Лекции по менеджменту

(ΣНчф_i), в силу приближенного характера статистических зависимостей, могут совпасть лишь случайно.

Если  Нч < ΣНчф_i, то рекомендуется корректировать нормативы численности управленческого персонала по отдельным функциям управления. Для этого рассчитывают коэффициент корректировки

К = Нч / ΣНчф_i

Скорректированный норматив численности по каждой функции управления равен

Н^кчф_i = К * Нчф_i

где Н^кчф_i, Нчф_i — нормативты численности по i-й функции управления до и после корректировки.

Очевидно, что  такой способ корректировки обеспечивает выполнение двух условий:

1. Нч = ΣНчф_i
2. Для любых двух управленческих функций i и j сохраняется пропорциональность нормативов численностей

Нчф_i / Нчфj  = Н^кчф_i / Н^кчфj 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

34. Организационные  нормативы: нормативы  централизации и  нормы управляемости

Нормативы (коэффициенты) централизации являются относительными показателями. Различают общий норматив централизации и нормативы централизации по отдельным функциям управления.

Общий норматив централизации ( Кц ) показывает рациональную долю управленческого персонала в общей численности работающих на предприятии:

Кц — управленцы / работающие = управленцы / рабочие + управленцы .

Зная Кц и  общую численность работающих или  рабочих, можно определить рациональное число управленцев, и не зная норматива общей численности управленческого персонала.

Норматив централизации  по отдельной функции управления ( Кцфi ) есть рациональная доля численности работников управления по этой функции, занятых в аппарате управления (заводоуправлении), к их общей численности по этой функции на предприятии:

Кцфi = Уфiз / Уфiп - Уфiз / ( Уфiп + Уфiц )

Где Уфiп - численность работников по i-й функции управления на предприятии;

Уфiз - численность работников по i-й функции управления в аппарате управления предприятия;

Уфiц - численность работников по i-й функции управления в производственных подразделениях.

Норма управляемости  определяет среднюю рациональную численность подчиненных,  приходящихся на одного непосредственного руководителя.

Существенно различаются  нормы управляемости для линейных руководителей высших и низшего (мастеров и бригадиров) уровней, а  также для функциональных руководителей. Для первых нормы колеблются в пределах 3-8 чел. (в зависимости от отраслевой специализации и уровня управления). Нормы управляемости для линейных руководителей низшего уровня, как правило, не превосходят 30 чел. У функциональных руководителей нормы управляемости изменяются в пределах 6-12 чел.

Зная средние  по предприятию нормы управляемости  для линейных руководителей низшего  и высших уровней управления, можно  рассчитать количество уровней линейного  руководства по формуле, полученной эмпирическим путем в НИИ труда:

P=Hун*C*(Hув)^h-1,

где Р  — общая численность работающих;

Нун — средняя по предприятию норма управляемости линейных руководителей низшего уровня;

Нув — средняя по предприятию норма управляемости линейных руководителей высших уровней;

h — количество уровней линейного руководства;

С — коэффициент сменности работы на предприятии.

Для функциональных руководителей НИИ труда рекомендует  при определении числа уровней  управления использовать следующую  формулу:

Ифi = ( Нуфi ) ^hфi ^-1

где Ифi — число исполнителей по i-й функции управления;

Нуфi — норма управляемости по i-й функции управления;

hфi — число уровней управления по i-й функции управления. 

35. Понятие о методах  управления. Их классификация

Методы м-та явл-ся способами осуществления управленческой деят-ти

Разные м-ры используют различные м-ды м-та, исходя из собств.личных предпочтений. Методы опираются на закономерности – объективная основа методов. М-р д их знать

Классификация методов:

1. в зависимости от организационной формы

• методы прямого воздействия

• методы воздействия путем постановки задач
• методы воздействия путем создания стимулирующей ситуации

Эта группа хар-ся тем, что рук-ль не т ставит задачу перед подчиненными, но и дает детальные  инструкции по ее решению. Этот м-д следует  применять при незнании подчиненного решения задач, либо при нехватке времени. В ост-х случаях исп-ся др-е группы методов

2. в зависимости от объективных законов:

• эк-кие м-ды упр-я

• социальные
• психологические
• правовые

36. Характеристика экономических  методов управ-я

В основе лежат эк-кие з-ны: з-ны общие и локальные. Общий эк-кий м-д – планирование, 2-й – коммерческий расчет.

Планирование  как метод воздействия – централизованное директивное распределение и  перераспределение ограничен.ресурсов фирм (эк-кий з-н об ограничении  ресурсов)

Коммерческий  расчет – всякое мероприятие пр-ва оценивается путем сопоставления  рез-та и затрат

Все плановые мероприятия  д получать эк-кую оценку с позиций  эк-кого расчета. Отд-е мероприятия  в данном плановом мероприятии м  б невыгодной, но сумма рез-тов и сумма затрат д б положительная 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

37. Хар-ка социальных  методов управ-я

Базируется на законах управленческих поведений  групп людей и отдельной личности. 3 группы социальных м-в упр-я:

1. м-ды упр-я организованными коллективами
2. соц-ми процессами внутри коллектива
3. отд-ной личностью
1. Каждая организованная группа хар-ся разл-ми значениями набора соц-х пар-ров: числ-ть коллектива, уровень образования, интелектуальный уровень, профес-й уровень и др. Большой и малой группой невозможно упр-ть одинаковыми м-дами: чем больше коллектив, тем больше значение приобретают средние хар-ки вышеуказанных пар-ров. Средние хар-ки лучше указ-т потенциальные возможности большого кол-ва.

