Личность и коллектив в ООО «Мастер – цвет»

      ОГЛАВЛЕНИЕ 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение  

     Осуществляемые  в России экономические реформы  существенно изменили статус предприятия. Наряду с организациями, базирующимися  на государственной собственности, появились частные, смешанные, а  также несущие коллективную ответственность предприятия. Сегодня рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными учреждениями, производственными партнерами, работниками. Кроме того, устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим, меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, а также между всеми работниками внутри организации. Меняется и  отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организаций.

     В связи с этим, актуальность выбранной темы очевидна. Ведь взаимоотношения сотрудников в организации способствует формированию корпоративной культуры, что необходимо для проведения эффективной политики в области управления персоналом и увеличению конкурентоспособности предприятия.

     Цель  данной курсовой работы – рассмотрение трудового коллектива как неотъемлемую часть организации.

     Для достижения данной цели перед нами были поставлены следующие задачи:

     - изучение понятия личности в коллективе;

     - определение понятия трудового коллектива, его сущности и функций;

     - анализ места руководителя в трудовом коллективе;

     - рассмотрение основных методов исследования поведения личности в коллективе;

     - проведение анализа финансово-хозяйственной деятельности ООО «Мастер – цвет»;

     - выявление методов и механизма  управления вышеуказанного предприятия.

     Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «Мастер – цвет», расположенное по адресу: г. Курск, ул. Пирогова, 3. Предметом исследования, соответственно, выступила его деятельность.

     При написании курсовой работы нами были использованы такие методы научных исследований, как логический, диалектический, статистический и метод системного анализа.

     При написании данной курсовой работы использовались труды таких ученых, как Аверина О.В., Веснин В.Р., Иванов А.П, Красовский Ю.Д. и др.                                  

     Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, объединяющих в себе  7 параграфов, заключения, списка используемых источников и приложения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1 Теоретические аспекты  взаимодействия личности в коллективе

1. Понятие личности в организации

 

     Личность - это сочетание стабильных характеристик человека. По определениям социальных психологов, личность проявляется через характеристики отдельного человека и его поведения, которые отражают уникальный характер приспособления конкретного человека к окружающей среде. Традиционно психологи описывали поведение отдельного человека с точки зрения отдельных свойств личности, таких, как агрессивность, честность, уверенность в собственных силах, открытость или замкнутость, решительность и нерешительность. Но теперь многие психологи утверждают, что поведение человека меняется в зависимости от ситуации. Например, многие честны в одних ситуациях и нечестны в других.

     Личностные  факторы и внешнее окружение, действуя совместно, определяют поведение  личности, причем часто ситуация имеет  все же большее влияние на это  поведение, чем свойства личности. Основой любой организации и её главным богатством являются люди. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников на работе и для интенсивного развития из потенциала, и также заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом.

     Поведение человека – это совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение её сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

     Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности, а именно особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых он работает. Соответственно, возможности успешного включения человека в организационное окружение, научения поведению зависят в равной мере от характеристик как этого окружения, так и от характеристик его личности.

     Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое  состояние организма, особенности  высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), а также  социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.п.).

     Любая личность характеризуется:

     - общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность и пр.);

     - специфическими свойствами (способность к тому или иному виду деятельности). Способности могут быть общими, присущими в той или иной степени всем людям (воспринимать, мыслить, учиться, работать); элементарными частными (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критичность мышления и пр.); сложными частными, в том числе профессиональными (к отдельным видам деятельности), специальными (интерсоциальными, т.е. ориентированными на организацию взаимодействия людей, управление ими, и конструктивными; т.е. направленными на создание конкретных объектов в тех или иных сферах деятельности);

     - подготовленностью к определенному виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений, навыков);

     - определенным складом характера;

     - биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом);

     - психологическими особенностями: диапазоном деятельности (широта, глубина), который может быть общим, видовым, специальным; стилем работы (форма воздействия, основывающаяся на знаниях, опыте, эмоциях) и динамикой психики (характеризуется силой, подвижностью, возбудимостью);

     - психическим состоянием, т.е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течение сравнительно длительного периода (возбуждение, апатия, депрессия и пр.).

