Кадровый менеджмент в условиях кризиса

ПЛАН

ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………….3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

    В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА ……………………………………………..…….5

1.1. Понятие и сущность кадрового менеджмента…………………………....5

1.2. Задачи и система антикризисного кадрового менеджмента ……………..7

1.3. Принципы и методы антикризисного кадрового менеджмента………….8

2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ  КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА 

   ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ИДЕАЛ»……………………………………..…….13

2.1. Краткая характеристика  ООО «Идеал»………………………………..…13

2.2. Анализ организации управления на предприятии……………………..…14

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТ..22

3.1. Мероприятия по совершенствованию системы управления

ООО «Идеал»……………………………………………………………………22

3.2. Зарубежный опыт  мотивации персонала как направление 

развития конкурентоспособности предприятия………………………………25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………..29

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………...31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ 

В условиях современной  действительности традиционные методы менеджмента, как оказалось, не дают реального эффекта, поскольку ориентированы на нормально функционирующие, на рынке предприятия. В обстановке, когда преобладающее большинство малых, средних и даже крупных предприятий не просто испытывают временные затруднения, но давно и постоянно находятся на самом краю пропасти, обычные, стандартные инструменты менеджмента уже не помогают. Поэтому столь актуальной стала проблема поиска и внедрения в широкую практику таких форм и методов управления, использование которых, несмотря на общую неблагоприятную рыночную обстановку, позволяло бы не доводить дело до кризисного состояния предприятия. В связи с этим, главной задачей антикризисного управления является обеспечение такого положения предприятия на рынке, когда о банкротстве речи идти не должно, а упор делается на преодоление временных трудностей, в том числе и финансовых, посредством использования всех возможностей современного менеджмента, разработки и практической реализации на каждом предприятии специальной программы, имеющей стратегический характер, которая позволила бы остаться на плаву при любых рыночных коллапсах и коллизиях.  
Относительно недавно введенное в хозяйственный оборот понятие антикризисного управления весьма расплывчато и многообразно.  
В комплексе мер антикризисного управления большую роль играет кадровый менеджмент, именно данная проблема будет рассмотрена в данной курсовой работе.

Цель курсовой работы - изучение особенностей кадрового менеджмента в современной организации в условиях кризиса.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. изучить теоретические аспекты кадрового менеджмента в условиях кризиса;
2. провести анализ кадрового менеджмента на примере  ООО «Идеал»
3. сформулировать предложения для улучшения кадрового менеджмента.

Объектом курсовой работы является ООО «Идеал.

Предметом – кадровый менеджмент ООО «Идеал».

Теоретической основой  послужили работы классиков экономической  науки, теории управления. В работе использованы материалы экономической  литературы, тематических материалов периодических изданий, а также материалы, полученные в процессе практической работы автора. В ходе исследования использованы различные данные финансовой отчетности реального предприятия.

Для решения поставленных задач в работе применены различные  методы: обобщён весь тематический материал, проанализирован и уточнен механизм совершенствования управления для вывода предприятия из кризиса; анализ организационной отчётной документации (отчеты, приказы); анализ СМИ.

Структура работы определена целями и задачами работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА

1. Понятие и сущность кадрового менеджмента

В современной литературе нет четкого определения кадрового менеджмента. Одни авторы полагают, что кадровый менеджмент – это новая парадигма управления персоналом современной организации с точки зрения ценности человеческих ресурсов, подменяя понятие «управление персоналом» понятием «управление потенциалом персонала» [8, c.19].

Другие авторы полагают, что кадровый менеджмент – это  один из элементов комплексной деятельности по управлению персоналом организации  в части формирования кадрового  потенциала предприятия. И те и другие позиции схожи в том, что оценивают  работников как главный актив предприятия, его основную ценность и предполагают использование связанных с этим методов управления.

Второй подход представляется более правильным, так как кадровый менеджмент предполагает наличие такой  категории, как «кадры» и соответственно не отражает всей полноты содержания деятельности по управлению персоналом.

Кадровый менеджмент - это совокупность целенаправленных действий руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений по определению потребности в персонале организации; планированию работы с ним (привлечение, отбор, подбор и высвобождение); расстановке и распределению, использованию; исследованию и оценке; ротации, повышению квалификации для эффективной деятельности организации.[24, с.27]

 Антикризисный кадровый менеджмент предполагает формальное управление персоналом (планирование, отбор, подбор, расстановка и т. п.), дополненное совокупностью неформальных факторов социально-психологического, нравственного характера, среди которых демократический стиль управления, заботливое отношение к нуждам человека, учет его индивидуальных особенностей и т.д. [10, с.78-79]

Значительные перемены, наличие кризисной ситуации в  социальной, экономической, политической, духовной сферах России одновременно как расширяют возможности, так и создают серьезные ограничения для каждого человека в отношении стабильности его существования и карьерного роста. Антикризисный кадровый менеджмент в таких условиях призван учесть целый спектр вопросов адаптации сотрудника к внешним и внутренним условиям функционирования и развития организации.

Антикризисный кадровый менеджмент имеет определенные особенности в зависимости от стадии жизненного цикла организации.

Так, переход от стадии формирования организации к ее интенсивному росту часто сопровождается первой кризисной ситуацией, так называемый  кризис роста.

