Кофликт на предриятии

     Между двумя группами структурных подразделений  устанавливается «война» от открытых скандалов, до причинения скрытых неприятностей. Нейтральные участники пытаются наладить контакт между сторонами  конфликта, но на данном этапе это ни к чему не приводит. У самых незащищенных, как секретарь, второй мастер по компьютерной верстке, второй рекламный агент развиваются тревожность, пессимум, неуверенность в собственных силах и мысли об увольнении по собственному желанию.

     Но  нужно отметить и положительную  функцию конфликта – информационную. Теперь администрация обратила внимание на проблемы.

     3.4. Исследование конфликта  и возможные методы  разрешения

 

     В первую очередь обязанность исследовать  конфликт ложиться на менеджера и администрацию. На системной основе, объединив разные методы, она должна определить причины, функции, динамику конфликта, а затем разработать меры по его разрешению.

     Благодаря эмпирическому и ситуативному подходу  путем наблюдения, опросов и анализирую результаты деятельности организации на период конфликта менеджер подбирает классификацию конфликта и составляет приблизительный прогноз.

     В случае с ООО «МаксФуд-Псков» необходимо найти индивидуальный подход к каждому из сотрудников и воздействуя на них устранить причины возникновения конфликта. Заставить администрацию пойти на уступки, а подчиненных согласится на компромисс, и пересмотреть свои взаимоотношения.

     Менеджер  в первую очередь обязан отбросить  все свои эмоции и составить схему  описанных ранее личностных качеств, вывести условный тип работников и составить план мероприятий для разрешения конфликта (Приложение 1).

     Так директор относится к типу «паровой каток». Если предмет конфликта принципиально  не играет роли для вас, то лучше  уклониться от него или проявить гибкость. Уйти с пути или уступить этому сотруднику в чем-то, чтобы успокоить его. Сторонник иного подхода, должен начать с того, чтобы дать такому человеку «выпустить пар», разрядиться и вернуться в нормальное расположение духа.

     К типу «Скрытый агрессор» («снайпер») – принадлежат редактор и начальник компьютерного отдела. Они стараются причинять окружающим неприятности, навязать ощущение дискомфорта, прибегая к закулисным махинациям, сплетням и другим скрытым проявлениям агрессии.

     В случае, если принято решение не уклоняться и не терпеть такого индивида — то самый подходящий вариант — выявить конкретный факт причинения ущерба, а затем скрытые причины. После чего дать понять агрессору, что вы, как руководитель выше этого, употребив фразу наподобие: «Чего вы добиваетесь этим?». Если он начнет отрицать факты, следует предъявить доказательства.

     Секретарь, как и первый рекламный агент, относятся к типу «разгневанный ребенок» («взрывной человек»). Такой тип поведения характерен для работника беспомощного, эмоционального неустойчивого и незащищенного. А агрессия лишь способ удержать ситуацию под контролем.

     Главный принцип, которого следует придерживаться для того, чтобы избежать развития конфликта (если принято решение  не уклоняться от него совсем), дать человеку возможность накричаться, дать выход его эмоциям. Затем следует убедить его в том, что вы внимательно слушаете его. Необходимо также дать ему понять, что он контролирует ситуацию, и тем самым умиротворить сотрудника.

     Сама  менеджер принадлежит к типу «сверхпокладистого работника». Весьма выгодный тип работника, но даже они временами способны спровоцировать значительный конфликт в организации.

     Директор, разрядившись обязан знать истинное мнение менеджера и его реальные способности, его силы и потенциал. Следует сообщить, что больше всего он недоволен не невыполнением работы, вследствие конфликта, а непоследовательностью и неправдивой информацией, отсутствием доверия.

     Графического  дизайнера можно отнести к  категории Тип «жалобщик» - Человек  часто поглощен некоторой идеей и обвиняет остальных (кого-то конкретно или весь мир в целом) во всех неприятностях.

     Сначала необходимо выслушать жалобщика. В  независимости от его правоты. Главная  цель подобных жалоб – желание  быть услышанным, обратить внимание на себя. Недостаток внимания вызывает ощущение ущемления собственных прав, постоянное недовольство такого сотрудника. Возможно претензии – результат чувства вины, разочарования или незащищенности. Выслушать «жалобщика», означает вернуть ему значимость и весомость в глазах окружающих. Теперь он может выразить свои эмоции. Формулировки и претензии этого человека лучше повторить еще раз вслух, перефразировав и дав понять, что Вы вникли в суть проблемы. После поощрения работника, лучше всего перевести его внимание на другую тему.

     А второй рекламный агент - «молчун» («тихоня»). Основной подход к данному типу специалиста  при разрешении конфликта борьба с замкнутостью человека. Причинами  этой замкнутости могут быть плохое настроение по личным мотивам, и многие другие. В любом случае исходить из предполагаемых причин нельзя, ибо это может только усугубить ситуацию.

     Наиболее  оптимальный способ подтолкнуть  человека к объяснению, задав некоторые  вопросы, которые будут предполагать не односложный ответ, а распространенные данные. Но не стоит задавать откровенных вопросах, а тем более интересоваться причинами замкнутости. Можно лишь поделится предположениями, направив собеседника в нужное русло.

