Контрольная работа по "Менеджменту"

    Чтобы стать коллективом, группа должна пройти нелегкий путь качественных преобразований. На этом пути А. С. Макаренко выделил  несколько стадий:

    Первая  стадия — становление коллектива (стадия первоначального сплочения). В это время коллектив выступает, прежде всего, как цель воспитательных усилий руководителя, стремящегося организационно оформленную группу превратить в  коллектив, т.е. такую социально-психологическую общность, где отношения работников определяются содержанием их совместной деятельности, ее целями, задачами, ценностями. Первая стадия считается завершенной, когда в коллективе выделился и заработал актив, воспитанники сплотились на основе общей цели, общей деятельности и общей организации.

    Вторая  стадия — усиление влияния актива. Теперь уже актив не только поддерживает требования руководителя, но и сам  предъявляет их членам коллектива, руководствуясь своими понятиями о  том, что приносит пользу, а что — ущерб интересам коллектива. Если активисты правильно понимают потребности коллектива, они становятся надежными помощниками руководителя. Таким образом, на второй стадии коллектив уже выступает как инструмент целенаправленного воспитания определенных качеств личности.

    Третья  и последующие стадии характеризуют  расцвет коллектива. Чтобы подчеркнуть  уровень развития коллектива, достаточно указать на уровень и характер требований, предъявляемых друг другу  членами коллектива: более высокие требования к себе, чем к своим товарищам. Одно это уже свидетельствует о достигнутом уровне воспитанности, устойчивости взглядов, суждений, привычек. Если коллектив доходит до этой стадии развития, то он формирует целостную, нравственную личность. На данной стадии коллектив превращается в инструмент индивидуального развития каждого из его членов. Общий опыт, одинаковые оценки событий — основной признак и наиболее характерная черта коллектива на третьей стадии.

    Между стадиями нет четких границ — возможности для перехода к последующей стадии создаются в рамках предыдущей. Каждая последующая стадия не сменяет предыдущую, а как бы добавляется к ней. Коллектив не может и не должен останавливаться в своем развитии, даже если он достиг очень высокого уровня.

    У. Голдинг выделяет 4 этапа развития трудового коллектива:

    1 этап - адаптация, 

    2 этап - группирование и кооперация,

    3 этап – нормирование деятельности,

    4 этап – функционирование.

    Первый  этап — адаптация характеризуется  как этап взаимного информирования и анализа задач. Происходит поиск членами группы оптимального способа решения задачи. Члены команды собираются вместе с чувством настороженности и принужденности. Результативность команды на данном этапе низка, так как члены ее еще не знакомы и не уверены друг в друге.

    Второй  этап — группирование и кооперация — характеризуется созданием  объединений (подгрупп) по симпатиям  и интересам. При группировании  начинает складываться групповое самосознание на уровне отдельных подгрупп, формирующих  первые интергрупповые нормы. Однако отдельные подгруппы быстро понимают невозможность эффективного решения задачи без коммуникации и взаимодействия с другими подгруппами, что приводит к формированию схем общения и интергрупповых норм, общих для группы в целом. Здесь впервые возникает сложившаяся группа с отчетливо выраженным чувством «мы».

    Третий  этап - разрабатываются принципы группового взаимодействия и нормируется либо область внутригрупповой коммуникации, либо область коллективной деятельности. Характерная черта развития группы на этой стадии — отсутствие интергрупповой активности. Процесс обособления сплоченной, хорошо подготовленной, единой в организационном и психологическом отношениях группе может превратить ее в группу-автономию, для которой характерны замкнутость на своих целях, эгоизм.

    Четвертый этап - можно рассматривать как  стадию принятия решений конструктивными  попытками успешного решения  задачи. Функционально-ролевая соотнесенность связана с образованием ролевой  структуры команды, являющейся своеобразным резонатором, посредством которого проигрывается групповая задача.  На этом этапе группа достигает высшего уровня социально-психологической зрелости, отличаясь высоким уровнем подготовленности, организационным и психологическим единством.

    Эрик  Ларсон выделяет пять этапов развития трудового коллектива: формирование, смятение, нормализация, выполнение, роспуск.

    1. Формирование. На этой начальной  стадии работники знакомятся  друг с другом и вникают  в масштаб проекта. Они начинают  устанавливать базовые правила,  стараясь определить, какое поведение приемлемо как относительно проекта (какую роль они должны играть, каковы ожидания относительно качества проекта), так и в межличностных отношениях (кто действительно несет ответственность). Эта стадия завершается, когда работники начинают ощущать себя частью группы.

    2. Смятение. Как видно из названия, эта стадия отмечена высокой  степенью внутренних противоречий. Работники согласны с тем, что  они являются частью проектной  группы, но сопротивляются ограничениям, которые проект и группа налагают на их индивидуальность. Возникает противоречие по поводу того, кто будет руководить группой, и как будут приниматься решения. Когда это противоречие разрешается, лидерство руководителя проекта становится признанным, и группа переходит на следующую стадию.

    3. Нормализация. На третьей стадии  развиваются тесные взаимоотношения,  и группа демонстрирует сплоченность. Чувства товарищества и общей  ответственности за проект возрастают. Эта стадия завершена, когда  структура группы укреплена, и  группа выработала общую систему ожиданий и критериев относительно того, как ее члены должны вместе работать.

    4. Выполнение. На данном этапе все  согласны, что структура фирмы  полностью функциональна. Группа  завершила переход от знакомства  и выяснения того, как она будет работать, к достижению целей проекта.

