Кадровый потенциал. Организация как феномен

 

   На  основании произведенных данных можно отметить, что на предприятии ООО «Оконные мастера» фактический фонд рабочего времени меньше планового на 5295 часа.

   Влияние факторов на его изменение можно  установить способом цепной подстановки:

1. Число рабочих:                                                                         

                                           ΔФРВчр = (ЧРф – ЧРпл) х Дпл х Ппл,                                               (2.4)

где: ΔФРВчр – изменение фонда рабочего времени за счет численности рабочих;

ЧРф, ЧРпл – фактическая и плановая среднегодовая численность;

Дпл – количество дней отработанных одним рабочим в среднем за год по плану;

Ппл  - средняя продолжительность рабочего дня по плану.

   ΔФРВчр = (ЧРф – ЧРпл) х Дпл х Ппл = (52 – 54 ) х 230 х 7,83 = -3602 (часов)

2. Количество отработанных дней одним рабочим:                   

                                           ΔФРВд = (Дф – Дпл) х ЧРф х Ппл ,                                                  (2.5)

где: ΔФРВд – изменение фонда рабочего времени за счет отработанных дней;

Дф, Дпл – количество отработанных дней по факту и плану.

   ΔФРВд = (Дф – Дпл) х ЧРф х Ппл = (227 – 230) х 52 х 7,83 = -1221 (часа)

3. Продолжительность рабочего дня:

                                           ΔФРВп = (Пф – Ппл) х ЧРф х Дф,                                                    (2.6)

где: ΔФРВп – изменение фонда рабочего времени за счет продолжительности рабочего дня.

   ΔФРВп = (Пф – ПРпл) х ЧРф х Дф = (7,79 – 7,83 ) х 52 х 227 = -472 (часа)

   Из  приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 227 дней вместо 230 дней, из-за чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили 3 дня, а на всех – 156 дней. За счет недостатка числа рабочих потери составили 3602 часа. Общие потери рабочего времени представлены в таблице 2.5 и составляют – 5295 часа.

   Потери  рабочего времени могут быть вызваны  различными обстоятельствами, не предусмотренными планом, такими как: заболевания рабочих, дополнительные отпуска с разрешения администрации, простои за счет неисправности оборудования, отсутствия работы, а также не своевременные поставки сырья и т.д.

   Далее проведем анализ использования труда  на предприятии. Данные сравнительного анализа по труду приведены в таблице 2.7.

Таблица 2.7

Динамика  использования труда на предприятии

 
 

     Из данных таблицы 2.7 видно,  что увеличение выпускаемой продукции  на 75,39% обусловлено ростом среднесписочной  численности на 48,57%. Снижение потерь рабочего времени, оказало положительное влияние на величину среднечасовой выработки, которая выросла на 18,18%. Также отметим увеличение среднегодовой выработки на 18,05%, при росте среднегодовой заработной платы на 43,97%. Рост заработной платы превышает рост выработки. Опережающий рост фонда заработной платы по сравнению с ростом выручки свидетельствует о увеличении удельных затрат на оплату труда на единицу выпускаемой продукции и наличии относительного увеличения расходов по заработной плате.

     Для расчета относительного перерасхода  фонда заработной платы используем следующую формулу:

                                                         Эотн = (Уф1 – Уфо) x N1 /100,                                           (2.7)                                                                       

где:Уф1, Уфо – уровень фонда заработной платы в отчетном и базисном периодах,%;

N1 – валовая выручка в отчетном периоде, тыс. руб.

Эотн = (13,27 – 10,88) x 47171 / 100 = +1127,39 тыс. руб.

     Для изучения причин, изменивших  абсолютную сумму фонда заработной  платы (по данным таблицы 2.4) на 3334 тыс. руб., используем формулу расчета фонда:

                                                             Фз  = Ч x Зср,                                                                (2.8)

где: Фз – фонд заработной платы, тыс. руб.;

Ч –  среднесписочная численность персонала, чел.;

Зср  - среднегодовая заработная плата, тыс. руб.

     Используем метод абсолютных  ризниц, для выявления влияния  каждого фактора:

• численности:  DФз(Ч) = 83,62 x 17 = 1422 тыс. руб.
• среднегодовой заработной платы: DФз(Зср) = 52 x 36,77 = 1912 тыс. руб.

Проверка: DФз(Ч) + DФз(Зср) = 1422 + 1912 =  3334 тыс. руб.

     Таким образом, фонд заработной  платы возрос на 3334 тыс. руб., за  счет увеличения численности  работников и абсолютная сумма  прироста составила 1422 тыс. руб., и повышения среднегодовой заработной платы работников (дало увеличение на 1912 тыс. руб.).

     В ООО «Оконные мастера» фактический  фонд рабочего времени на одного сотрудника за 20009 год по сравнению с 2008 годом снизился на 2 час. Данное снижение произошло за счет роста уровня заболеваемости сотрудников и простоев. В связи с этим, можно подсчитать негативные экономические последствия этого явления, при среднесписочной численности персонала ООО «Оконные мастера» в 2009 году - 52 человека и среднечасовой выработке 0,5 тыс. руб. составили:

                                                   2 час х 52 чел. х 0,5 = 52 тыс.  руб. 

     Анализ отбора и  найма персонала

          Поиск и отбор персонала на  предприятии ООО «Оконные мастера»  осуществляется непосредственно Генеральным директором. Даная компания имеет небольшой штат сотрудников, поэтому должность менеджера по персоналу отсутствует. Генеральный директор совместно с начальником отдела, в котором появилось вакантное место, принимает решение о приеме на работу. Функции по составлению и оформлению трудовых договоров возложены на главного бухгалтера. Ведение же личных дел сотрудников и другой кадровой документации осуществляет офис – менеджер.

     Исходными данными для подбора  персонала являются: правила внутреннего трудового распорядка; организационная структура производства; штатное расписание; положение о подразделениях; трудовой договор сотрудника; должностные инструкции; положение об оплате труда; положение о служебной и коммерческой тайне.

     На основании вышеперечисленных документов, составляются квалификационные  требования к работнику. В каждом конкретном случае из числа требований выбираются те, которые являются наиболее значимыми для конкретной должности и соответствуют целям развития предприятия.

     Поиск кандидатов на вакантное  место, прежде всего, ведется  среди сотрудников предприятия.  Это позволяет экономить усилия, время, деньги, а также способствует  благоприятному моральному климату  и карьерному продвижению сотрудников.  В данном случае, руководитель на плановом совещании он обращается к руководителю отдела, в котором появилось вакантное место с целью выявить имеющийся кадровый потенциал. Если находится претендент и его личные ожидания совпадают с предложением организации, то это приводит к общему удовлетворению и данная ротация бывает весьма эффективна. Но в данном случае количественно потребность в персонале не удовлетворяется, так как появляется новое вакантное место. В некоторых случаях, Генеральный директор при проведении анализа анкетных данных, может выявить наличие имеющегося дополнительного образования у сотрудников и предложить совместить работу по двум должностям.