии науки управления сменился этапом господства теории «человеческих отношений»? Научно-технический прогресс потребовал изменения роли человека в технологическом процессе, что вызвало объективную потребность в том, чтобы рабочий имел известное представление о производстве, в которое он оказался включённым. Изменение роли работника привело к тому, что эффективное управление производством потребовало учитывать не только требования системы «человек-машина», но и системы «человек-коллектив». Именно это обстоятельство обусловило появление теории «человеческих отношений», авторы которой доказывали необходимость учитывать как психологические факторы (климат в группе), так и социальные притязания работников (в частности, право на участие в управлении производством, о чем писала М. Фоллет).

     Развивая  подходы «школы человеческих отношений», американские ученые создали бихевиористские теории менеджмента. Большой вклад в развитие бихевиористского направления в управлении внёс Абрахам Маслоу (1908-1970 гг.), разработавший «пирамиду потребностей». В соответствии с учением Маслоу человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление должно выявлять потребности работника и использовать соответствующие именно этим потребностям методы мотивирования.

     В 90-х годах XX в, в России В.И. Бовыкин разработал и внедрил на ряде отечественных предприятий методы сближения интересов работника и работодателя.

     Фредерик  Герцберг создал теорию двух факторов, влияющих на удовлетворённость человека своими действиями на производстве. На стыке 50—60х годов XX в. Герцберг совместно с коллегами провёл исследование, чтобы выяснить, какие факторы вызывают удовлетворённость или же неудовлетворённость человека на работе. Вывод, который он сделал на основе этого исследования, оказался исключительно оригинальным. Ф. Герцберг заключил, что удовлетворённость и неудовлетворённость, с точки зрения обусловливающих их факторов, являются двумя различными процессами. Факторы, вызывающие рост неудовлетворённости, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворённости. И наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворённости, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворённость (рис.). 

      Удовлетворённость Отсутствие удовлетворённости   

      Отсутствие  неудовлетворённости Неудовлетворённость  

     Рис. Независимые процессы удовлетворённости и неудовлетворённости 

       «Отсутствие неудовлетворённости» не обязательно означает «удовлетворённость». Процесс «удовлетворённость — отсутствие удовлетворённости» в основном зависит от факторов, связанных с содержанием работы, с внутренними по отношению к работе факторами. В то же время отсутствие этих факторов не вызывает сильной неудовлетворённости. Герцберг назвал эти факторы «удовлетворителями». Это название не получило распространения: обычно их называют «мотиваторами», или «мотивирующими факторами». К ним относятся такие факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможности роста. Если данные потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение, что играет мотивирующую роль.

     Процесс «неудовлетворённость — отсутствие неудовлетворённости» определяется влиянием факторов, связанных с окружением, в котором осуществляется работа, Это — внешние по отношению к работе факторы. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворённости. Наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворённости. Данные факторы не играют мотивирующей роли, они как бы связаны с устранением «боли», «страдания», что является просто нормой. Эти факторы называют «факторами здоровья», «гигиеническими факторами», подчёркивая этим, что данные факторы создают нормальные, здоровые условия груда.

     Гигиенические факторы помогают человеку устранить трудности, проблемы, «боль», которые он переживает в их отсутствие. Но они не являются мотивирующими, так как обеспечивают нормальные условия труда, рассматриваются как само собой разумеющиеся, поэтому их наличие не приводит к удовлетворённости. Они вызывают «отсутствие неудовлетворённости». К «гигиеническим факторам» относятся, по Герцбергу, зарплата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте (шум, освещённость, комфорт), статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчинёнными. Одним из самых парадоксальных выводов, сделанных Герцбергом, явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

     Ф. Герцберг сделал вывод о том, что  при наличии у работников чувства неудовлетворённости (например, из-за низкой заработной платы, плохих условий труда) менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворённость, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворённость. Но и после того, как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворённости, пытаться мотивировать работников с помощью факторов «здоровья» («гигиенических факторов») — бесполезное дело! Менеджер должен сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов для достижения работниками состояния удовлетворённости, что будет предпосылкой высоких результатов труда, заинтересованного отношения работников к делу. 
 
 

     2. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПОВЕДЕНИЕ.  ТЕОРИИ ЛИЧНОСТИ.

      Организация состоит из индивидуумов, и поведение и взаимодействие этих индивидуумов оказывает влияние на все другие уровни организационного поведения, будь то поведение групп, лидерство или корпоративная культура организации. Таким образом, знание индивидуального поведения является важнейшим инструментом, помогающим нам понять, как ведут себя люди  и как они взаимодействуют друг с другом, и возможно, помогающим менеджерам управлять поведением людей для достижения положительных результатов в деятельности организации.

      2.1. Индивидуальное поведение и личность в организации 

     Отправным пунктом исследования индивидуального  поведения в организации является личность. Теория личности пересекается с другими дисциплинами, особенно с психологией, и существует множество теорий личности, каждая из которых смотрит на нее со своей точки зрения. Существует много различных определений личности, что делает концепцию еще более запутанной. Мы определим личность так: специфические свойства индивидуумов, явные или скрытые, которые могут определить либо единообразие, либо различия в поведении в организации.

     Приведенное выше определение предполагает, что личность оказывает влияние на других людей в организации посредством взаимодействия, но также она влияет на то, как индивидуумы осознают себя и, следовательно, в какой степени индивидуумы в организации являются позитивной или негативной силой. Например, личностные различия могут привести к враждебности между индивидуумами, что помешает созданию эффективных команд, в то время как правильное сочетание разных личностей способствует созданию таких команд. Личность влияет на установки и мотивацию в том смысле, как индивидуумы реагируют на мотивационные стимулы или как негативное представление о себе может стать причиной выработки позиций, которые препятствуют мотивации индивидуумов на организационном уровне. Также это влияет на стили лидерства, и способность достичь общности целей может иметь очень большое значение в связи с процессом развития сильной организационной культуры.

     Можно утверждать, что личность имеет большое влияние на то, как люди ведут себя в организации. Часто спорят о степени этого взаимодействия, так как говорят, что поведение определяется рядом врожденных факторов, связанных с личными свойствами, а также рядом факторов внешней среды, неподконтрольных индивидууму. Некоторые из этих факторов можно увидеть в таблице 1.  

     Таблица 1

     Факторы, влияющие на индивидуальное поведение