Кадровый менеджмент

Способ выступлений используется для обучения и отработки навыков  публичного выступления. Критериями положительной  оценки являются занимательность выступления, общее впечатление от него, соответствие речи исходной информации, конкретность и четкость, восприимчивость для  слушателей.

Способ воспроизведения  преследует цель повторить пройденный материал. После изложения учебного материала в целом или какого-либо раздела преподаватель просит закрыть  конспект, вспомнить только что прослушанную информацию, максимально быстро и  лаконично повторить ее, ответить на вопросы.

Способ конкретизации  обстановки. Информация представляется в виде производственного задания, для реализации которого следует  предложить несколько вариантов  и выбрать самый оптимальный. При этом слушатель может затребовать  дополнительную информацию, продемонстрировать самостоятельность при решении  проблемы, убедительно обосновать и  защитить свою точку зрения.

Способ сравнительных  оценок. Здесь исходной информацией  служат данные, характеризующие деятельность предприятия, которые надо оценить  по пятибалльной системе. На основании  средней суммы баллов слушателей можно распределить на две категории: недооценивающих положение; переоценивающих  положение.

Способ инсценировки по сценарию позволяет наглядно продемонстрировать слушателям ситуацию из деятельности предприятия, приближенную к реальности. Для этого из числа слушателей избираются исполнители, которым выдается соответствующая информация, а остальные  наделяются соответствующими полномочиями того или иного должностного лица или коллектива. Вопросы или возражения высказываются не от себя лично, а  с позиции той роли, которая  определена сценарием.

Способ расстановки элементов  по значимости. Исходной базой служит материал, состоящий из многих составных  частей, изложенных в виде чисел, показателей, параметров, результатов исследований и т.п. После знакомства с ними слушатели должны самостоятельно расставить информацию по значению, длительности или срокам, в логической последовательности, практическим или теоретическим  заключениям, иным критериям.

Способ «атака мыслей». Дается исходная информация, отражающая какое-либо состояние, и сообщается цель занятий. Слушатели образуют так называемый «коллективный мозг». Назначается  секретарь, приглашается эксперт. Задача слушателей – вносить оригинальные предложения для достижения поставленной цели. Эти предложения не подлежат обсуждению и критике. Руководитель должен создать атмосферу непринужденности, поощрять слушателей высказывать дополнительные предложения. Все записывается, затем  анализируется экспертом, сообщаются результаты. Такая форма побуждает  слушателей к творческому интенсивному мышлению, внесению предложений.

Способ «огонь по руководителю». Цель инсценировки – изменить мнение слушателей по некоторым вопросам. Руководитель сообщает исходную информацию и свое мнение, сознательно сформулированное наперекор мнению слушателей. Мнение руководителя должно быть правильным и обоснованным. В то же время  оно должно деликатно и одновременно остро коснуться личности, должности, обязанностей и т.п. слушателей. В  ходе дискуссии руководитель должен парировать возражения и умело отстаивать свою точку зрения, стремясь склонить слушателей на свою сторону. Инсценировка развивает у слушателей умение критически оценивать положение и мыслить.

Способ выявления эмоций призван обнаружить отношение слушателей к какой-нибудь конфликтной ситуации, что в последующем должно послужить  основой для определения их индивидуальных особенностей.

Нужно найти конфликтную  ситуацию, тесно увязанную с учебным  материалом и вызывающую сильные  эмоции. Под влиянием какой-либо сильной  эмоции (гнев, стыд, испуг, неожиданность) проблемы обсуждаются очень импульсивно, у выступающих проявляются их истинные черты характера.

Способ проблемной дискуссии. По многим теоретическим и практическим позициям у разных специалистов могут  быть различные мнения. В ходе полемики по тем или иным проблемам перед  аудиторией слушатели вправе излагать свои взгляды, поддерживать то или иное мнение, развивая в себе способности  выступать в роли эксперта.

 

4.2 Важность переподготовки  и повышения квалификации

 

Условия деятельности любой  фирмы всё настойчивее диктуются  рынком, а его конъюнктура предъявляет  персоналу множество новых ранее  неведомых требований. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника постоянно  заботится о повышении своей  квалификации, а учёба персонала  в условиях рыночной экономики существенно  отличается от подготовки кадров в  бывших отраслевых институтах повышения  квалификации.

Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых  профессий высвобождаемым работникам, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицам, выражающим желание  сменить профессию с учётом потребности  производства.

Обучение работника вторым (смежным) профессиям с начальным  либо более высоким уровнем квалификации осуществляется с целью расширения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях применения коллективных форм организации труда при необходимости  совмещения профессий.

Повышение квалификации –  это обучение после получения  работниками основного образования, направленное на последовательное поддержание  и совершенствование их профессиональных и экономических знаний (углубление, повышение, приведение в соответствие с требованиями более высокой  должности), навыков.

Потребность организации  в повышении квалификации ее сотрудников  обусловлена изменениями во внешней  и внутренней среде, усложнением  процесса управления, освоением новых  видов и сфер деятельности (для  производственных фирм, например, речь идёт продуктах, рынках сбыта).

Научно установлено, что  после окончания учебного заведения  ежегодно теряется в среднем 20% знаний. Для восполнения этого пробела  современный специалист и менеджер должны посвящать изучению достижений в своей профессиональной сфере 4–6 часов в неделю. Если им удастся ежемесячно прочитывать 1–2 специальные книги, то отдача от них в 3–4 раза больше, чем от того, кто этого не делает.

Повышение квалификации состоит  в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки.

Стремление работника  повысить свою квалификацию стараются  стимулировать. Работники, прошедшие  курс переподготовки, имеют преимущественное продвижение по службе, получают надбавку к заработной плате.

