Личность и коллектив в ООО «Мастер – цвет»

     - группа подчиненных, обладающая  индивидуальными особенностями;

     - внутренняя и внешняя среда  организации;

     - ситуация, отражающая динамичные, относительно изменчивые во времени факторы, которые влияют на руководство.

     Важнейшим компонентом эффективного руководства  является лидерство. Руководитель, обладающий всеми качествами лидера – идеальный  глава организации, способный обеспечить наивысшие достижения. Роли и функции руководителя определяют его место в трудовом коллективе.

     И.Ансофф выделяет четыре основные роли руководителя:

     - роль лидера, обладающего высоким  авторитетом и способностью влиять  на других людей;

     - роль администратора – эта роль предполагает способность руководителя контролировать положение дел, принимать решения и добиваться их реализации, организовывать и координировать действия подчиненных, обеспечивать порядок, соблюдение правовых и административных норм и распоряжений;

     - роль планировщика – главные  задачи этой роли – оптимизация  будущей деятельности организации  посредством анализа тенденций  изменений как самой организации,  так и окружающей ее среды;  определение управленческих альтернатив  и выбор наилучших из них; концентрация ресурсов на главных направлениях деятельности организации. Планировщик должен иметь аналитический склад ума, быть методичным в работе и ориентироваться на будущее;

     - роль предпринимателя – выступая  в этой роли, руководитель должен  быть экспериментатором, находить новые виды деятельности, нестандартные решения, наиболее соответствующие ситуации, должен быть готов к определенному предпринимательскому риску, при этом минимизировать его.

     Более детально место руководителя в организации  раскрывается в следующих десяти ролях:

     - «мыслитель» – общее осмысление  положения дел в подразделении,  поиск оптимальных способов решения  проблем;

     - «организатор» – координация  работы сотрудников; 

     - «штабной работник» – обработка  управленческой информации и  составление документации;

     - «кадровик» – отбор, расстановка,  оценка персонала;

     - «воспитатель» – обучение и  мотивация персонала;

     - «снабженец» – обеспечение группы всем необходимым для трудовой деятельности;

     - «общественник» – участие в  качестве ведущего на заседаниях и совещаниях, работа с общественными организациями;

     - «инноватор» – внедрение передовых  методов труда и научно-технических  достижений в производство;

     - «контролер» – контроль за  соблюдением организационных норм  и качеством продукции;

     - «дипломат» – налаживание связей с другими учреждениями и их представителями.

     Социальные  роли руководителя детализируются и  проявляются в его функциях. Множество  конкретных функций руководителя можно  объединить в две основные функции:

     1) достижение групповой цели;

     2) сплочение группы и забота о ее сохранении. Вторая функция имеет глубокое социально-психологическое содержание, оценка и использование которого позволяют существенно повысить эффективность деятельности и авторитет руководителя. В содержание функции сплочения группы входит решение задач, связанных с обеспечением оптимальности и постоянства состава членов команды, с налаживанием внутригрупповых отношений, в том числе отношений членов группы с руководителем.

     К числу таких задач относятся:

     - обнаружение и устранение эмоциональной напряженности в групповых отношениях;

     - оповещение о групповых нормах, правилах игры (например, о честности и искренности во взаимоотношениях) и своевременное напоминание о них;

     - защита и ободрение «тихих» членов команды, торможение стремления чрезмерно активных сотрудников к доминированию и притеснению более скромных;

     - предупреждение и разрешение конфликтов;

     - защита отдельных сотрудников от тех, кто ущемляет их личное достоинство;

     - развитие здорового коллективизма, взаимного доверия и солидарности, доброжелательности и стремления к поиску компромиссов;

     - всяческая поддержка групповых собраний;

     - внимательное и терпимое отношение к сотрудникам при решении вопросов, возникающих при совместной работе в команде (правильного понимания общих целей, возможностей, проблем и т.д.);

     - мотивация сотрудников;

     - инициирование конструктивной критики.

     Функции руководителя выступают, кроме того, мерой оценки его индивидуальных качеств и способностей эффективно работать. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2 Методические аспекты поведения личности в коллективе 
 

     Эффективная работа организации возможна только при условии, что каждый член организации должен быть полностью включен в структуру организации, систему коммуникационных связей, технологические и социальные процессы, происходящие в организации. Для решения этой задачи каждый работник должен включиться в систему властных отношений, интегрироваться в коллектив организации или ее подразделений, быть лояльным к культурным нормам организации и принимать существующие и общепринятые основные ценности. Поэтому при изучении социальных взаимодействий между членами организации необходимо всесторонне исследовать личность члена организации и ее участие в организационных связях.

