Людський капітал організації на матеріалах Товариство з обмеженою відповідальністю «Маркет-Сервіс»

 

 Працівник, що приходить в підприємство ТОВ «Маркет-Сервіс» може вже мати накопичений досвід, систему поглядів і своє бачення роботи в подібній організації. Починаючи трудову діяльність на новому місці, працівник поступово адаптується в організації. При прийомі на роботу керівник інформує кандидата про прийняті норми поведінки, як професійної, так і неформальної . Далі, в ході спілкування і співробітництва з колективом, працівник бачить ставлення до роботи колег, неформальні зв'язки і впливи  Таким чином , він поступово переймає систему норм і звичаїв, починає розуміти, чого чекає від нього організація і яка його роль тут. Додатковим обов'язком керівника - допомога працівнику адаптуватися на новому місці, здійснювати навчання необхідним навичкам, співбесіди на тему, що розуміється під ефективною роботою.

Нерідко через неправильний, поспішний прийом на роботу працівника, який «нечистий на руку» відбуваються крадіжки.

Підготовка кадрів являє собою навчання працівників ТОВ «Маркет-Сервіс»  навичкам, необхідним для більш ефективної роботи, підвищення продуктивності праці для досягнення цілей організації. Значення навчання персоналу загальновизнано. На підприємстві ТОВ «Маркет-Сервіс»   навчання проводиться не тільки при приході людини в організацію , але і при переведенні на нову посаду чи просуванні, при дорученні працівнику нових видів роботи, а також, якщо при перевірці встановили, що працівнику не вистачає певних навичок чи знань для роботи, яку він виконує. Чим більшу кваліфікацію має персонал організації взагалі, тим вище загальна продуктивність праці.

Щоб навчання давало високі результати , працівники, яких навчає ТОВ «Маркет-Сервіс», повинні бути мотивовані. Працівники повинні розуміти, для чого вони навчаються, як це відіб'ється на їхній подальшій роботі . Організація , у свою чергу, створює сприятливі умови для тих працівників, яких навчають, (заохочення, підтримка). Навчання в організації складається не тільки з теоретичних знань, але і практичних навичок, які той, кого навчають може придбати на конкретному місці в організації ТОВ «Маркет-Сервіс». Співробітників посилають на різні тренінги, курси з підвищення кваліфікації за рахунок підприємства ТОВ «Маркет-Сервіс», але це має дві сторони медалі, так як вартість цих курсів, тренінгів працівник має в майбутньому відробити.

В підприємстві ТОВ «Маркет-Сервіс» важливою складовою ефективності роботи є командна робота, але нерідко команда більше піклується про свої власні інтереси, ніж про стратегічні інтереси організації . Для команди важливо розуміти і пам'ятати завдання організації, щоб працювати в напрямку їх вирішення. Інтеграція - критерій успішної діяльності команди, вимагає чіткого планування та координації дій в рамках організації.

Аптеки підприємства ТОВ «Маркет-Сервіс» вважаються модернізованими, але зазвичай робочі місця менеджерів не обладнані новими комп’ютерними екранами, що призводить до зниження ефективності праці працівника і неефективного використання часу через постійні підвисання комп’ютера, так як вони дуже довго оброблюють інформацію при обміні з загальним серверним простором і повільно працюють.

4.  Також, не тільки старі комп’ютери, а ще й старі монітори призводять до зниження ефективності праці працівників, тому що такі монітори шкідливі для здоров’я людини. Праця з такими моніторами призводить до головних болів та захворювань очей, що аж ніяк не підвищує ефективність роботи, а й може призвести до звільнення працівника за власним бажанням або навіть за станом здоров’я.  
   Шляхи зростання людського капіталу ТОВ «Маркет-Сервіс»

Проаналізувавши стан людського капіталу на підприємстві ТОВ «Маркет-сервіс» можна порекомендувати заходи для покращення управління людським капіталом та шляхи його зростання на підприємстві ТОВ «Маркет-сервіс».

Отже, по-перше, як було зазначено у минулому питанні на підприємстві ТОВ «Маркет-сервіс» наявні недоліки в системі мотивування до більш ефективної праці. Для покращення мотивації  працівників ТОВ «Маркет-сервіс» необхідно краще проробити систему стимулювання, а також можливо пом’якшити штрафні санкції. Тому що через великі штрафи працівники будуть звільнятися, також це відлякує потенційних працівників. Систему стимулювання можна покращити, наприклад, введенням щомісячної премії працівникам аптеки за виконання нею місячного плану.

По-друге, хоч працівники ТОВ «Маркет-Сервіс» і отримують «білу» заробітну плату, але вона є недостатньою, така заробітна плата не може конкурувати з заробітними платами в інших аптеках. Це призводить до того, що попрацювавши в аптеках ТОВ «Маркет-сервіс», працівники переходять до конкурентів, які мають кращі умови оплати праці, але заробітна плата видається у конвертах. Зазвичай, в ТОВ «Маркет-Сервіс» йдуть працівники, які, можливо, лише недавно закінчили навчання або навчаються, і їм потрібно для роботи в інших фірмах якийсь досвід.

Так як, основною проблемою на підприємстві ТОВ «Маркет-Сервіс»  є набір кандидатів на нові посади, так як вони часто звільняються, необхідно в підприємстві створити такі умови праці, щоб працівники не хотіли звільнятися, щоб їх все задовольняло.

Доцільно буде підвищити розмір окладу, тому що, якщо все залишиться як є, то в підприємства ТОВ «Маркет-Сервіс» будуть великі проблеми з персоналом. Будуть невдоволені працівники, звільнення і перехід до конкурентів.

Також, як зазначено раніше, в підприємстві ТОВ «Маркет-Сервіс» є проблема з крадіжками серед персоналу. Необхідно в майбутньому ввести більш жорсткі умови відбору кандидатів на посади, аби запобігти крадіжок. Також, можна ввести більш жорсткі умови накладання штрафів, але це призводить до суперечливості з попередньою пропозицією, так як це може зменшити мотивацію працівників.

Здоров’я працівників має споживчу вартість і не має вартості мінової, оскільки не може бути предметом купівлі-продажу. Але його стан можна значно покращити, вкладаючи кошти в охорону здоров’я. Отже, підприємству  ТОВ «Маркет-Сервіс» необхідно слідкувати за здоров’ям своїх працівників. Потрібно пропонувати путівки в оздоровчі центри для своїх працівників, можливо, зі знижками.

За соціологічними методами управління персоналом доцільно буде проводити, хоча б раз на рік (це краще робити частіше), дослідження і опитування персоналу, яке ставлення вони мають до свого керівництва, до своєї роботи загалом. Це допоможе підтримувати соціально-психологічний клімат на гарному рівні і покаже працівникам, що компанії важлива їх думка.

Так як, основною проблемою на підприємстві ТОВ «Маркет-Сервіс»  при наборі кандидатів є невідповідність майбутньої роботи очікуванням кандидата або переоцінка кандидатом своїх можливостей, перед прийомом на роботу необхідно точно впевнитися, що людина розуміє свої майбутні обов’язки. Кожна людина має суб’єктивну оцінку своїх можливостей і не завжди їхня оцінка збігається з оцінкою оточуючих її людей.

Бажано, щоб кожен працівник та вся команда в цілому розуміли цілі та завдання підприємства ТОВ «Маркет-Сервіс», для того щоб забезпечити найбільш ефективну роботу. Необхідно досягати інтеграції в межах команди та підприємства загалом.

Також, для підвищення ефективності праці, необхідно забезпечити працівників підприємства ТОВ «Маркет-Сервіс» обладнанням, яке відповідає новим стандартам. Старі комп’ютери та монітори необхідно замінити.

Якщо ж говорити про систему перепідготовки та підвищення кваліфікації на підприємстві ТОВ «Маркет-Сервіс», так як це є інвестиції в працівників і керівництво має бути впевненим, що працівники, які пройдуть підвищення кваліфікації за рахунок фірми не звільняться з фірми після цього. Якщо, такий працівник звільняється, він має виплатити підприємству ТОВ «Маркет-Сервіс» вартість навчання.

 

 

 

Висновки і пропозиції

Величина людського капіталу,  сума всіх очікуваних доходів від праці. При цьому класифікацій і визначень людського капіталу дуже багато, відповідно з теоретичним осмисленням і емпіричним значенням.

Організація процесу підбору людського капіталу повинна повністю відповідати цілям, а так само відповідати існуючим законодавством про працю, враховувати терміни і параметри, а так само враховувати бюджет і відповідальність при прийомі на роботу.

Ефективне управління персоналом висунулося в число практичних завдань та факторів економічного успіху. Воно покликане забезпечити сприятливе середовище, в якому реалізується трудовий потенціал працівників, розвиваються особисті здібності, люди отримують задоволення від виконаної роботи і суспільне визнання своїх досягнень. Тим самим у сфері управління кадрами повинні відбутися послідовні зміщення акцентів з технократичних підходів , які регламентуються змістом трудового процесу , до цілісного підходу , в основі якого - довготривалий розвиток трудового потенціалу працівників . Це змістовно змінить «управління персоналом »: від простого оперативного рішення виникаючих проблем воно буде переходити до визначення майбутніх потреб людей і розвитку їх трудового потенціалу.

Висока мотивація персоналу - це важлива умова успіху організації. Жодна компанія не може не досягти успіху без настрою працівників на роботу з високою віддачею, без високого рівня приналежності персоналу , без зацікавленості членів організації в кінцевих результатах і без їхнього прагнення внести свій внесок у досягнення поставлених цілей. Хоча не можна стверджувати, що результати і робоча поведінка працівників визначаються тільки лише їх мотивацією, все ж значення мотивації дуже велике.

 

Таким чином, оновлення моделі управління персоналом виражається і в модернізації колишніх форм, і у впровадженні (в якості додаткових) ряду норм з ринкових економік з їх інститутом найманої праці.

Для поліпшення якості та збільшення кількості людського капіталу необхідно:

1) спрямовувати інвестиційні  ресурси на перенавчання існуючого  трудового потенціалу;

2) перепрофілювання, підвищення  кваліфікації, оскільки вкладання  коштів у перепідготовку працівників  забезпечить швидку віддачу; 

3) заохочувати та підтримувати  бажання персоналу здобувати  вищу освіту, створювати умови  для підвищення його культурного рівня, охорони здоров’я;

4) мотивувати працівників  для більш ефективної роботи;

На основі проведеного аналізу були виявлені недоліки діючої системи використання трудових ресурсів ТОВ «Маркет-Сервіс» та запропоновано заходи, які сприятимуть підвищенню професійної мотивації, зростанню ступеня задоволеності споживачів, швидкому і якісному прийняттю рішень, пов'язаному з управлінням трудовими ресурсами на будь-якому рівні управління підприємством , поліпшення соціального становища працівників і ефективному управлінню людським капіталом.

 

 

Список використаних літературних джерел

1. Конституція України. – К.: Україна, 1996.
2. Господарський кодекс України. – Х.: ТОВ “Одіссей”, 2004. – 248 с.
3. Цивільний кодекс України: Офіційне видання. – К.: Атіка, 2004.– 216с.
4. Кодекс законів про працю України. Упоряд. Н.Б. Болотіна. – К.: Знання, 2006.
5. Капелюшников Р. И. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы. — М., 1981. — С. 34.
6. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. — Самара, 1994. — С. 17—18. 
7. Кендрик Дж. Совокупный капитал США и его формирование. — М., 1978. 
8. Кендрик Дж. Совокупный капитал США и его формирование. — С. 31.
9. Кендрик Дж. Совокупный капитал США и его формирование. — М., 1978. — С. 37. 
10. Кендрик Дж. Совокупный капитал США и его формирование. — М., 1978. — С. 45.
11. Кендрик Дж. Совокупный капитал США и его формирование. — М., 1978. — С. 46.
12. Петти В. Экономические и статистические работы. — М., 1940. — С. 82.
13. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. — М., 1962. — С. 208.
14. Струмилин С. Г. Избранные произведения. Т. 3: Проблемы экономики труда. — М.: Наука, 1964.
15. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи К. Экономика. — М., 1993. — С. 303.
16. Denison E. The Sources of Economic Growth in the United States and the Alternatives before us. — N.Y., 1962. — P. 69—70. 
17. Fisher I. The Natura of Capital and Income. — L., 1927. — P.5, 51—52, 68—69.
18. Machlup F. The Economics of Informations and Humen Capital. Princeton, 1984. — P. 419.
19. Mill J. Principles of Political Economy. — L., 1920. — P. 47.
20. Shultz N. Human Capital: Policy Issues and Research Opportunities. In: Human Resources/ Fiftieth Anniversary Colloquium VI. — N.Y., 1975. — P. 69.
21. Taubman P. The Relative Influence of Inheritable and Environmental Factors and the Importance of Intelligence in Earnings Functions. In: Personal Income Distribution. — Amsterdam, 1978. — P. 393.
22. Thurow L. Investment in Learning. San Francisco, 1978. — P.15.
23. Thurow L. Investment in Humen Capital. Belmont, 1970. — P.104.
24. Ніколайчук М.В.  Люський капітал в системі формування конкурентніх переваг національної економіки, Вінниця, ВТЕІ КНТЕУ, 2011 р. — С. 91— 94.

 

 

Фактори непрямого впливу                                                                     Додаток А

Фактори прямого впливу

 

 

 
 

Додаток Б.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 3. Структурна схема апарату управління ТОВ «Маркет-сервіс»

 

Додаток В.

 

 

Додаток Г.

 

 

Додаток Д.