Следующая кризисная  ситуация ожидает организацию, переходящую  от стадии интенсивного роста к стадии стабилизации. Назовем ее кризисом зрелости.

Следующий кризис ожидает  организацию при переходе со стадии стабилизации на стадию спада. Именно этот кризис можно считать собственно кризисом. Для выживания организации, оказавшейся на стадии спада, необходимы совершенно особые специалисты, способные объединить в себе навыки разработчиков, продавцов и технологов. [5, с.89-90]

Кризис может быть либо естественным, вызванным естественными причинами, либо искусственным — специально созданным кем-то умным для того, чтобы совершить качественный скачок. В понимании кризиса большое значение имеют не только его причины, но и разнообразные последствия: возможно обновление организации или ее разрушение, оздоровление или возникновение, обострению или ослаблению нового кризиса. Выход из кризиса не всегда связан с позитивными последствиями. Нельзя исключать переход в состояние нового кризиса, может быть даже еще более глубокого и продолжительного.

1.2. Задачи и система антикризисного кадрового менеджмента

Главные задачи антикризисного управления — сохранение работоспособных кадров, недопущение паники среди работников. Исходя из этих задач следует организовывать работу с кадровым составом предприятия.

В общем виде система  антикризисного кадрового менеджмента – это комплекс подсистем общего и линейного руководства, а также отдельные функциональные подсистемы, отвечающие за выполнение определенных задач. Подсистема общего и линейного руководства представлена высшим руководством, менеджерами старшего и среднего звена. Они осуществляет общий управленческий процесс.[7, с. 89]

В состав системы кадрового менеджмента входит целый ряд относительно самостоятельных функциональных подсистем: планирования и маркетинга персонала; управления наймом и учетом персонала; управления трудовыми отношениями; обеспечения нормальных условий труда; управления развитием персонала; управления мотивацией поведения персонала и т.д. [7, с.93]

Структура системы кадрового менеджмента зависит от масштабов организации, ее территориального расположения, характера деятельности и других факторов. В малых и средних фирмах одна подсистема может выполнять функции нескольких функциональных подсистем, в предкризисных и кризисных условиях деятельности организации могут быть упразднены одни подсистемы и созданы другие с набором новых функций, возможны и иные структурно-функциональные преобразования.

Концепция антикризисного управления персоналом заключается в сосредоточении деятельности руководителей организации на стратегических, перспективных направлениях работы с персоналом, таких, как массовая переквалификация сотрудников организации в связи с переходом на новые технологии; омоложение кадров путем привлечения молодых специалистов; привлечение широких слоев работников к участию в управлении организацией и т.д.

Важным стратегическим направлением системы антикризисного управления персоналом является эффективное применение кадрового маркетинга. Кадровый маркетинг — это система методов по активному подбору и поиску перспективного кадрового пополнения для организации. [20,с.186-188]

Стратегической задачей  антикризисного кадрового менеджмента является также формирование надлежащей организационной культуры предприятия.

В настоящее время  выделяют четыре основных типа организационной  культуры:

1) предпринимательская  – предполагает рыночную форму  управления;

2) партиципативная –  основана на демократическом  стиле;

3) бюрократическая – основной силой является воля руководителя;

4) органическая – основа  – коллективная форма управления.[24, с.154]

В одной организации может быть несколько «локальных» культур: одна культура, преобладающая во всей организации, и культура ее частей - уровней, подразделений, профессиональных, национальных, возрастных и других групп.

Опыт показывает, что  формирование надлежащей организационной  культуры - дело сложное и нуждается в постоянном внимании со стороны ведущих руководителей системы управления персоналом.

1.3. Принципы и методы антикризисного кадрового менеджмента

Одной из теоретических  проблем современного менеджмента  является определение принципов  антикризисного кадрового менеджмента.

Принципы кадрового менеджмента - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом, отражающие объективные тенденции, социальные и экономические законы, научные рекомендации общественной психологии, теории менеджмента и организации.[2, c.184] Все многообразие принципов кадрового менеджмента целесообразно разделить на:

•  общие, базисные принципы, регулирующие деятельность государственных органов управления в целом;

• специфические принципы,  определяющие управление кадровым потенциалом в хозяйственных организациях;

• частные принципы,  регулирующие  функционирование отдельных сторон деятельности управленческого персонала.[2,c.186]

К общим принципам государственной  кадровой политики ряд авторов относит  научность, конкретно-исторический подход, нравственность, законность, демократизм, преемственность и сменяемость.

В качестве специфических  принципов, определяющих управление кадровым потенциалом в хозяйственных  организациях, в отечественной литературе называют принципы оптимизации кадрового  потенциала предприятия; формирования уникального кадрового потенциала предприятия; комплементарности управленческих ролей на предприятии.

К группе общих принципов  антикризисного управления персоналом можно отнести следующие принципы: системности, равных возможностей, уважения человека и его достоинства, командного единства, горизонтального сотрудничества, правовой и социальной защищенности.[24,c.186]

Принцип системности. Управление персоналом предполагает, что линейные руководители, специалисты, работники кадровых служб рассматривают человеческий ресурс организации как целостную, взаимосвязанную динамическую систему, охватывающую все категории работников и тесно связанную с внешней средой организации.