1. 1. - страх перед бедностью.
Со стороны руководителя требуется
лишь минимальное усилие, чтобы
добиться такого качества работы,
которое позволит избежать увольнения.
1. 9. - дом отдыха. Руководитель
сосредоточивается на хороших, теплых
человеческих взаимоотношениях, но
мало заботится об эффективности
выполнения заданий.
9. 1. - авторитет - подчинение.
Руководитель очень заботится
об эффективности выполняемой
работы, но обращает мало внимания
на моральный настрой подчиненных.
5. 5. - организация. Руководитель
достигает приемлемого качества
выполнения заданий, находя баланс
эффективности и хорошего морального
настроя.
9. 9. - команда. Благодаря усиленному
вниманию к подчиненным и эффективности,
руководитель добивается того, что
подчиненные сознательно приобщаются
к целям организации. Это обеспечивает
и высокий моральный настрой, и высокую
эффективность.
1.9 внимание к запросам
людей, что создает «человеческую» обстановку |
|
|
9.9 внимание как решению
произв. задач и человеч. Отношениям |
| |
|
| |
|
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
5.5 управлен.вокруг золотой середины |
|
|
|
| |
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
|
|
|
1.1 проявление незначительного
внимания к решению произв. Задач и людям |
|
|
9.1 основное внимание уделяется
решению производственных задач |
| |
|
Управленческая решетка включает
в себя две составляющие работы менеджера.
Первая – внимание к решению производственных
проблем и задач и вторая – внимание к
людям. Термин «производство» означает
не только изготовление материальных
благ, но и осуществление продаж, расчетов,
обслуживания покупателей и т.д.
Незначительное внимание к решению
производственных задач и людям приводит
к так называемому «убогому» стилю управления
(1.1).
Руководители совершают колебания
между стилем 1.9 (управление отношениями)
и 9.1 (управление на основе производственных
задач). Для увеличения отдачи руководители
«затягивают гайки», и когда отношения
между людьми начинают страдать, их «маятник»
возвращается в положение 1.9.
В середине решетки находится
стиль «золотая середина» или баланс между
«кнутом и пряником».
Для точки 9.9 характерна взаимосвязь
между вниманием к людям и решению производственных
задач. Стилю руководителя свойственно
достижение результатов через отношения
или человеческий фактор.
Блэйк и Мутон исходили из того,
что самым эффективным стилем руководства
- оптимальным стилем - было поведение
руководителя в позиции 9. 9. По их мнению,
такой руководитель сочетает в себе высокую
степень внимания к своим подчиненным
и такое же внимание к производительности.
Они также поняли, что есть множество видов
деятельности, где трудно четко и однозначно
выявить стиль руководства, но считали,
что профессиональная подготовка и сознательное
отношение к целям позволяет всем руководителям
приближаться к стилю 9. 9, тем самым, повышая
эффективность своей работы. Управленческая
решетка Блейка и Моутон оказала значительное
влияние на диагностику организаций и
деятельности менеджеров, позволяя выявить
ограничения и на этой основе разрабатывать
и осуществлять программы организационного
развития.
- Понятие лидерства, подходы, стили. Ситуационное
лидерство.
Лидерство - это способность
оказывать влияние как на отдельную личность,
так и на группу, направляя усилия всех
на достижение целей организации.
Лидерство - естественный
социально-психологический процесс в
группе, построенный на влиянии личного
авторитета человека на поведение членов
группы. При этом под влиянием понимают
такое поведение человека, которое вносит
изменения в поведение, отношения, чувства
другого человека. Влияние можно оказывать
через идеи, устное и письменное слово,
через внушение, убеждение, эмоциональное
заражение, принуждение, личный авторитет
и пример.
Группа, решающая значимую
проблему, всегда выдвигает для ее решения
лидера. Без лидера ни одна группа существовать
не может. Лидера можно определить как
личность, способную объединять людей
ради достижения какой-либо цели.
Понятие "лидер"
приобретает значение лишь вместе с понятием
"цель". Действительно, нелепо бы
выглядел лидер, не имеющий цели. Но иметь
цель и достичь ее самостоятельно, в одиночку
- недостаточно для того, чтобы назваться
лидером. Неотъемлемым свойством лидера
является наличие хотя бы одного последователя.
