Концепция управления персоналом в организации

     В подчинении у главного бухгалтера находятся  бухгалтер и кассир. Они выполняют  работу по различным участкам бухгалтерского учета. Осуществляют прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам учета, и подготавливает их к счетной обработке. Отражает в бухгалтерском учете операции, связанные с движением денежных средств.

     За  время своего недолгого существования  организация построила большое  количество объектов по желаниям заказчиков, продолжает строить и сейчас все также с учетом всех даже самых невероятных пожеланий.

2.3 Предлагаемые мероприятия  по совершенствованию системы управления персоналом

     Предлагается  принять на работу в ООО «СМК» специалиста с высшим образованием менеджера по направлению «Управление персоналом» - для внутренней и внешней организации работы с персоналом. Введение должности квалифицированного менеджера по управлению персоналом позволит проводить набор, отбор и наем более качественного персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, и увеличить объем услуг, получить большую прибыль.

Тогда изменится схема найма персонала в ООО «СМК» и рабочие будут наняты на работу более квалифицированные, что будет способствовать улучшению качества работы.                                                   

     К рабочим местам можно будет предъявлять  систему требований в группах  параметров:

1. Способности.
2. Свойства.
3. Мотивационные установки

     При выборе параметров группы способности  будет учитываться следующие пункты: уровень полученного образования; необходимые знания (основные и дополнительные); практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности; опыт работы в определенных должностях; навыки сотрудничества и взаимопомощи.

     В свойствах будут использованы параметры: личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности; способность к восприятию профессиональных нагрузок; способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.

     Когда будут использоваться параметры мотивационных установок, то воспользуются параметрами: сфера профессиональных интересов; стремление к самовыражению и самореализации; способность к обучаемости; заинтересованность в работе на определенной должности, ясность профессиональных перспектив

     Указанные качественные параметры должны определяться характером труда в той или  иной должности или на том или  ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда должен определять те требования, которые предъявляются  к рабочему месту. Требования к рабочим  местам должны отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

     При анализе требований к рабочему месту  должны учитываться задачи трудового  процесса на рабочем месте, а также  взаимосвязи данного рабочего места  с другими звеньями организационной структуры. Предметом анализа и прогнозирования, кроме требований к рабочему месту, должна являться связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала должны базироваться мероприятия по его развитию. Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:

• Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;
• Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.
• Свое конкретное выражение требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:
• Описание работы или должности (должностная инструкция), включающее в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;
• Спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;
• Квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;
• Карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.

Заключение.

     Результат проведенного в рамках курсовой работы исследования на актуальную тему позволяет сделать следующие выводы:

     Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.

     В современной рыночной экономике  основными факторами конкурентоспособности  предприятий стали обеспеченность их рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и  формы работы, определяющие эффективность  использования персонала.

     Современная концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

     Персонал  или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

     Сущность  управления персоналом, включая наемных  работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается  в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

     Исследованное предприятие ООО «СМК» - строительно-производственная коммерческая организация, вид деятельности которой - производство и реализация строительных работ.

     Миссия ООО «СМК» формулируется следующим образом: «Строительство с учетом всех желаний заказчика». Сейчас существует жесткая конкуренция между строительными компаниями. И победит в этой конкуренции тот, кто сможет обеспечить максимально высокое качество своей деятельности. Конкретное другое выражение миссии: «В строительстве по вашим желаниям нами используются только высококачественные материалы и высококвалифицированные руки наших сотрудников».

     В качестве генеральной цели организация  правомерно рассматривает экономическую  цель, то есть получение расчетной  величины прибыли от оказания услуг.

     Экономически  организация развивается успешно, стремительно, динамично, так как по всем основным экономическим показателям ее хозяйственной деятельности наблюдается рост.

     В ООО «СМК» используется линейно-функциональная организационная структура, при  ней линейные руководители являются единоначальниками, помощь им оказывают функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Функциональные руководители соответствующего уровня составляют штаб линейного руководителя. Система имеет как преимущества, так и недостатки.

     Квалифицированного  менеджера по управлению персоналом в организации нет, поэтому кадровая политика никак не формируется. Подбор, оценка, расстановка кадров осуществляется в сфере возможностей всеми управленческими менеджерами. Поэтому в ООО «СМК» на данное время существует проблема обеспечения организации квалифицированным персоналом. У организации в планах уже ее расширение, заключенные договора на оказание услуг сигнализируют о необходимости начатия срочного набора. Постоянная численность по планам должна возрасти, поэтому в ООО «СМК» должны перейти к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям. Должна стать совершенной процедура самого отбора. Однако процесс этот тормозится нехваткой физического времени и неквалифицированностью работников, по возможностям отвечающих за обеспечение организации кадровым составом.

     Предлагается  принять на работу в ООО «СМК»  специалиста с высшим образованием менеджера по направлению «Управление персоналом» - для внутренней и внешней организации работы с персоналом. Введение должности квалифицированного менеджера по управлению персоналом позволит проводить набор, отбор и наем более качественного персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, и увеличить объем услуг, получить большую прибыль.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Литература и источники

1. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2004.
2. Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Мотивация в управленческой деятельности. Самара: УДУ, 2000.
3. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. – М.: Экзамен, 2004 г.
4. Под ред. А. Кибанова. “Управление персоналом”, М. “Инфра-М”, 2007г.
5. Под редакцией Б. Мильнера и Ф. Миллса. М. «Управление современной компанией.» Учебник: Инфра-М. 2001
6. Управление персоналом организации (под ред. А.Я.Кибанова). М., 2003 г.
7. Управление персоналом Цветаев В.М. – СПб: Питер 2005.
8. Экономика предприятия. / Под ред. Семёнова В. М. – М.: Ника, 2000.

Приложение 1.

Состав  подсистем системы управления персоналом организации.¹⁵ 
 
 
 
 
 

Приложение 2.

Схема современной  организационной структуры системы  управления персоналом организации.¹⁶ 
 
 
 
 

Приложение 3.

Укрупненное дерево целей системы управления персоналом организации¹⁷ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение 4. 

Организационная структура ООО «СМК»