Контрольная работа по "Менеджменту"

      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Содержательные  теории мотивации

    Иерархия (пирамида) потребностей по А. Маслоу (1940-е г.г. ХХ ст) 
 
 

    А. Маслоу установил, что человек испытывает одновременно потребности различных  уровней, но всегда потребности какого-то одного уровня будут доминировать. Кроме того, человек будет испытывать потребности более высокого уровня только после того, как в основном удовлетворит свои потребности более низких уровней.

    Менеджер  должен определить доминирующую потребность  каждого работника и мотивировать эффективность его работы, удовлетворяя эту потребность.

    Теория  потребностей по Д. Мак-Клелланду (1950-е  г.г. ХХ ст.)

    Д. Мак-Клелланд установил связь между  результативностью работы людей  и потребностями причастности, власти, успеха.

    Развитие  этих потребностей и их удовлетворение он считал главным фактором высокой продуктивности людей, экономического роста фирм и даже общества в целом.

    Связь между теориями А. Маслоу и Д. Мак-Клелланда 

    

Теория подкрепления Скиннера

    Закон результата, предложенный американским психологом Скиннером в его теории подкрепления, формулируется так: "степень  удовлетворения, полученная при достижении цели, влияет на поведение человека в сходных ситуациях в будущем".

    Следовательно, если работника поощрить за выполнение поставленной задачи каким-либо образом, то в дальнейшем он будет стараться  выполнять эту работу так же; если же наказать – он постарается избегать подобного способа действий во всех ситуациях, которые покажутся ему аналогичными или сходными.

    Двухфакторная теория Герцберга

    Фредерик  Герцберг предложил свою двухфакторную  модель, которая объясняет, почему повышение заработной платы или иная форма материального поощрения не всегда положительно сказывается на производительности труда.

    Потребности человека по Герцбергу делятся на гигиенические и мотивирующие факторы:

    Первая  группа факторов – "гигиенические  факторы":

• политика фирмы и администрации,
• условия работы,
• заработок, степень непосредственного контроля работы,
• межличностные взаимоотношения с начальниками, коллегами и 

подчиненными.

    Вторая  группа – мотивационные факторы:

• успех,
• передвижение по службе,
• признание, уважение и одобрение результатов работы,
• возможность самостоятельно принимать решения,
• возможность творческой работы.

     Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации – с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого, отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. 

    Связь между теориями А. Маслоу и Ф. Герцберга

 

    Теория  К. Альдерфера.

    В 70-е годы ХХ ст. Альдерфер модифицировал  теорию Маслоу. Он выделил 3 группы потребностей:

    - потребности существования;

    - потребности связей, направленных  на поддержку контактов, признания,  самоутверждения, поддержки, групповой безопасности;

    - потребности личного роста, которые  проявляются в стремлении человека  к признанию и самоутверждению.

    Как и Маслоу, Альдерфер рассматривает  потребности в рамках иерархии, но считает возможным переход их от одного уровня к другому в различных направлениях по принципу «фрустрация-регрессия». Процесс продвижения вверх по уровням потребностей называется процессом удовлетворения потребностей, а вниз – процессом фрустрации, т.е. неудачи в стремлении удовлетворить потребность. Таким образом, при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня работник опять возвращается к низшему и активизирует свою деятельность тут.

    Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей создает дополнительные возможности для мотивирования  работников в организации. Эта теория открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, которые могут удовлетворить нижние уровни потребностей, если организация не дает возможности удовлетворить потребности высшего уровня.

    Таким образом, содержательные теории мотивации, изучая потребности человека, выделяли те, которые мотивируют человека к определенному типу поведения. Менеджеры должны строить свою работу так, чтобы она удовлетворяла потребности работников, а значит, наиболее эффективно стимулировала его поведение.

    Таким образом, содержательные теории мотивации, изучая потребности человека, выделяли те, которые мотивируют человека к  определенному типу поведения. Менеджеры  должны строить свою работу так, чтобы  она удовлетворяла потребности  работников, а значит, наиболее эффективно стимулировала его поведение.  

