Конфликты и пути их преодоления

     Из  конфликта основанного на «человеческом» субъективном аспекте видно что, разрешение этой проблемы заключается в том, что не нужно молчать персоналу тогда, когда они считают, что их начальник не прав. Нужно разбираться с конфликтами на ранних стадиях их начинания. В этом случае работники должны были высказать свое недовольство менеджеру офиса сразу, а не переводить этот конфликт в затяжной характер.

     Ведь  его успешный исход зависит не только от знания руководителя и умения правильно вести себя в критической  ситуации, но и от желания самих конфликтующих.

     Что касается конфликта рассмотренного в пятом примере, то здесь решение проблемы можно выделить следующими способами:

1. закрытие всех возможных каналов распространения информации о фирме, прежде всего, в прессу.
2. создание внутри организации атмосферы максимальной публичности действий руководства (общие собрания, на которых доводится до всех сотрудников сведения о действиях  менеджеров).
3. обеспечение выплаты выходного пособия всем уволенным.
4. сохранение в базе данных по кадрам информации об увольняемых для возможности использования их услуг в дальнейшем.
5. обращение к сотрудникам фирмы с «посланием», которое должно стать традиционным и содержать:
• краткий отчет о результатах работы фирмы за прошедший период (например, месяц);
• точные даты начала, и главное, завершение работ по программе;
• описание перспектив и планов фирмы на текущий период.

     Для решения конфликта важно знать  все его скрытые и явные  причины, проанализировать позиции и интересы сторон и сконцентрировать внимание именно на интересах, так как в них находится ключ к решению проблемы. Нет универсальных способов преодоления конфликта. Единственно возможным является полное вовлечение в ситуацию. Только вжившись в сложившуюся в организации ситуацию, можно изучить проблему конфликта и дать руководителю рекомендации относительно оптимальной стратегии поведения и методов преодоления конфликта.

     Если  у большинства сотрудников возникает  ощущение, что стиль и методы управления не отвечают практическим потребностям, это также может послужить причиной возникновения конфликтной ситуации. Неудовлетворенность уровнем деловой или управленческой компетенции руководителя имеет большой демотивирующий потенциал. В связи с этим важно знать, чего ждет персонал от своих руководителей для того, чтобы сделать из этого надлежащие выводы. Если удается добиться совпадения потребителей индивидов с потребностями организации, очевидно, что персонал будет выкладываться ради удовлетворения этих потребностей, чего не обеспечит никакое принуждение.  
 

Заключение.

     Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт – это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только уметь управлять ими.

     Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни.

     Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе всегда лежит отсутствие согласия.

     Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явлении большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

     Конфликт  помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

     Конфликт  также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди, наконец, оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем.

     Жить  и работать вместе - непросто, и этому  нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.

     Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие, и менеджеры должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.

     Если  же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив, и организацию в целом.

     Целью данной учебно-исследовательской работы было выбрано раскрытие сущности конфликтов и возможных методов их урегулирования. Цель достигнута путем решения следующих задач: проведен анализ литературы по данной теме, раскрыто понятие «конфликт», изучена структура, стадии развития, причины и последствия конфликтов, обозначены методы и цели управления и предотвращения конфликтов, а так же проведено практическое исследование.

     Я рассмотрела данную проблему с точки зрения менеджера, но этим данная тема не исчерпывается. Эту тему можно рассматривать с разных позиций, ведь менеджер выступает не только в роли психолога, а так же в роли педагога, философа, эстета, этика и других ролях. Это предполагает исследование на стыке различных наук. 

Список использованной литературы.

1. Вернер Зигерт. Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 2004
2. Абчук В.А. Менеджмент: Учебник. – СПб.: Союз, 2005

3. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. – СПб.: Питер, 2006

4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник  для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004
5. Бороздина Г.В. Психология делового общения: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2004
6. Вересов Н.Н. Психология управления: Учебное пособие. – М.: ВЛАДОС , 2003

7. Ворожейкин  И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2004

8. Вудкок  М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Логос, 2003

9. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2003.

10. Дмитриев  А.В. Конфликтология: Учебное пособие. – М.: Гардарик, 2004

11. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломандина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003

12. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учебное  пособие. – М.: ВЛАДОС, 2003

13. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. –  М.: Стрингер, 2003
14. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель..: Элементы психологии управления в повседневной работе. – М.: Логос, 2003
15. Леонов Н.И. Психология делового общения. – М.: НПО МОЭК, 2003
16. Макарова И.К. Управление персоналом: учебник. – М.: Юриспруденция, 2004
17. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: ИНФРА –М., 2004
18. Мелибруда Е. Я – ты – мы: Психологические возможности улучшения общения./ Пер. с польс. – М.: Прогресс,2005
19. Менеджмент: Экспресс-справочник для студентов вузов / под ред. Пелих А.С. – М.: МарТ, 2003
20. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Дело,2004
21.  Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / под ред. Барташева А.В., Лукьянова А.О. – М.: Изд-во Института психотерапии, 2005
22.  Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. – Самара: БАХРАХ-М,2004
23.  Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации). – М.: ИНФРА–М, 2003
24. Скотт Г Джинни. Конфликты: пути преодоления./ Пер. с англ. – Киев: Внешторгиздат, 2004
25. Скотт Г Джинни. Способы разрешения конфликтов./ Пер. с англ. - Киев: Внешторгиздат, 2005
26.  Теория управления: Учебник / под общ. ред. Гапоненко А.Л., Панкрухина А.П. – М.: РАГС, 2004
27. Управление персоналом организации. Учебник /под ред.. Кибанова А.Я. – М.: ИНФРА-М, 2004
28. Управление персоналом: Учебник / под общ. ред. Турчинова А.И. – М.: РАГС, 2003
29. Фишер Р, Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения./ пер. с англ. – М.: Наука, 2005

