Маркетинг персонала и его функции

 

     Коммуникационная  функция маркетинга персонала нацелена на установление и реализацию путей удовлетворения потребности предприятия в персонале, а также, формирование позитивного имиджа организации.

Коммуникационное  пространство включает:

— работников организации, которые представляют организацию и служат носителями ее имиджа;

— внешний рынок труда как источник потенциальных кандидатов на наем;

— общественность как генеральный фактор влияния на формирование мнений.

     Для осуществления коммуникационной функции  маркетинга персонала предлагается четыре вида мероприятий: сегментирование, внутренние связи,    рекламно-презентационные мероприятия, связи с общественностью.

     Сегментирование отдельных коммуникационных пространств  является предпосылкой эффективности  реализации мероприятий по работе с  персоналом. Формированием целевых  групп, должна заниматься служба персонала. Существуют географический, демографический, экономический, психографический, поведенческий критерии сегментирования

     Внутренние  связи, относятся к заботам о внутриорганизационных отношениях. Цель мероприятий по формированию внутренних связей состоит в содействии позитивного восприятия работниками своего рабочего окружения, в уважении и возможности саморазвития работника. В таблице рассмотрены мероприятия по формированию внутренних связей организации.

 

     Рекламно-презентационные  мероприятия направлены на внешний  рынок труда. Их цель состоит в  оказании поддержки имиджа работодателя на наиболее важных для организации рыночных сегментах. Наиболее значимыми целевыми группами являются школьники и студенты.

 

     Целью связи с общественностью является формирование у широкой общественности позитивного имиджа организации. Работа с общественностью служит созданию доверия и понимания целей и мероприятий, реализуемых организацией. Содержание информации для общественности охватывает: продукт (услуги) организации; философию и культуру организации; осуществляемые организацией, актуальные с точки зрения общественности акции (например, мероприятия по охране окружающей среды); деятельность в производственной сфере (бизнес-деятельность), ее содержание, развитие и успехи.

     Методами  работы с общественностью служат в первую очередь следующие мероприятия: спонсорство (культурных или спортивных мероприятий, в т.ч. организация или программы защиты окружающей среды); создание фирменного символа (логотипа) для достижения визуальной идентичности; реклама о вакансиях; журналы для потребителей (клиентов) и сотрудников; интервью на актуальные темы в средствах массовой информации; презентации в школах и вузах; участие в ярмарках вакансий и др.; привлекательное оформление информации об организации (включая отчетную и текущую); привлекательная презентация в Интернете.

     Кроме того, открытость организации для  общественности возможна через поддержку  прямых контактов с внешней средой посредством действенной паблик рилейшнз.⁶ 
 
 
 
 

Заключение.

     В работе рассмотрена тема: «Маркетинг персонала и его функции». Необходимо еще раз отметить, что человек является наивысшей ценностью, перспективным ресурсом, с помощью которого можно достичь стратегических целей организации.

     Кроме того, маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. Поэтому маркетинг персонала выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).⁷

     Смысл маркетинга персонала можно определить как вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.

     К задачам маркетинга персонала относится: исследование рынка для установления текущих и перспективных потребностей организации в количестве и качестве персонала; изучение развития производства для своевременной подготовки новых рабочих мест и требований к сотрудникам; поиск и приобретение персонала. Персонал-маркетинг создает базу для проведения окончательного отбора кадров. Другими словами - необходимо владение ситуацией на рынке труда (как на внутреннем, так и на внешнем) для своевременного и эффективного покрытия потребности в рабочей силе и реализация тем самым тактических, оперативных и стратегических задач фирмы

     Маркетинговая деятельность в системе управления персоналом – это  комплекс взаимосвязанных  функций  - информационной  и коммуникационной – по  формированию и реализации тактических и стратегических планов персонал-маркетинга.

Список  используемой литературы  

1. Кибанов А. Организация маркетинга персонала//Кадровик. Кадровый менеджмент.№ 11,  2008. 

2. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М. 2005.   

3. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективногоHR-менеджмента - М.:  Дело 2007 С.168 

4.  Словарь (энциклопедия) по управлению персоналомhttp://wiki.hr-portal.ru/Slovar'Terminov/MarketingPersonala?v=13k8 

5. Томилов В.В.,  Л.Н. Семеркова. Маркетинг рабочей силы. http://www.marketing.spb.ru/read/m6/index.htm  24.04. 2010 

6. Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 638 с. — (Высшее образование). 

7.  Филина Ф.Н.  «Проведем маркетинг персонала»   от 14.12.2007 http://www.rosbuh.ru/article.asp?rba_id=1524 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

II. Практическое задание:  

Исходные данные и постановка задачи.

     Изучите и проанализируйте приведенную  ниже должностную инструкцию менеджера  по персоналу.

     Сопоставьте ее с типовой структурой должностной  инструкции.

     Дайте заключение по этой должностной инструкции:

• замечания  и дополнения общего характера (по структуре  и полноте содержания);

• замечания  и дополнения конкретного характера: по четкости и ясности подчиненности  данного должностного лица; по его  деятельности; взаимосвязи с другими работниками организации; ответственности; правам; соотношению обязанностей, прав и ответственности;

• возможные  последствия для общего процесса управления персоналом организации  в случае некачественно и неполно  составленной должностной инструкции.

Должностная инструкция менеджера по персоналу

Общие положения.

Выполняет ответственные административные функции  и руководит кадровой работой  в крупной государственной организации  или учреждении. Отвечает за планирование и проведение программы в области кадровой политики, в том числе за набор, проведение тестирования, оценку, назначение, продвижение по службе, перевод и рекомендации по изменению статуса служащих организации, а также за систему доведения необходимой информации до работников.

Работает  под началом общего руководства  организации, проявляя инициативу и  независимость суждений при выполнении возложенных на него задач.

Основные  функции:

• участвует  в общем планировании и определяет курс на обеспечение

эффективной работы и равномерной загрузки персонала. Доводит информацию о важнейших решениях по кадровым вопросам до всех уровней организации через бюллетени, собрания и при личных контактах;

• проводит собеседование с нанимающимися  на работу, оценивает выпускников  учебных заведений, классифицирует заявления о приеме на работу. Осуществляет подбор и отбор новых служащих для заполнения вакансий, анализирует заявления квалифицированных специалистов;

• совещается с руководителями низшего звена  по кадровым вопросам, в том числе  по вопросам назначений, найма или увольнения служащих по окончании их испытательного срока, по вопросам перевода, понижения в должности и увольнения постоянных работников;

• организует обучение персонала, координирует мероприятия  по обучению кадров с должностными лицами и руководителями низшего звена. Устанавливает систему рейтинга служащих и организует обучение руководителей низшего звена по вопросам оценки трудовой деятельности работников;

• ведет  личные дела работников. Руководит  непосредственно или через своих  подчиненных работой группы служащих. По поручению руководства выполняет отдельные задания и поручения, относящиеся к сфере его деятельности.

Общие квалификационные требования

Опыт  и подготовка: должен обладать значительным опытом по управлению персоналом.

Образование: высшее образование со специализацией в области управления персоналом.

Знания, навыки и способности: достаточные  знания принципов и практики управления персоналом, отбора и назначения служащих, вопросов оценки трудовой деятельности работников.  

ОТВЕТ:

     Анализируя  данную должностную инструкцию менеджера  по персоналу, я пришла к выводу, что по структуре и содержанию эта инструкция недостаточно полная. Замечу, что правовое положение работника  в организации регламентируется должностной инструкцией. Этот документ устанавливает функции, права, обязанности и ответственность работника организации. Структура текста должностной инструкции включает, как правило, 4-6 разделов. Это могут быть следующие разделы: