Теперь  же «пришла беда, откуда не звали» все  твердят: «Все в наших руках» или  «А голова тебе на что? Это ведь твой выбор!». Вспомнили! Спустя столько лет! Оказывается, мы должны уметь выбирать! Как быстро  сменяются фразы, но ведь образ мысли так же быстро не изменишь. Нельзя забыть и отбросить как ненужный элемент все то, что вбивалось в нас силой в течение долгих лет. Это может исправить лишь время: придут новые люди, воспитанные уже в другой среде, на других принципах и идеалах.

    Сейчас  на многих предприятиях еще сохранились  представители «старой закалки», чаще всего приверженцы автократического стиля лидерства. Приходят  и молодые  специалисты, с более прогрессивными, гибкими подходами к управлению. Лидерство в России, на мой взгляд, сейчас переживает трудный момент. Старые подходы устарели, новые еще не выработаны до конца.

    Лидерство очень тесно связано с людьми, их интересами, традициями, менталитетом. Человек постоянно изменяется в лучшую или худшую сторону вместе с окружающей его средой, обстановкой. Соответственно меняются и принципы и ценности этих людей. Следовательно, необходимо менять и стиль руководства этими людьми.  Вот почему ученые многих стран на протяжении многих лет пытаются найти все новые и новые подходы к теории лидерства. Сейчас Россия как раз переживает один из самых сложных периодов, период перестройки на новый лад, перестройки ценностей, целей, желаний, стремлений. У людей в нашей стране появляются новые стимулы – все это наносит свой отпечаток на теорию лидерства.

    В заключение приведем некоторые характеристики новых российских лидеров. Кто они? Откуда пришли? В исследовании Института  социологии РАН (1991-1993 гг.) анализировалось происхождение новой российской бизнес-элиты. Социально-экономическая ситуация в стране способствовала выделению человеческих групп лидеров:

1. Группа «комсомольцев» и «физиков» (около 33% новых бизнесменов). Эта группа имеет 2 источника:

• Центры научно технического творчества молодежи – НТТМ (17%), средний возраст представителей данной группы приблизительно 30 лет;

• Научно-исследовательские институты (15%). Средний возраст – 36 лет.

2. Более традиционные источники пополнения бизнес-элиты – банки и промышленные предприятия. Выходцы из банковской сферы составляют 14% элиты,  а из промышленности – 23%.

3. Специфическая группа – «природные таланты» (5%). Средний возраст этой группы составляет 52 года. Это те лидеры, которые появились только благодаря сложившейся  социально-экономической ситуации.
4. Пополнение армии российских бизнесменов представителями элитных семей составило 8% их общего числа. Средний возраст этой категории – 26 лет.(4)

   Заключение

   Готовность  многих людей брать на себя инициативу, выполнять функции лидера, выявляя проблемы на своем уровне и решая их, определяется как важнейшее условие жизнеспособности современной организации, а также общества в целом.

   Организации, добившиеся успеха, отличаются от противоположных  им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер.

   С одной стороны, лидерство рассматривается  как наличие определенных наборов  качеств, приписываемых тем, кто  успешно оказывается влияние или взаимодействует на других, с другой, лидерство – это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой  специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

   Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и  строится  больше на отношениях типа «лидер-последователь», чем «начальник подчиненный». Лидер осуществляет непринудительное влияние. Лидерство не связано с возможностью применения силы, принуждением, давлением, обусловленными положением в организации (должность, позиция) или официальными полномочиями. Оно предполагает взаимодействие людей и поддержку лидера членами группы, в которую он включен. Все перечисленное относится к неформальному лидерству. Руководители рассматриваются как формальные лидеры, которые одновременно могут быть неформальными лидерами или не быть таковыми. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

   Подходы к изучению лидерства различаются  комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый их подходов предполагает свое решение проблемы эффективного лидерства.(1)

   Ранние  традиционные концепции предлагали определять  эффективное лидерство на основе каких-либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ни подход с позиции личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеет значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные  ситуационные факторы, которые включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требование и воздействие среды, но при этом не принималась во внимание сама личность.

   Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационного подходов. В своих выводах эти концепции основываются на анализе лидерского характера и его взаимосвязи  с имеющейся ситуацией.

   Новые подходы концентрируют свое внимание на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя всю харизму, передать ее значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило и вызвало у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению цели.

   Список  литературы:

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: уч. пособие под ред. О.С. Виханского: 3-е издание. М.: «МГУ» 1995г. с.404-413
2. Русалинова А.А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом // Трудовой коллектив как объект и субъект управления – Л.1980-с.101
3. М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури: общ. ред. ДЭН Евенко.

Основы  менеджмента. Академия народного хозяйства  при 

правительстве Р.Ф. М.: Дело – 1993 г. с.463,

4. Молл Е.Г. Менеджмент: организация поведения. М.: Финансы и статистика. 1999г. с.95-106
5. Дафт Р. Менеджмент. Санкт-петербург: Питер – 2000 с.499-500
6. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. – М.: Автор, 1993, с. 33-48

7. Русинов, Никулин, Фаткин. Менеджмент и самоменеджмент в системе  рыночных отношений. – М.: ИНФРА-М, 1996, с.176-182
8. «Управление  персоналом»  №1,  2002.  Ключ  к  эффективному 

      менеджменту – управлять  ожиданиями  персонала.  Интервью  с  Гарри  Кэмпом.

9. «Управление  персоналом»  №11,  2001.  Лидер  определяет  в  бизнесе  моду.