     Личностные  черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных  на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т.е. действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих. В качестве основополагающих начал поведения человека можно выделить следующие: способности, предрасположенность, потребности, ожидание, восприятие, ценности.

     Люди  различаются наиболее наглядно по своим  индивидуальным способностям, присущим человеку качествам. У одних людей  больше способностей к музыке и пению, у других к компьютерному программированию, у третьих - к составлению письменных отчетов. Различия в интеллектуальных способностях и физических данных частично объясняются наследственностью, частично -   обучением и опытом.

     Организации почти всегда пытаются воспользоваться  различиями в способностях при решении вопроса, какую должность, и какую работу будет выполнять конкретный работник. Выбор человека, Который лучше других способен выполнять определенную работу, является средством увеличения выгоды от специализации,

     Предрасположенность, одаренность - это потенциал человека, в отношении выполнения конкретной работы. Являясь результатом сочетания врожденных качеств и приобретенного опыта, одаренность становится талантом, открывающимся в определенной области. Руководители, в частности, должны уметь оценивать возможности людей, предрасположенность к управлению также очень важна при выборе кандидатов на обучение менеджменту.

     Потребности - это внутреннее состояние психологического или физиологического ощущения нехватки чего-либо. Основными считают физиологические потребности в пище, питье, тепле, а также психологические потребности причастности, принадлежности к обществу, группе людей. Многие люди имеют потребность к власти и влиянию, но эта может долгое время не проявляться, пока не будут удовлетворены их основные потребности. Организация должна создавать ситуации, в которых удовлетворение потребностей работника вело бы к достижению целей организации.

     Кроме того, люди, основываясь на прошлом опыте и оценке текущей ситуации, формируют ожидания относительно результатов своего поведения. Сознательно или подсознательно они решают, насколько вероятно свершение чего-то значимого для них. Эти ожидания оказывают значительное влияние на поведение. Если работник ожидает, что его дополнительные усилия будут вознаграждены, то, вероятно, он будет их прилагать. При отсутствии таких ожиданий трудно рассчитывать на дополнительные усилия со стороны работника.

     Восприятие также значительно влияет на ожидания и поведение. Для практических целей можно определить восприятие как интеллектуальное осознание стимулов, получаемых от ощущений. Люди реагируют не на то, что действительно происходит в их окружении, а на то, что они воспринимают как действительно происходящее. Все события влияют на поведение только в той мере, в какой воспринимаются самим человеком. Если руководство хочет, чтобы работники стремились к достижению цели организации, оно должно доказать работникам, что желаемое поведение приведет к удовлетворению их индивидуальных потребностей.

     Отношение можно определить как то, что нравится, и то, что не нравится, как неприязнь или привязанность к предметам, людям, группам или любым проявлениям окружающей среды. Отношения формируют необъективное восприятие среды и тем самым влияют на поведение, примерами могут служить разные предрассудки. Люди, которые придерживаются точки зрения, что женщины некомпетентны как работники и уступают мужчинам, стремятся преувеличивать все ошибки, которые делают женщины, и не могут оценить и воспринять доказательства, что они так же компетентны.

     Ценности  - это общие убеждения, вера в то, что хорошо и что плохо или что безразлично. Ценность предполагает субъективное ранжирование по важности, качеству или по признанию чего-то благом. Ценности, как и многие другие индивидуальные черты, приобретаются посредством обучения. Им обучают в школах, их воспитывают в детях родители, они укрепляются в других социальных контактах и даже через средства развлечения и досуга. Конкретные ценности руководителей, в особенности высшего звена, часто отражаются в целях и политике организации.

     Каждая  организация сознательно или  несознательно устанавливает свою собственную систему ценностей: эта система составляет организационную культуру или нравственный облик организации. Организация стремится иметь свою собственную мораль и обычаи.