Кадровый менеджмент и его роль в управлении современным предприятием

     Выделим основные источники внешнего набора: Центры занятости; Агентства по найму (кадровые агентства); Самостоятельный  поиск через средства массовой информации.

     Использование внешних источников также имеет  свою плюсы и минусы. Преимущества заключаются в возможности выбора из большого числа кандидатов. Также  новые люди способствуют возникновению  новых идей и приемов работы. Сложности  заключаются в том, что требуется  некоторое время для адаптации  нового сотрудника (что связано с  временным снижением производительности), а также может возникнуть ухудшение  морально-психологического климата  среди давно работающих¹¹.

     Рассмотрим  третий этап кадрового менеджмента - отбор персонала.

     Цель  профессионального отбора кадров заключается  в том. чтобы обеспечить организацию  таким персоналами, который по своим  индивидуальным качествам может  достигнуть высокой эффективности  в определенном виде трудовой деятельности при условии получения удовлетворения от избранного ее вида (деятельности).

     Для обеспечения эффективного отбора необходимо использовать методы оценки: тестирование; рабочие задания для отбора персонала; метод краткосрочного обучения с  последующей оценкой; исследование биографии и проверка рекомендаций; графология¹²; отбор по физическим данным и проверка на использование наркотиков; интервью.

     По  данным ряда исследователей можно говорить о различиях в экономической  эффективности используемых сегодня  методов поиска и подбора персонала. В качестве оснований для сравнения  этих методов можно остановиться на общих затратах организации, соотнесенных с числом принятых работников.

     Определение зарплаты и льгот: разработка структуры  заработной платы и льгот в  целях привлечения, найма и сохранения служащих.

     Организация заработной платы на современном  предприятии осуществляется в целях  формирования адекватного материального  стимулирования работников и поддержки  трудовой мотивации. Говоря о системах оплаты труда или видах заработной платы, следует рассмотреть деление  ее по двум основаниям.

     По  первому основанию заработная плата  делится на два вида: основная и  дополнительная. Основная заработная плата начисляется за фактически проработанное время и выполненные  на предприятии работы. Дополнительная заработная плата - это установленные  законом выплаты за непроработанное  время. К дополнительной заработной плате относится¹³: оплата отпусков; выходных пособий; льготных часов для подростков.

     По  второму основанию заработная плата  бывает компенсационной и стимулирующей.

     Компенсационный характер заработной платы должен ориентировать  работника на достижение нужного  предприятию результата, поэтому  заработная плата связывается с  показателями эффективности работы организации (оборот компании, прибыль, объем продаж, выполнение плана, улучшение качества и т.д.), рабочей группы, самого работника. Такая зарплата должна сочетать в себе жесткость правил определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внутренней и внешней ситуации в организации, т.е. компенсации должны выступать не только мотиватором трудовой деятельности, но и средством управления, рычагом для руководителя. Руководство организации должно иметь возможности как поощрения, так и наказания в системе компенсации.

     Создание  условий труда тесно переплетается  с функцией мотивации, которую в  рамках кадрового менеджмента затруднительно выделить четко, однако обзор литературных источников позволяет говорить о  том, что выделение в структуре  заработной платы стимулирующей  составляющей как раз и представляет собой выполнение мотивирующей функции  кадрового менеджера.

     К функции мотивации следует отнести  и организацию работ по профессиональной ориентации и адаптации работников.

     Одной из необходимых, но редко учитываемых  как самостоятельный этап управления персоналом элементов кадрового  менеджмента можно считать профессионализацию (вхождение человека в профессию), которая направлена на решение проблем, связанных с формированием отношения  к своей профессии, профессиональным совершенствованием, а также сменой вида труда¹⁴.

     Профессиональная  пригодность к различным видам  трудовой деятельности должна рассматриваться  как основа профессионального мастерства с возможностью его формирования и развития в дальнейшем.

     Профориентация  позволяет выявить и развить  интерес и способности человека к определенным профессиям или группам  профессий, а также определить степень  его пригодности к ним еще  до этапа включения в общественное производство. Она помогает человеку сделать обоснованный выбор профессии, сократить сроки ее освоения, повысить производительность труда. Все более  активное вовлечение различных групп  трудящихся в процессы высвобождения  и перераспределения рабочей  силы увеличило их потребность в  такой помощи. Во многих странах  это привело к расширению сферы  применения профориентации, которая  начала охватывать не только учащуюся молодежь, но и другие группы населения. Расширение связей профориентационных служб с учебными заведениями, предприятиями, органами по труду и увеличение объема выполняемой работы способствовали как дифференциации этих служб и  предоставляемых ими услуг, так  и их интеграции с другими службами. Это объясняется не только повышением требований со стороны производства к уровню знаний, способностей, квалификации работников, т.е. к их профессиональной пригодности, но и потребностью самих  работников в освоении новых профессий (например, в связи с внедрением новой техники и технологии, по состоянию здоровья или с целью  трудоустройства)¹⁵.

     Управленческий  цикл заканчивается функцией контроля. В кадровом менеджменте эту роль выполняет этап оценки трудовой деятельности. Эффективное выполнение управленческого  воздействия требует создания критериальной  базы, которая позволит проводить  оценку эффективности и планомерности  кадрового менеджмента и выявлять слабые места для дальнейшего  совершенствования. На этом этапе осуществляется разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

     Проблема  эффективности кадрового менеджмента  в организации включает рассмотрение:

     • управленческого потенциала, то есть совокупности всех ресурсов, которыми располагает и которые использует система управления кадрами. Управленческий потенциал выступает в материальной и интеллектуальной формах;

     • затрат и расходов на управление кадрами, которые определяются содержанием, организацией, технологией и объемом  работ по реализации соответствующих  функций кадрового управления;

     • характера управленческого труда;

     • эффективности управления, т. е. эффективности  действий людей в процессе деятельности организации, в процессе реализации интересов, в достижении определенных целей кадрового менеджмента, то есть определенных кадровой стратегией и кадровой политикой организации¹⁶.

