Лидерство в организации: исследование и развитие

     Также в подчинении директора находится  начальник производственной лаборатории. Он организует проведение химических анализов, обеспечивает лабораторный контроль соответствия качества сырья, материалов, полуфабрикатов и готовой  продукции действующим стандартам и техническим условиям. Возглавляет  работу по разработке новых и совершенствованию  существующих методов лабораторного  контроля и оказывает помощь в  их внедрении в производство. Принимает  меры по сокращению затрат труда.

     Заведующий  складом – руководит работниками  по приему, хранению и отпуску товарно-материальных ценностей на складе, по их размещению с учетом наиболее рационального  использования складских помещений, облегчения и ускорения поиска необходимых  материалов, инвентаря и т.п. Организует проведение погрузочно-разгрузочных работ  на складе с соблюдением правил охраны труда, техники безопасности. Участвует  в проведении инвентаризации товарно-материальных ценностей.

     Заместитель директора по качеству продукции. Он организует проведение работ по контролю качества выпускаемой предприятием продукции, выполнение работ в соответствии с требованиями стандартов и технических  условий, технической документацией, условий поставок и договоров, а  также по укреплению производственной дисциплины, обеспечению высокого технического уровня и качества продукции.

     Такая структура управления представляет организацию как совокупность взаимосвязанных элементов. Каждый элемент имеет свои цели и задачи. Директор управляет своими прямыми заместителями, имея при этом представление о действиях нижестоящих подчиненных.  

         2.2 Формирование профиля лидерских качеств и оценка лидерского потенциала (на основе хлебокомбината Сокольского райпо)

       Эффективное применение концепции  управления человеческими ресурсами в ООО «Сокольский хлебокомбинат» во многом определяется степенью реализации лидерского потенциала ее работников.

       Любая организация обладает лидерским  потенциалом, поскольку каждый  ее член способен влиять на  других сотрудников. Проблема  состоит в раскрытии этого  потенциала, превращении его в  ресурс и в соответствующем  его использовании. Каждый из  нас является носителем управленческого  потенциала, но, только заняв определенное  место в должностной иерархии, может реализовать его через  формальную власть.

       Разумеется, на практике дело  обстоит иначе и все гораздо  сложнее. Искусство лидерства  не является только данностью  или только благоприобретением. Оно одновременно и дается  от рождения, и приобретается  в процессе совместной работы  с другими. Но даже обладание  оптимальным набором нужных качеств  не гарантирует индивидууму лидерство.¹

       На предприятии ООО «Сокольский  хлебокомбинат» руководитель хорошо  представляется способность каждого  подчиненного и свои собственные,  природу задачи, потребности, полномочия  и качество информации. Директор хлебокомбината выбрал определенный стиль лидерства и строго его придерживается.

     Вопрос  об управлении лидерством является достаточно дискуссионным. Нет однозначного ответа на вопросы – лидерство является управляемым или стихийным процессом; лидерами рождаются или становятся? Однако теоретические и практические разработки позволяют говорить об управлении лидерством.

     Американский  исследователь лидерства С. Кови утверждает, что пригодность к  лидерству можно определить с  помощью восьми критериев:

1. непрерывное совершенствование. Вы читаете, задаете вопросы, проходите дополнительные курсы обучения. Нельзя ограничиваться дополнительными знаниями, а надо воспитывать в себе дух непрерывного самосовершенствования;
2. Ориентация на служение другим. Вы ориентированы на предоставление услуг, независимо от того, как вы зарабатываете себе на жизнь. Вы спрашиваете себя, что нужно другим, а не только то, что нужно Вам;
3. Излучение положительной энергии, доброжелательности, уклонение от восприятия отрицательной энергии и конфликтов;
4. Вера в других. Вы защищаете их, видите ценность, доброту и потенциальные возможности;
5. Рациональное распределение времени и усилий. Вы стараетесь оптимально распределить свою жизнь между работой, домом и обществом;
6. Внутренняя уверенность, оптимизм, свежий взгляд на события, восприятие жизни как приключение;
7. Самокритичность, толерантность, признание заслуг других и их равного права на самовыражение;
8. Забота о физическом здоровье, интеллектуальном и духовном развитии;

Развитие  лидерства. Это целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств  и навыков путем обучения и  самообучения, мотивирования, тренингов  и приобретение практического опыта. Это предполагает использован6ие различных  процедур:

• выработка личной мотивированности, устойчивого желания быть лидером, выработка уверенности в себе, готовности брать на себя ответственность, последовательности и упорства;
• Развития индивидуальных, интеллектуальных, лидерских качеств (профессиональная компетентность, порядочность).