 

    2.Трудовой  коллектив. Его  структура, процесс  формирования и  стадии развития. 

    Трудовой  коллектив — это особая социальная общность, объединяющая людей, осуществляющих совместную трудовую деятельность в рамках трудовой организации. Он составляет социальную основу стабильных, устойчиво функционирующих и способных к развитию трудовых организаций.

    С точки зрения Г. Олпорта трудовой коллектив — все граждане, участвующие  своим трудом в деятельности предприятия (организации) на основе трудового договора.

    С точки зрения К. Роджерса трудовой коллектив - группа людей совместно занимающихся трудовой деятельностью для достижения конкретной цели.

    С точки зрения А.В. Петровского коллектив - группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально-ценной совместной деятельности высокого уровня развития.

    По  составу коллективы бывают:

    - гомогенные (однородные);

    - гетерогенные (разнородные). Эти различия  могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и проч.

    Гетерогенные  коллективы более эффективны при  решении сложных проблем; они  эффективны также при интенсивной  творческой работе (мозговая атака). В  то же время гомогенные лучше решают простые задачи.

    По  структуре:

    - функциональной (на основе разделения  труда и определения производственных  задач каждого);

    - политической (в соответствии с  принадлежностью к тем или  иным группировкам);

    - социально-демографической (по полу, возрасту, образованию, квалификации  и проч.);

    - социально-психологической (в соответствии  с симпатиями и антипатиями);

    - поведенческой, определяемой активностью  и проч.;

    - мотивационной (в зависимости  от движущих факторов поведения).

    По  статусу:

    -официальные  например персонал организации  или подразделения, оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства).

    - неофициальные базируются на  нигде не зафиксированном, а  то и не объявленном желании  людей сотрудничать друг с  другом и реальной практике  такого сотрудничества.

    По  характеру внутренних связей:

    - формальные предписываются заранее

    - неформальные складываются спонтанно,  сами собой.

    Исходя  из сроков существования:

    - временные, предназначенные для  решения разовой задачи

    - постоянные.

    По  размерам:

    - малые; члены поддерживают между  собой не просто непосредственные, но еще и эмоционально окрашенные дружеские контакты;

    - большие; каждый выполняет широкий  круг обязанностей.

    Основными параметрами трудового коллектива, от которых зависит эффективность  трудовой организации, являются такие  показатели его состояния, как: сплоченность, стабильность, уровень квалификации и образования, трудовая и общественная активность его участников, роль в общественной жизни более широкой социальной общности. Трудовой коллектив складывается на основе и в процессе достаточно продолжительных взаимодействий и отношений между членами трудовой организации, обусловленных совместным участием в едином производственном и социальном процессах.

    Важной  характеристикой трудовых организаций, влияющей на формирование и развитие их трудовых коллективов, является способ их возникновения (происхождения).

    Трудовые  организации могут возникать  двумя основными путями:

            1)в результате  личной инициативы, на добровольной  основе, в силу   

внутренних  частных целей и мотивов;

            2)по внешней инициативе: согласно решению какого-либо государственного ведомства, руководства корпорации, собрания акционеров компании, другого собственника.

       Отмеченные различия в происхождении организаций важны потому, что они обусловливают способы регулирования трудового поведения их работников. Регулирование трудового поведения сотрудников организации происходит на основе общесоциальных и частносоциальных, т.е. узкогрупповых, норм, которые «приспосабливают», «подстраивают», «подчиняют» себе нормы трудового взаимодействия, доминируют над ними в трудовом процессе, прямо влияя на организацию производства. Подобный способ организации и регулирования трудового поведения весьма распространен и характерен для большинства вновь создаваемых фирм.

    Этапы развития трудового коллектива.

    Виднейшим представителем отечественной педагогики, разрабатывавшим теорию коллектива, был А.С. Макаренко.