Повышение квалификации проводится для обновления теоретических и  практических знаний, умений и навыков  руководителей и специалистов в  соответствии с постоянно возрастающими  требованиями государственных образовательных  стандартов и особенностями развития производства. Повышение квалификации организуется на протяжении всей трудовой деятельности работников по мере необходимости, в соответствии с установленной  для каждой категории лиц периодичностью.

Можно выделить три вида повышения квалификации:

повышение квалификации на основе уже полученных знаний для  устранения пробелов в знаниях и  навыках, возникающих в результате неполноценного обучения или на отдельных  стадиях профессиональной подготовки;

расширительное повышение  квалификации, целью которого является получение дополнительных профессиональных навыков;

адаптивное повышение  квалификации, служащее средством приспособления к изменяющимся требованиям для  определенных должностей.

Повышение квалификации включает следующие виды обучения:

краткосрочное (не менее 72 часов) – тематическое обучение по вопросам конкретного аспекта производства. Проводится как в образовательных  учреждениях повышения квалификации, учебных центрах, так и по месту  основной работы руководителей и  специалистов и заканчивается сдачей экзамена, зачета или защитой реферата; программы разрабатываются образовательными учреждениями повышения квалификации, учебными центрами, реализующими обучение, или самими предприятиями;

тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим  и другим проблемам предприятия. Обучение проводится, как правило, образовательными учреждениями повышения квалификации, учебными центрами по разрабатываемым  ими планам и программам, в которые  включаются такие вопросы, как развитие международного рынка выпускаемой  продукции, экология, экономическая  безопасность, фирменное пенсионное обеспечение и другие социальные гарантии;

длительное (свыше 100 часов) обучение руководителей и специалистов для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем профессиональной деятельности. Осуществляется в образовательных  учреждениях повышения квалификации, учебных центрах по разработанным  ими и согласованным со службой управления персоналом дополнительным профессиональным образовательным программам и учебным планам.

 

5. Профессиональное  продвижение и карьерный рост

 

Любой человек планирует  свое будущее, основываясь на своих  потребностях и социально-экономических  условиях. Нет ничего удивительного  в том, что он желает знать перспективы  служебного роста и возможности  повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые  он должен для этого выполнить. В  противном случае мотивация поведения  становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию  как место, где можно переждать  некоторое время перед переходом  на новую, более перспективную работу.

 

5.1 Оценка профессиональной  деятельности

 

Оценка профессиональной деятельности представлена системой аттестаций и собеседований (САС). САС – ключевой и формальный момент во взаимоотношениях сотрудника с его руководителем. Руководитель минимально раз в год  обязан аттестовать и провести официальное  собеседование с каждым из своих  подчиненных. Главной целью САС  является контроль за индивидуальной производительностью, однако собеседование  используется ещё и для того, чтобы  определить направления работы сотрудника на будущий год, его потребности  в повышении образования. Этот процесс  важен, так как внимание к каждому  сотруднику в его конкретной ситуации на рабочем месте позволяет активизировать персонал, а также помогает осуществлять кадровое планирование.

По результатам оценки работы сотрудника возможно его продвижение  по службе либо принятие мер по обучению и повышению квалификации.

В плане стратегии оценка профессиональной деятельности производится:

1) с целью повышения  эффективности организации производства  путём оптимального использования  имеющегося персонала;

2) выявление сотрудников,  способных выполнять более ответственную  работу для того, чтобы дать  им возможность реализовать свой  потенциал;

3) с целью помочь самосовершенствованию  сотрудников, при этом обращается  внимание на их потребности,  побудительные мотивы и дарования,  поощряется стремление к профессиональному  росту.

С позиций тактики, главные  требования к профессиональной деятельности таковы: а) повысить заинтересованность в работе и мотивированность труда  сотрудников; б) добиваться лучшего  взаимопонимания между начальником  и подчинённым; в) сообщать подчинённым об оценке их деятельности; г) рассматривать все возможные варианты кадровых перестановок внутри организации.

Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности  выполнения сотрудником своих должностных  обязанностей, осуществляемой его непосредственным руководителем. Аттестация включает в  себя несколько этапов и по существу является непрерывным процессом.

В центре аттестационного  процесса находится аттестационное собеседование – встреча руководителя с аттестуемым сотрудником, в  ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы как  руководителем, так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу.

Аттестацию рекомендуется  начать с обсуждения достижений сотрудника, сосредоточиться на положительных  результатах. При обсуждении недостатков  руководитель должен быть предельно  конкретным, использовать реальные факты, избегать характеристики личных качеств  сотрудника, сконцентрироваться на должностных  обязанностях. В течение всего  собеседования руководитель должен внимательно следить за состоянием аттестуемого и при необходимости  вносить коррективы в собственные  действия. Закончить аттестацию следует  на положительной ноте, еще раз  подчеркнув свое уважение к сотруднику и искреннюю заинтересованность в его развитии.

Подчеркивая положительные  моменты в работе подчиненного и  обсуждая перспективы его развития, руководитель мотивирует сотрудника на более производительную работу. Предлагая  помощь и разрабатывая вместе с сотрудником  план действий, руководитель предоставляет  в его распоряжение средства, необходимые  для самосовершенствования. Приводя  конкретные примеры как достижений, так и упущений подчиненного, руководитель демонстрирует свое участие в  развитии сотрудника и постоянное внимание к тому, чем тот занимается.

 

5.2 Профессиональное  продвижение

 

Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных  ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые  сотрудник потенциально может пройти.

Под карьерой же понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).

Профессиональный и должностной  рост – важнейший мотив в деятельности большинства работников. Отсутствие возможности роста часто приводит к снижению трудовой активности работников и ухудшению деятельности предприятия. Профессиональный рост тесно связан с проблемой кадрового резерва  и планированием карьеры.