    5. Роспуск. Для временных рабочих  групп стадия является последней  в их развитии. Однако для проектных  команд есть еще и предварительная  стадия завершения работы. На  этой стадии команда готовится  к роспуску.

    В этой модели есть несколько важных моментов для руководителей команд. Первый состоит в том, что руководитель должен уделить основное внимание тому, чтобы как можно быстрее помочь группе дойти до продуктивной четвертой стадии (стадии работы). Второй момент состоит в том, что сама модель дает возможность группе понять, как она развивается. Руководители считают полезным ознакомить свои команды с моделью. Это помогает работникам смириться с неизбежностью конфликтов и на третий на второй стадии и направить свои силы на продвижение к более продуктивным фазам. Последний (третий) момент состоит в том, что подчеркивается важность стадии нормализации, что помогает значительно повысить уровень эффективности на стадии работы. Как станет ясно дальше, руководители проектов должны принимать активное участие в формировании норм группы, которые будут способствовать успешной работе над решением проблемы.

    А.И. Пригожин сформулировал  три критерия типологии  трудовых коллективов:

          1. Первый критерий  — особенности трудовой деятельности  или содержание предмета труда и результат труда большинства (основного состава) работников организации и организации в целом.

          2. Второй критерий  — непосредственный социальный  субъект потребности, удовлетворяемой  основной деятельностью трудовой  организации.

          3. Третий критерий  — основной партнер организации  и тип отношений с ним. Согласно  первому критерию трудовые коллективы  делятся на два вида: трудовые  коллективы предприятий и трудовые  коллективы учреждений. 

    3.Руководитель  и подчиненный.  Концепция лидерского поведения. 

    В соответствии с современными представлениями  суть работы руководителя сводится к  выполнению ряда функций, то есть видов  деятельности, среди которых нужно  выделить прежде всего стратегическую функцию, заключающуюся в постановке на основе анализа ситуации и прогнозирования целей организации, координации процесса разработки стратегии и составления планов. В обычных условиях она считается главной

    В рамках нового этапа все большее  значение приобретает экспортно-инновационная функция, тесно связанная с предыдущей. В процессе ее реализации руководитель направляет разработку и внедрение новых видов продукции и услуг, создает условия для соответствующей перестройки организации и системы управления его, постоянно знакомится с новинками и проводит необходимые консультации подчиненным.

    Еще одной основной функцией руководителя является административная, в состав которой входит целый ряд подфункций. Во-первых, контрольная, заключающаяся в оценке промежуточных и конечных результатов деятельности организации, проведении ее необходимой корректировки. Во-вторых, организационная, связанная с созданием необходимых условий деятельности: распределением среди исполнителей полномочий, задач, ресурсов, инструктированием и пр. В-третьих, направляющая, с помощью которой происходит координация непосредственной работы людей. В-четвертых, кадровая, заключающаяся в организации подбора, ориентации, обучения, развития персонала. В-пятых, стимулирующая, которая предполагает действия, направленные на убеждение и воодушевление исполнителей, их поощрение за успешно выполненную работу, наказание за провинности.

    В век информации все большую роль играет коммуникационная функция, сводящаяся к проведению совещаний, приему посетителей, ответам на письма и телефонные звонки, распространению информации, проведению переговоров, деловому представительству.

    Постоянно растущее значение человеческого фактора  в жизни организации выводит  на одно из первых по значению мест социальную функцию, выполняя которую руководитель создает в организации благоприятный морально-психологический климат, атмосферу комфорта, поддерживает существующие традиции и стандарты поведения и формирует новые, помогает подчиненным в трудную минуту.

    В различных ситуациях и на разных уровнях управления те или иные функции  руководителя имеют неодинаковое значение.

    Так, в период стабильного развития на первое место выдвигаются руководители-плановики, создающие, исходя из текущих реалий, планы и программы развития с "дозированным" риском, а также руководители-администраторы, осуществляющие в соответствии с плановыми заданиями, организаторскую, координирующую, контролирующую деятельность с помощью приказов, поощрения и наказаний,

    В зависимости от уровня в управленческой иерархии можно выделить три типа руководителей: высшего, среднего и низшего звена.

    Основные  задачи высших руководителей организации состоят в формулировке ее миссии, ценностей, политики, основных стандартов деятельности, формировании структуры и системы управления, представительстве на переговорах с государственными органами и главными контрагентами.

    Функции высших руководителей чрезвычайно  сложны, разноплановы, требуют глубоких и всесторонних знаний, аналитических  способностей, задатков политика, дипломата, публициста, оратора.

    Команда высшего руководства обычно подбирается первым руководителем или по-другому главным администратором, занимающим свою должность на основании контракта с собственником (государством, акционерами, пайщиками) и являющимся его доверенным лицом, и несущим перед ним полную ответственность за состояние и результаты работы организации.

    С юридической точки зрения в обязанности  первого руководителя входит организация  работы в рамках, определяемых законодательством, уставом и другими документами; распоряжение в обусловленных рамках имуществом и средствами без специальной доверенности; заключение и расторжение хозяйственных договоров, открытие счетов в банках; решение кадровых вопросов; стимулирование подчиненных-руководителей.

    Руководители  среднего звена (основных подразделений и предприятий, входящих в данную организацию) назначаются и освобождаются от должности первым руководителем или его заместителями и несут перед ними ответственность за выполнение полученных заданий и сохранность имущества вверенных им подразделений.