     Текущие и будущие изменения в современных  организациях свидетельствуют о важности индивидуального подхода к личности каждого работника. Развитие новых технологий, представленных компьютерным интегрированным производством и гибкими производственными системами, требует ответственных и профессиональных работников, способных справиться с заданиями в новых условиях.

     Возможность снижения затрат организации и улучшения  качества выпускаемых продуктов  и услуг определяется качеством  персонала в такой же степени (если не в большей), что и технологии. Реализация конкурентных стратегий, имеющих целью постоянное улучшение качества и повышение производительности, в наибольшей степени зависит от рядовых членов организации, которые заинтересованы в успехе так же, как и менеджеры, и получают соответствующее вознаграждение. Это обстоятельство решающим образом влияет на формирование основных направлений работы с членом организации, тактики применения индивидуального подхода.

     Любая организация представляет собой  иерархическую структуру, в которой  каждый из работников занимает определенное место, ранговую позицию или статус. Каждому статусу в организации соответствует система социальных норм и ожиданий, которые в конечном счете могут выражаться в виде требований к работнику, занимающему данный статус.

     Индивидуальный  подход к работе с персоналом основан на определении понятия «личность» — именно в самом этом понятии содержатся ответы на многие вопросы.

     Тип личности, личностные характеристики играют большую роль при назначении работника на конкретные должности, при прогнозировании поведения работника, выполняющего специфические организационные роли. Например, полагают, что для работы продавцом в магазине более всего подходит экстравертная (направленная прежде всего на других, а не внутрь себя) или даже «агрессивная» личность. Привлечение конкретных особенностей личности считалось и считается весьма убедительным аргументом при оценке того или иного члена организации.

     Решая задачи подбора и расстановки членов организации в соответствии с выполняемыми ими ролями, необходимо учитывать следующее:

     - личность представляет собой сложное явление, некоторую целостность, понимание которой связано с учетом комплекса взаимосвязанных характеристик;

     - человек не ведет себя одинаково в разных ситуациях (в первую очередь это касается ситуаций общения с другими членами организации), что затрудняет использование простых оценок личностей.

     Один  из методов изучения потенциальной  изменчивости личностных характеристик  в социальной среде связан с применением  окна Джохари (названного так по имени  создателей метода — Джозефа Лафта и Гарри Ингама), данного в таблице 2. 
 
 
 
 
 

     Таблица 2. Окно Джохари

     Этот  метод позволяет представить  личность работника в двух измерениях — Я и «другие» и используется в обучающих упражнениях для работников, чья деятельность требует от них понимания того, как и почему окружающие имеют о них мнение, отличное от их собственного.

     На  основе этого работник может выработать реальную оценку собственного поведения  и лучше понять поведение окружающих. Впоследствии умение «понять других» можно развивать и усиливать. Подобные возможности влияния на поведение «других» делает окно Джохари привлекательным для многих руководителей, поскольку большинство ситуаций в организации связано с необходимостью «сработаться» не только с руководителем или подчиненными, но и с коллегами.

     Существует  ряд способов, с помощью которых  можно выделить различные типы личностей, а также измерить силу какой-либо характерной черты поведения, типичной для данного индивида.

     Один  из наиболее известных подходов к изучению личности разработан X. Айзенком. Он состоит в измерении характеристик индивида с помощью непрерывной шкалы, например построенной по принципу интроверсия — экстраверсия. Данные измерений ассоциируются с запросами или качествами, необходимыми члену организации для выполнения определенного круга работ или для выработки поведения в конкретных рабочих ситуациях. Однако опыт показывает, что непрерывность шкалы измерения характеристик личности не позволяет создать ее ярко очерченные типологии, так как люди постоянно меняются в рамках этой непрерывности, причем изменения являются частью ситуации, и их не удается учесть при изучении личности.

     Для упорядочивания типологии психологической  структуры членов организации более  полезен метод, основанный на использовании черт личности, т.е. таких характеристик индивида, которые остаются постоянными во времени в разных ситуациях. Наиболее известный опросник для определения типов личности — 16-факторный опросник Д. Кэттелла, составленный на основе факторного анализа.

     По результатам опроса большого числа людей Кэттелл выделил 16 факторов ключевых черт личности, лежащих в основе наблюдаемых моделей поведения, которые в свою очередь соответствуют определенным типам личностей:

     Таблица 3 Опросник Кэтелла