     Эффективность - это результативность функционирования системы и процесса кадрового  управления как взаимодействия управляемой  и управляющей систем, т. е. интегрированный  результат взаимодействия компонентов  управления. Эффективность показывает, в какой мере управляющий орган  реализует цели, достигает запланированных  результатов. Эффективность управления проявляется в эффективности  производства, составляет часть эффективности  производства. Результаты действия, соотнесенные с целью и затратами, - это и  есть содержание эффективности как  управленческой категории.

     На  эффективность деятельности менеджера  в рамках кадрового менеджмента  влияет ряд факторов: потенциал сотрудника, его способность выполнять определенную работу; средства производства; социальные аспекты деятельности персонала и коллектива в целом; культура организации. Все эти факторы действуют совместно, в интеграционном единстве.

     Таким образом, эффективность кадрового  управления - один из основных показателей  совершенствования управления, определяемый сопоставлением результатов управления и ресурсов, затраченных на их достижение. Оценить эффективность управления можно путем соизмерения полученной прибыли и затрат на управление.

     Количественные  показатели кадрового управления включают: комплекс трудовых показателей - экономия живого труда в сфере управления (численность, сокращение трудоемкости процессов управления) и др.; финансовые показатели деятельности объектов кадрового  управления (сокращение расходов на управление и т.п.); показатели экономии времени (сокращение продолжительности циклов управления в результате внедрения  информационных технологий, организационных  процедур).

     Особо важное значение имеют показатели социальной эффективности управления (качественные): повышение научно-технического уровня управления; уровень интеграции процессов  управления; повышение квалификации менеджеров; повышение уровня обоснованности принимаемых решений; формирование организационной культуры; управляемость  системы; удовлетворенность трудом; завоевание общественного доверия; усиление социальной ответственности  организации; экологические последствия¹⁷.

     В кадровом менеджменте (что было выявлено при изучении обширной базы литературных источников) можно выделить и специфические  этапы, которые включаются в себя сразу несколько управленческих функций и которые не представляется возможным четко разделить.

     Особым  элементом современного кадрового  менеджмента можно считать и  выделение в самостоятельную  управленческую сферу организация  деятельности по подготовке руководящих  кадров, управлению продвижением по службе, разработке программ, направленных на развитие способностей и повышение  эффективности труда руководящих  кадров.

     Особое  внимание должно уделяться подготовке резерва руководителей и молодых  сотрудников с лидерским потенциалом. В зависимости от того, насколько  эффективно работает система подготовки резерва, включающая раннее выявление, определение и развитие потенциала, продвижение по служебной лестнице, во многом зависит успех всей компании, поэтому управление подготовкой  кадрового резерва является одним  из приоритетов высшего руководства.

     Резерв  руководителей - это группа сотрудников, обладающих потенциалом для занятия  в перспективе руководящих должностей, сформированная в результате формального  «селекционного» процесса. Компания должна постоянно осуществлять целенаправленную работу по развитию и подготовке этой группы к занятию новых должностей. Другое название этой группы - «резерв  на выдвижение». При подготовке сотрудника в руководящий резерв основное внимание уделяется его профессиональной компетенции. Успешность работы руководителя зависит не только от качества выполнения должностных функций, но и от стиля  ролевого поведения при выполнении этих обязанностей, психологической  готовности к деятельности¹⁸.

     Несомненно, стимулирующее действие на управленцев  и простых работников, находящихся  в резерве, оказывают фиксированные  сроки пребывания в качестве претендентов на руководящие должности, которых  должно хватать для повышения  уровня профессиональной компетентности и выполнения программ самоподготовки. 
 

     1.3 Инструменты и  технологии кадрового  менеджмента

     Кадровый  менеджмент охватывает настолько широкую  сферу хозяйственной деятельности организации и управления ею, что  рассмотреть все имеющиеся и  используемые в современных организациях технологии управления кадрами в  рамках настоящего исследования представляется затруднительным. Поэтому акцентируем  внимание на тех технологиях, которые  являются для современных организаций (не только российских) действительно  новыми и нетрадиционными.

     Технология  управления как экономическая категория  предполагает создание единой системы  методов и средств, которые позволяют  сформировать у работников того или  иного параметра. Условно говоря, при помощи технологии и применяя ее, организация производит некий  продукт, заключающийся во взаимосвязанных  характеристиках работников для  достижения целей организации.

     В связи с этим следует выделить те характеристики, которые должны быть ключевыми в параметрах персонала  современной организации:

     - обладание возможностями для  постоянного саморазвития;

     - наличие возможностей для развития  вместе с организацией.

     Это основные параметры, которые следует  выделять при разработке современных  технологий управления персоналом. Для  того, чтобы сформировать эти параметры  следует предусмотреть некоторые  направления технологии управления¹⁹:

1. инструменты, используемые для развития персонала;
2. инструменты, используемые для обеспечения организации персоналом с заданными параметрами

     3) инструменты для формирования  оптимального лидерского потенциала  в объеме и количестве. необходимых  для достижения целей менеджмента  организации;

     4) наличие не просто персонала,  а единой сплоченной команды,  которая будет работать максимально  эффективно;