Кадровый потенциал. Организация как феномен

 На  основании данных таблицы можно  следующим образом охарактеризовать трудовой потенциал предприятия. Соотношение женщин и мужчин изменилось следующим образом:

• в 2008 году трудовой коллектив состоял на 42,8% из женщин и 57,2% из мужчин
• в 2009 году это соотношение составило 34,61% - женщины и 65,39% - мужчины, т.е. к концу анализируемого периода уменьшилась доля женского труда на 8,19%.

     Также наблюдается омоложение  персонала, доля сотрудников до 30 лет возросла на 44,44%. Трудовой  потенциал в целом можно оценить  как стабильный, основная доля  работников – это молодые люди с перспективой работы 20 – 30 лет.  Как положительную тенденцию можно охарактеризовать повышение уровня образования работников. Доля работников с высшим образованием увеличилась с 25,7 до 32,7%.

       Данная тенденция является положительной  на предприятии, ведь основная часть мужчин занята в сфере производства продукции, а именно в сборочных цехах с преобладающей долей физического труда. Если в предыдущем периоде некоторые операции выполняли женщины, то к концу анализируемого периода в сборочных цехах работают только мужчины.

     Омоложение коллектива с одной  стороны является положительной,  так как молодой сотрудник  более быстро проходят период  адаптации, способны к внедрению  новых прогрессивных идей, но  с другой стороны требует дополнительных  затрат на обучение и развитие. Ведь на данном возрастном этапе происходит развитие профессиональных навыков.

          Доля руководителей за анализируемый  период в общей численности  персонала уменьшилась, это связано  с тем, что организационная  структура предприятия осталась не изменой. Пополнение штатных единиц произошло в основном в двух отделах, производственном и монтажном.

      За анализируемый период образовательный  уровень предприятия повысился  за счет привлечения персонала  с высшим образованием, неполным  высшим и средне специальным. Также наблюдается снижение кадров имеющих среднее общее образование, а именно на 10,40 процентных пункта, что говорит о том, что предприятие на этапах поиска и отбора персонала стало предъявлять более высокие требования к кандидатам к уровню образования в целях снижения затрат на подготовку и переобучение персонала. Таким образом, предприятие, привлекая рабочих и специалистов с высшим и средне специальным образованием, может рассматривать их как резерв для дальнейшего продвижения.

     Далее проводится анализ движения  рабочей силы предприятия ООО  «Оконные мастера» (таблица 2.4).

Таблица 2.4

Анализ  движения рабочей силы ООО «Оконные мастера»

 

На основании  данных таблицы 2.4 можно сделать  следующие выводы:

• среднесписочное число работников за анализируемый период выросло на 17 сотрудников или 48,57%, что говорит о наращивании производственного потенциала;
• число выбывших работников увеличилось на 7 человека или 140%, в данном случае это связано с тем, что плохо организован подбор и оценка персонала, которая приводит к неудовлетворенности сотрудников данной организации;
• коэффициент текучести кадров за анализируемый период увеличился и в отчетном периоде составил 23,08 процентных пункта, что на 8,79% больше, чем в предыдущем.

     Считается, что нормальная текучесть  кадров составляет до 5% в год.¹ Следовательно, на предприятии имеет место высокая текучесть персонала.

     Далее определим, текучесть кадров  по профессиональным категориям, чтобы выявить для какой категории  данная тенденция имеет наибольший  удельный вес (таблица 2.5) и  рассчитаем сводные показатели, характеризующие коэффициентом борота по приему и выбытию:

                                                            Коб.пр. = Чприн. / Чср.сп.,                                                   (2.1)

где: Коб.пр. – коэффициент оборота по приему;

Чприн – число принятых за период;

Чср.сп. – среднесписочная численность за период.

                                                            Коб.выб. = Чвыб. / Чср.сп.,                                                    (2.2)

где: Коб.выб. – коэффициент оборота по выбытию;

Чвыб. – число выбывших за период.

Таблица 2.5

Анализ  движения рабочей силы по профессиональным категориям

 

   Данные  таблицы 2.5 более полно отражают ту тенденцию, которая происходит на предприятии, а именно, то, что предприятие  находится на стадии роста. За анализируемый  период среднесписочное число сотрудников  увеличилось на 17 человек. Данная стадия жизненного цикла предприятия направлена в основном на привлечение и наем персонала, следовательно, для ООО «Оконные мастера» как никогда актуальны те задачи, которые стоят перед руководителями, а именно сокращение текучести кадров и формирование новых методов поиска, отбора, оценки и развития персонала. Так как необоснованные замечания, претензии и неудовлетворенность руководства работой сотрудников, приводят к негативным факторам, таким как:

• плохому морально – психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.);
• низкой трудовой и исполнительной дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременный уход с работы, низкая эффективность использования рабочего времени и т.д.).

Данные  таблицы 2.5, также указывают на то, что основная часть выбывших за отчетный 2009 год – это 66,67% (к общему числу уволенных) рабочие и 33,3% (к общему числу уволенных) менеджеры по продажам.

     Для оценки прямого ущерба  от имеющейся текучести кадров  используются статистические данные  оперативного управления и бухгалтерской отчетности. Было подсчитано, что на адаптацию производственного персонала в среднем уходим 3 месяца, а стоимость этой адаптации составляет 1 тыс. руб. в месяц. Адаптация же специалистов, а нас в данном случае интересуют менеджеры по продажам, составляет -  3 месяца, стоимость адаптации оценена в 2 тыс. руб.

     В 2008 году было заменено 4 рабочих и 1 специалист, т.о. расходы понесенные фирмой составили:

(1 тыс.  руб. * 3 мес. * 4 чел.) + (2 тыс. руб. * 3 мес. * 1 чел.) = 18 тыс. руб.;

     В 2007 году было заменено 12 сотрудников  и расходы составили:

(1 тыс.  руб. * 3 мес. * 8 чел.) + (2 тыс. руб. * 3 мес. * 4 чел.) = 72 тыс. руб.;

     Помимо прямого экономического  ущерба от данной тенденции  существует и косвенный, а это ухудшение морально – психологического климата, отток клиентов, снижение качества продукции, повышения неудовлетворенности потребителей. Все это негативно влияет на имидж компании.

     Совершенно очевидно, что существует  необходимость в снижении текучести кадров.

     Далее проведем анализ трудовых  ресурсов. Данный анализ проводится  для оценки эффективности использования  средств на оплату труда; влияния  роста средней заработной платы  на увеличение объема производства  и прибыли; обоснования расходов на оплату труда; определение потребности в персонале на планируемый период.

   Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а  также по степени использования фонда рабочего времени. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия представлен в таблице 2.6.

   Фонд  рабочего времени (ФРВ) зависит от численности  рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем  за год (Д) и средний продолжительности рабочего дня (П):   

                                                       ФРВ = ЧД * Д * П.                                                            (2.3) 

   Таблица 2.6

   Анализ  использования трудовых ресурсов предприятия

     ООО «Оконные мастера»