Роль лидера заключается в умении повести
людей за собой, обеспечить существование
таких связей между людьми в системе, которые
бы способствовали решению конкретных
задач в рамках единой цели. Иными словами,
лидер - это элемент упорядочивания системы
людей. Это такой человек, который по отношению
к группе может рассматриваться как ее
зеркало. Лидером может быть только тот,
кто несет на себе черты, приветствуемые
и ожидаемые именно в данной группе. Вот
почему "пересаживание" лидера в
другую группу или назначение его сверху
в качестве руководителя малоэффективно.
Общее лидерство в группе
складывается из следующих компонентов:
эмоционального, делового, информационного.
"Сердце группы" - эмоциональный лидер, к
которому каждый член группы может обратиться
за сочувствием, "поплакаться в жилетку".
"Руки группы" - деловой лидер, с
ним хорошо работается, он может организовать
дело, наладить нужные деловые взаимосвязи,
обеспечить успех предприятия. "Мозг
группы" -информационный лидер, к
нему все обращаются с вопросами, потому
что он эрудит, все знает, может объяснить
и помочь найти нужную информацию. Наилучшим
будет универсальный лидер, сочетающий
все три компонента, но такой лидер встречается
редко.
Теории лидерства многообразны.
* Концепция физических
качеств (высокий рост, вес, сила) не
подтвердилась. Напротив, часто лидер
бывает малого роста, малой физической
силы.
* Концепция интеллигентности
предполагает, что лидерские качества
связаны с вербальными и оценочными
способностями личности. На этой
основе делается вывод, что наличие
указанных личностных качеств предсказывает
управленческий успех.
* Согласно концепции
черт лидер обладает определенными
свойствами, чертами, благодаря которым
он и выдвигается в лидеры.
Ему присущи такие психологические
качества, как уверенность в себе,
острый и гибкий ум, компетентность
(доскональное знание своего дела),
сильная воля, умение понять особенности
психологии людей, организаторские
способности. Однако анализ реальных
групп показал, что, с одной стороны,
лидером порой становится человек,
не обладающий перечисленными
качествами; с другой стороны, человек
может иметь данные качества,
но не являться лидером.
*
Харизматическая
концепция рассматривает лидера
как человека, на которого свыше снизошла харизма (греч.
charisma - божественный
дар, милость), благодать,
исключительные качества,
способности влияния
на людей, дающие ему
превосходство над другими,
прозрение свыше, куда
и как вести за собой
людей. Харизматический
лидер представляет
собой концентрированное
и самое яркое воплощение
ценностей группы, которые
он ставит превыше своих
собственных интересов.
Отношение к харизматическому
лидеру основано на
вере в него, почитании
руководящей личности.
Наряду с этим наблюдается
и чрезмерная зависимость
деятельности группы
от личности лидера:
без лидера группа оказывается
практически недееспособной.
*
Ситуативная теория
лидерства предполагает, что
лидером становится тот человек, который
при возникновении в группе какой-либо
ситуации имеет качества, свойства, способности,
опыт, необходимые для оптимального разрешения
этой ситуации в данной группе. В разных
ситуациях группа выдвигает специфические
требования к лидеру, поэтому лидерство
может переходить от одного человека к
другому (эмоциональный лидер сменяет
делового и т.д.).
- Понятие лидерства, подходы, стили. Ситуационное
лидерство.
Подходы к изучению лидерства:
1. Подход с позиции личных
качеств (1930-е гг.) объясняет лидерство
наличием определенного набора общих для всех лидеров
личных качеств. Однако практикой наличие стандартного
набора качеств, который приводит к достижению
успеха во всех ситуациях, не подтверждено.
2. Поведенческий подход (1940-50-е
гг.) рассматривает лидерство как
набор образцов поведения руководителя
по отношению к подчиненным.
3. Ситуационный подход (начало
1960-х гг.) утверждает, что решающую
роль для эффективности лидерства
играют ситуационные факторы, при
этом не отвергает важность
личностных и поведенческих характеристик.
4. Современные подходы (1990-е
гг.) постулируют эффективность адаптивного
руководства - руководства, ориентированного
на реальность. Оно означает применение
всех известных стилей управления,
методов и способов влияния
на людей, сообразуясь с конкретной
ситуацией. Это позволяет трактовать
лидерство не только как науку,
но и как искусство управления.