     Вот основные рекомендации подхода к  различным типам сотрудников, исходя из особенностей личностных качеств. Конечно, этот список далеко не исчерпывающий, существую и другие типы, которым также необходим специальный подход в управлении. Для удобства можно выделить ряд универсальных правил в общении, содержащем трудности:

     - при общении с трудным человек следует сразу определить хотя бы приблизительно его тип и найти специальный подход; охарактеризуйте его как личность;

     - быть твердым в своем решении,  не попадать под влияние этого  человека, сохранять спокойствие,  непредвзятое отношение и миролюбивое настроение, не поддаваться эмоция;

     - не уклонятся по возможности  от общения, налаживать контакт,  разговаривать, выявляя, таким  образом, причины конфликтности  и неудовлетворенности человека; постараться найти способ удовлетворения  его скрытых интересов и потребностей:

     - использовать системную основу  в решении конфликта (о ней  позже), начиная создавать его  основу сразу после отнесения  сотрудника к определенному типу, определения его характеристик.

     Несогласованность в этических ценностях сотрудников также может стать причиной конфликта. Так случается, если нравственные нормы одних индивидов или групп входят в противоречие с нормами других.

     Найдя по данной схеме подход к каждому  из работников менеджер способен устранить  причину конфликта: убедить стороны пойти на компромисс, изменить искривленные неадекватные личностные представления.

     Конфликт  может разрешится следующим образом. Посредством индивидуального подхода  и при помощи медиаторов – мастеров по верстке и первого водителя, менеджер успокаивает директора и секретаря, подводит к осознанию причин конфликта. Между администрацией и менеджером устанавливается атмосфера доверия. Начальник компьютерного отдела получает четко закрепленный перечень обязанностей.

     Секретарь либо раньше заканчивает рабочий день, либо получает денежную компенсацию за переработку. Напряженность спадает, производительность труда возрастает, на освободившиеся средства закупается новая техника, проводятся психотренинги в постконфликтный период для устранения последствий конфликта.

     Конфликт  вновь анализируется, как уже  пройденный и завершенный процесс. Оцениваются его негативные и  позитивные функции. К первым можно  отнести личные переживания участников, экономический кризис организации, падение имиджа в глазах читателей  и клиентов.

     К позитивным конечная интеграция коллектива, объединение сил, накопление опыта  в разрешении конфликтных ситуаций.

     В общем следуя указанным выше способам и действиям ООО «МаксФуд-Псков» имеет благоприятный прогноз. 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

       Чтобы эффективно управлять развитием конфликта, необходимо с максимальной точностью составить его диагноз. Затем выяснить, кто вовлечен в конфликт, определить потребности и опасения каждого из участников конфликтной ситуации, связанной с данной проблемой. Идеальным является восприятие конфликта таким, каков он есть на самом деле.

       Недооценка  конфликта может привести к тому, что его анализ будет проведен поверхностно и высказанные на основе такого анализа предложения окажутся малопригодными. Недооценка конфликта  может иметь объективные и субъективные причины. Объективные - зависят от состояния информационных и коммуникационных систем, а субъективные - от неспособности или нежелания отдельного человека соответствующим образом оценить возникшую ситуацию.

       Вредна  не только недооценка, но и переоценка существующего противостояния. В этом случае предпринимаются усилия гораздо большие, чем это действительно необходимо. Переоценка конкретного конфликта или перестраховка в отношении возможности конфликтного инцидента может привести к обнаружению конфликта там, где его в действительности нет.

       Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение  к проблемной ситуации и поведение  в ней, а также воздействуя  на психику и поведение оппонента.

       Для предотвращения межличностных конфликтов необходимо оценивать, в первую очередь то, что удалось сделать, а затем - то, что не удалось: оценивающий должен сам хорошо знать деятельность; оценку давать по существу дела, а не по форме; оценивающий должен отвечать за объективность оценки; выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков; четко формулировать новые цели и задачи; воодушевлять сотрудников на новую работу.

       Соблюдение  этих рекомендаций поможет конфликтующим  сторонам предотвратить конфликтные  ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и найти оптимальный выход из конфликта.

     В практической части описано ООО «МаксФуд-Псков». Оно занимается выпуском периодического печатного издания социальной направленности с коммерческим уклоном: размещение частных объявлений и рекламных блоков.

     Состав  и структура организации менялись от его образования в 1996 году, до сего времени. С приходом новых работников и развитием взаимоотношения  менялись, накапливались противоречия, вызванные потребностями и личностными  качествами сотрудников. Постепенно ухудшалась психологическая среда и в результате объективных факторов развился сначала межличностный, а затем межгрупповой конфликт.

     По  прошествии стадий предконфликтной, начала конфликта и его пика стало  необходимым исследование и ликвидация конфликта.

     Были  разработаны ряд мер, среди которых  индивидуальный подход к каждому  сотруднику, исходя из его типа личности.  
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы и дополнительных источников.

А.Я. Анцепов, А.И. Шипилов. Конфликтология: Учебник  для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999.

О.С. Виханский, А.И. Наумов. Менеджмент: Учебник - 3-е  издание. - М.: Гардарики, 2000.

Психология  и этика делового общения: Учебник  для вузов / Под редакцией профессора Лавриенко. - М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1997.

З.П. Румянцева, Соломатин Н.А. Менеджмент организации. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 1997

Основы  менеджмента: Учебное пособие 1 Под  ред. А.А.Радугина. М., 1997.

Психология  и этика делового общения / Под  ред. В. Н. Лавриненко. М., 2000.

Фролов  С.С. Социология организаций. - Москва, 2000.

Грегори Фрэнк (Gregory Frank) Перевод О. Малец Источник: Государственное управление. Словарь-справочник (по материалам "International Encyclopedia of Public Politic and Administration") - ООО "Издательство "Петрополис"", 2000.  прямая ссылка: dps.smrtlc.ru/Int_Encycl/Conflict_man.htm

Журнал «Менеджмент в России и за рубежом»  №5 1999 Баринов В.А., Баринов Н.В.