М-ды упр-я: м-р  д сделать осн-е содерж-е воздействия  понятным, доходчивым, убедительным для каждого уровня подчиненных(ср-е образ-е, высшее). Чем меньше кол-в кот-м руководит м-р, тем больше знач-е приобретает индивид-е особенности кажд-й личности, в силу возрастания значимости отд-й личности в деят-ть фирмы. Меры воздействия на малую группу д б убедительными и ясными для каждого члена группы.

2. независимо от численности коллектива в силу соц-х основы ч-ка в любом колективе стихийно возникают различные соц-е процессы. Эти процессы оказ-т большое влияние на хоз-ю деят-ть. Следовательно у м-ров 2 задачи:

• постоянно знать процессы, их состояние, учитывать их в своей деят-ти

• воздействовать на эти процессы, направлять их в нужную сторону.

Чтобы определить состояние соц-х процессов необходимо знать неформальную стр-ру коллектива, носителей этих процессов: лидеров, кот-е явл-ся осн-ми возбудителями соц-х процессов, их надо перетянуть на свою сторону, тогда они будут использовать свой авторитет на те цели кот-е важны для м-ра.

3) Здесь следует  учесть  индивидуальные особености  чел-ка, кот-е в нем воспитаны и развиты в течении жизни. Например, м-д личного примера, м-д создания ориентирующих личность целей, м-ды внушения и убеждения.

38. Хар-ка психологических  методов управ-я

Это м-ды, кот-е  опираются на з-ны психики. Каждый м-д  имеет психологический аспект, он воздействует на психику чел-ка. Среди них наибольшее значение имеют: м-ды психологич-го побуждения, кот-е разбиваются на м-ды стимулирования и мотивирования.

Другую группу образуют псих-е м-ды выработки общ-ных  колективных чувств, м-ды орг-ции  общения.

Еще одну группу псих-х мотивов образ-т м-ды гуманизации  труда. Они подразд-ся на м-ды улучшения  условий труда и м-ды придания труду творческого хар-ра.

39. Хар-ка правовых  методов управ-я

Эти м-ды базир-ся на юр-х з-нах, действующих в данном колективе.

1. правовые м-ды, кот-е вытекают из этих з-в и дейст-т на всей тер-рии данной страны и бывают в след-х 3 формах:

• наделения физ-х июр-х лиц опред-ми правами

• возложение на физ и юр лиц обязанностей
• в виде угрозы и применения мер принуждения, вплоть до уголовной ответ-ти

2. административно-правовые м-ды – они дейст-ют в рамках конкретной орг-ции и выступают в 2 разновидностях:

• в виде конкретных распоряжений отд лиц, н-р приказа
• в виде набора правил, кот-е носят более долговременный хар-р и больше общий, н-р инструкции

административные  м-ды вкл-т также м-ды административного  воздействия, наказания, н-р объявление выговора, снижение з/п.

Адм-е м-ды не д противоречить юр-м з-м и  нормам и собственно правовым м-дам. Не соблюдение этого соответствия не т м привести к эк-ким потерям, но самое главное – теряется авторитет самого упр-я.

41. Мотивы и стимулы  в м-те.

Мотив –  внутренне осознанное или неосознанное побуждение, определяющее поведение  чел-ка и направленное на удовлетворение его потребностей.

Стимул –  внешнее обстоятельство, кот-е стремится стать внутренней побудительной силой, т е мотивом.

Антистимулы –  мотивы, обстоятельства, кот-е мы не хотим получить.

Потребности –  первопричина д-ти людей. Потребности  – нужды ч-ка, особенностью кот-х  явл-ся их объективная ограниченность с т зр удовлетворения. 3 группы потребностей:

1. физические
2. духовные         (по Маслоу)
3. личностные

стимулирование  – создание внешеих обст-в

мотивирование – воздействие на внутренний мир  ч-ка, внедрение моральных устоев

В рамках др-й  теории выд-ся 4 группы потребностей

1. принуждение(не будешь хорошо работать будешь наказан)
2. матер-но-эк-кие(будешь хорошо работоать будешь больше получать)
3. мотивы и стимулы отождествления цели (ч-к раб-ет в орг-ции сознательно и без пинуждения начинает считать цели организации своими собственными)
4. мотивы и стимулы приспособления цели – обратные 3) (чел-к раб-т в орг-ции, стремится навязать ей собственные цели)

• поднятие престижа организации – высокий ее имидж делает работу для раб-ков почетной, это удовлетворяет их потребность в признании

• стараться удовлетворить как м больше потребностей в самой орг-ции
• нужно уметь находить оптимальное соотношение м/д мотивами и стимулами ( нельзя переусердствовать с принуждениями)

 
 
 
 

42. Стиль м-та

Стили упр-я(СУ) обр-т пост-но применяемые способы воздействия по отношению к подчиненным, а также способы общения с вышестоящими м-рами и др м-рами. В стиль  упр-я входит мн-во способов , хар-х для того или иного м-ра. СУ субъективен т к зависит от конкр-го м-ра, а объективен т к опред-ся той внешней средой в кот-й м-р функционирует. Со СУ чел-к не рождается, он формируется в процессе упр-я, его совершенствует. Существуют различные классификации СУ:%