Ситуационный подход
в теории лидерства
Решающую роль в эффективном
менеджменте играют ситуационные факторы,
при этом не отвергает важность личностных
и поведенческих характеристик.
Основными ситуационными теориями
лидерства являются модель руководства
Ф. Фидлера, подход "путь-цель" Т. Митчела
и Р. Хауса, теория жизненного цикла П.
Герси и К. Бланшара, модель принятия решений
В. Врума и П. Йеттона и др.
В основе большинства ситуационных
моделей лежит положение о том, что выбор
адекватного стиля руководства определяется
в результате анализа природы управленческой
ситуации и определения ее ключевых факторов.
Большое значение имеет теория
жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара.
В ее основе лежит положение о том, что
эффективный стиль лидерства зависит
от "зрелости" исполнителей. Зрелость
определяется квалификацией, способностями
и опытом работников, готовностью нести
ответственность, желанием достичь поставленной
цели, т.е. является характеристикой конкретной
ситуации.
Анализируя различные сочетания
ориентации на рабочие задачи и человеческие
взаимоотношения, П. Герси и К. Бланшар
выделили следующие стили руководства: приказной, тренировочный,
участия в управлении (поддерживающий)
и делегирования, соответствующие уровням
развития работников.
Теория устанавливает четыре стиля лидерства, соответствующих
уровню зрелости персонала:
• высокая ориентация на задачу
и низкая на людей (давать указания);
• одинаково высокая ориентация на задачу
и людей (продавать);
• низкая ориентация на задачу и высокая
на людей (участвовать);
• одинаково низкая ориентация на задачу
и людей (делегировать).
Данная теория утверждает, что эффективный стиль руководства должен
быть всегда разным в зависимости от зрелости
исполнителей и характера управленческой
ситуации.
Модель принятия решений В. Врума
и П. Йеттона концентрирует внимание на
процессе принятия решений. Она выделяет
пять стилей лидерства, представляющих
континуум, от автократического стиля
принятия решений (AI и АИ), консультативного
(CI и СИ) и до группового (стиля полного
участия) (GII):
А1 - менеджер сам решает задачу
и принимает решение, используя имеющуюся
у него информацию;
А2 - менеджер сам решает задачу, но сбор
и первичный анализ информации осуществляется
подчиненными;
С1 - менеджер принимает решение путем
индивидуальных консультаций с отдельными
подчиненными;
С2 - аналогично стилю С1, но консультации
проводятся в групповой форме;
G2 - решение принимает группа, в которой
менеджер играет роль "председателя".
Применение каждого из этих
стилей зависит от ситуации (проблемы),
для оценки которой разработаны семь последовательно
используемых в процессе принятия решения
критериев: значение качества решения;
наличие достаточной информации и опыта
у руководителя для принятия эффективного
решения; степень структурированности
проблемы; значение причастности подчиненных
для принятия эффективного решения; вероятность
поддержки автократического решения руководителя;
степень мотивации подчиненных при решении
проблемы; вероятность конфликта между
подчиненными при выборе альтернативы.
Подобно другим ситуационным
теориям, модель Врума-Йеттона получила
поддержку многих теоретиков менеджмента,
но в то же время подверглась серьезной
критике. Многие отмечают, что модель объясняет,
как принимать и исполнять решение, а не
как достигнуть эффективности и удовлетворенности
подчиненных.
Ситуационные теории лидерства
имеют важное практическое значение, поскольку
утверждают множественность оптимальных
стилей лидерства в зависимости от ситуации. Они указывают на отсутствие
единого универсального стиля управления
и устанавливают эффективность руководства
в зависимости от ситуационных факторов.
В настоящее время прочно утвердилось
мнение, что эффективность лидерства
имеет ситуационный характер и зависит от предпочтений, личностных
качеств подчиненных, степени их веры
в свои силы и возможности воздействовать
на ситуацию. Лидерство обусловливают
также черты личности самого руководителя,
его интеллектуальные, личностные, деловые
и профессиональные качества. Они гораздо
труднее поддаются коррекции, чем, например,
методика принятия решений.
В каждом конкретном случае
действия руководителя должны определяться
конкретной ситуацией. Эффективным окажется лидер,
который сумеет использовать возникшую
ситуацию. Для этого необходимо хорошо
знать способности подчиненных, их возможности
для выполнения поставленной задачи, пределы
своего влияния на исполнителей.