       30. Цейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. М.: Амалфея, 2003 
 

Приложение 1

Тест  на конфликтность

1. Если Вас оскорбили словом или действием, то вы:
1. ответите обидой на обиду, при этом ответ будет не слабее, а гораздо сильнее, то есть «делается с запасом», чтобы проучить обидчика;
2. прощаете обиду, независимо от того, как вас оскорбили;
3. сдерживаете себя, но если вслед за одним оскорблением следует еще одно (несколько), то вы все-таки идете на конфликт, чтобы защитить свое достоинство от возможных посягательств.
2. Во время конфликта вы ведете себя следующим образом:
1. капризничаете, ваше поведение очень напоминает поведение ребенка;
2. стараетесь быть похожим на своих родителей или людей старшего поколения, ведете себя покровительственно, чувствуете некоторое превосходство;
3. можете объективно оценить сложившуюся обстановку и «держать себя в руках».
3. В процессе конфликта вы обращаете внимание на мимику, жесты, интонации партнера?
1. да, ему (партнеру) сложно в этот момент скрывать свои эмоции и поэтому я узнаю гораздо больше, чем говорит он сам;
2. нет, мне все равно, о чем он думает и что чувствует, я полностью поглощен(а) своими эмоциями и переживаниями;
3. для нас обоих это просто игра и чувствам мы не придаем значения.
4. Лично вам конфликт дает:
1. возможность эмоционально разрядиться, то есть выплеснуть накопившиеся негативные эмоции;
2. материальное вознаграждение;
3. раздражение и агрессию по отношению к окружающим;
4. ничего не дает;
5. другое.
5. Анализируя конфликт, причины его возникновения вы видите в следующем:
1. стрессовых ситуациях;
2. неустроенности жизни, не высоком уровне социальной защищенности;
3. агрессивности и раздражении по отношению к вам;
4. другое (что именно?).
6. В процессе конфликта или после его окончания решаются ли проблемы, ради которых она была затеяна?
1. да;
2. почти всегда;
3. нет;
4. другое (что именно?).
7. Стараетесь ли вы прекратить, уладить конфликт, не дав ему разгореться в полную силу?
1. да, и у меня получается;
2. нет, в какой-то мере от конфликтов я получаю удовольствие;
3. пытаюсь прекратить, но получается не так часто, как хотелось бы.

Мотивы  возникновения и  результаты конфликтов: опыт анализа

     Темой моего исследования являются конфликты между людьми в организации. Целью - исследовать мотивы возникновения и результаты конфликтов между людьми в организации. Для этого мы используем тест на конфликтогенность.

     В опросе принимали участие 13 человек (7 женщин и 6 мужчин в возрасте от 18 до 60), опрос проводился в дневное время в главном офисе среди сотрудников разного уровня этого предприятия индустрии гостеприимства.

     Основные  характеристики анкеты: в анкете содержится 4 закрытых вопроса и 3 полузакрытых вопроса («другое»).

     Процедура эксперимента: анкетирование состоит  из одной стадии.

     Обработка результатов:

     Женщины в возрасте от 18 до 60 лет (Рис.1):

     Вопрос  №1: 71,4% женщин ответили, что они могут  сдержать обиду, но только до определенного  момента времени и 28,6% ответили, что вслед за обидой немедленно последует ответная реакция.

     Вопрос  №2: никто из опрошенных женщин не считает, что во время конфликта она  ведет себя как ребенок, 42,8% опрошенных стараются во всем быть похожим на своих родителей, и 57,2% считают, что могут объективно оценивать обстановку на момент конфликта.

     Вопрос  №3: из всех опрошенных около 14,2% считают, что конфликт это не больше чем  игра и эмоциям в ней отводится  не значительная роль, 28,6% не интересуются чувствами и переживаниями партнера, для них важны только собственные эмоции, и для 57,2% важна мимика, жесты, эмоции, в которых, по мнению испытуемых, содержится большое количество информации.

     Вопрос  №4: ни одна из опрошенных не считает, что  в результате конфликта можно получить подарок или материальное вознаграждение; 42,8% считают, что конфликт это возможность выплеснуть негативные эмоции, чуть меньше, а именно 28,6% женщин пришли к выводу, что конфликт им ничего не дает, ни положительных, ни отрицательных эмоций, ни вознаграждения. 14,3% женщин испытывают агрессивность по отношению к окружающим, и еще такой же процент опрошенных не выбрал ни один из предложенных вариантов ответов, они дали свой ответ, по их мнению конфликт сопровождается огорчением, которое обычно остается внутри самого человека и наружу не выплескивается.

     Вопрос  №5: предпочтение было отдано следующим  причинам большинства конфликтов: стрессовые ситуации и агрессия по отношению к испытуемым (соответственно по 37,5%). 12,5% опрошенных заявили, что в конфликтах виновата неустроенность жизни и социальная незащищенность, а еще 12,5% не выбрали ни один из предложенных вариантов, и, по их мнению, основной причиной конфликта является недовольство, которое накапливается в течение долгого времени и может быть вызвано бытом и неприятностями на работе.