     Для эффективного руководства необходимо контролировать процесс формирования и развития лидерства, не допуская появления  деструктивных лидеров и групп, которые разрушают организацию. Это предполагает налаживание добрых отношений с неформальными группами и их лидерами, а также использование  различных способов для устранения деструктивного лидерства:

1. Самый простой способ – это разрушение системы « лидер – последователь» с помощью административных мер (например, увольнение деструктивного лидера, перевод его на другое место, включение в группу лиц – соперников и др.). Можно также загрузить деструктивного лидера работой, которая затрудняет неформальное лидерство. Но все это административные меры, которые можно рассматривать как хирургическое вмешательство. Часто они сопровождаются нарушением законодательства, могут вызвать явный/ скрытый протест, конфликты;
2. Использование способностей и авторитета лидеров с пользой для организации. Для этого можно использовать различные меры (например, индивидуальные беседы, проявления особого внимания, назначение лидера на вышестоящую должность);
3. Формальный руководитель перехватывает основополагающие функции неформального лидера (например,  неформальная группа возникла из-за боязни сокращения; здесь можно использовать информирование сотрудников о том, что их опасения не обоснованны);
4. Подрыв репутации неформального лидера в глазах его последователей. Для этого можно вежливо, но постоянно показывать его низкую профессиональную компетентность, показывать, что действия, к которым он призывает, бесперспективны, опасны.¹

     Прежде  чем сделать вывод о том, является ли руководитель лидером для своих  подчиненных в данной организации (хлебокомбинат Сокольского РАЙПО), нужно дать оценку организационной культуры. Такая необходимость продиктована тем, что качества, присущие конкретному руководителю, позволяют ему быть лидером только в определенном типе организационной культуры.

       Для исследования организационной  культуры подразделения и ее  количественной оценки мы использовали  тест Харрисона, позволяющий определить,  какой из типов культуры и  в какой степени преобладает  в организации (Приложение 1).

       После проведения теста, были  получены следующие результаты:

       Итак, определенный тип культуры  в организации ярко не выражен,  но преобладают «власть» и  «роль».   Исходя из этого,  можно сделать вывод, что степень  личных предпочтений обратно  пропорциональна существующей ситуации  в данной организации. Следовательно,  предпочтения испытуемого не  соответствуют тому типу культуры, который существует в данной  организации. Таким образом, он  осторожен и подозрителен в  отношениях с другими сотрудниками.

     Формирование  профиля личных качеств и оценка лидерского потенциала были выяснены с помощью теста «Организаторские способности лидера».  

     Испытуемый  №1(Приложение 2)  ответил на вопросы  теста. Проведя тщательную оценку результатов, выяснилось, что он  набрал 29 баллов. Можно сделать следующий вывод о том, что  его лидерские качества выражены средне.

     Испытуемый  №2(Приложение 3) Проведя тщательную оценку результатов, выяснилось, что он  набрал 22 балла.  Можно сделать следующий вывод о том, что  его лидерские качества выражены слабо.

У рабочих  предприятия ООО «Сокольское  хлебокомбинат» качества лидерства  выражены у все по разному, у кого – то больше у кого – то меньше. Однако большинство работников стремятся  быть лидерами в своем деле.  

Подводя итог практики проведенной на предприятии  ООО «Сокольский хлебокомбинат» можно сделать вывод, что директор данного предприятия является лидером, имеет высокое уважение коллектива предприятия. Среди рабочих лидеров выделяется немного, однако стремление к лидерству у некоторых сотрудников ООО «Сокольский хлебокомбинат» выражено очень четко, но есть такие, которые довольны своей работой и должностью, на которой они сейчас стоят, и не стремятся продвинутся по карьерной лестнице выше. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3 Меры по развитию лидерского потенциала.

     3.1 Организация обучения

     Непрерывное обучение сегодня  – условие адекватности меняющимся условиям

       Во многих компаниях осознают  необходимость и экономическую  целесообразность обучения и  его не как затраты, а как  инвестиции в развитие бизнеса,  как реальный инструмент повышения  его доходности.

       Руководители хотят видеть подчиненных не просто исполнителями, а опираться на инициативных, ответственных, профессионально делающих свое дело сотрудников. А для таких людей – развитие – это образ жизни.¹

       Первые исследования в области феномена лидерства были проведены западными социологами в 1930-х годах прошлого столетия. На основании тех исследований было определено, что лидерство — это определенный тип поведения, а также было сделано предположение, что этому поведению можно обучать. Лидерство было обнаружено в трех типах общества: свободной конкуренции, авторитарном и демократическом обществе. Исследования подтвердили, что наиболее продуктивным оказались группы, работающие по принципу демократического стиля лидерства: когда люди принимают участие в процессе принятия решений и в развитии проекта².

       Вопрос, который в разное время волновал ученых, психологов-практиков и, в конечном, итоге, бизнес-сообщество, это вопрос о том, можно ли «научить лидерству», т. е. развить лидерские навыки или лидерами все-таки рождаются?

       На этот счет существуют разные точки зрения:

     1. Лидерство — это сочетание харизмы и определенного набора „технических“ качеств менеджера — профессионализма в конкретной сфере, умения организовать себя, умение мотивировать свою команду и т. д.  Именно таким „техническим“ вещам можно научить».