Кадровый менеджмент и его роль в управлении современным предприятием

     Понимание роли и значения организационной  культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение "выстраивать", выращивать, формировать желательную  оргкультуру является важнейшим  условием успешных организационных  изменений. Российские компании только тогда смогут реально конкурировать  с западными компаниями, когда  смогут сравняться с ними не только по технической оснащенности, но и  по искусству управления социальной структурой, составляющей ядро организации.

     6. Технология рационального использования  персонала.

     Исходные  положения данной технологии заключаются  в следующем: обеспечение рациональной занятости работников; обеспечение  стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года); обеспечение  соответствия трудового потенциала работника и его психофизиологических данных требованиям рабочих мест и производства в целом; периодический  переход работника с одного рабочего места на другое (в течение недели, месяца и т.д.), обеспечивающий разнообразие выполняемых работ и возможность  гибкого маневрирования в процессе производства; обеспечение максимальной возможности выполнения на рабочем  месте разнообразных операций, осуществление  которых позволяет чередовать нагрузки на различные части тела и органы чувств человека.

     Рациональное  использование персонала включает²¹: достижение количественной и качественной сбалансированности рабочих мест и работников; распространение гибких форм занятости; уточнение и конкретизацию границ использования персонала с учетом текущих и будущих потребностей организации; обеспечение условий и организации труда, способствующих полной реализации трудового потенциала работника; дифференцированный подход к занятости работников на различных стадиях их жизненного цикла: обучения, работы, предпенсионного и пенсионного возраста.

     Технологии  кадрового менеджмента предполагают создание определенной последовательности действий и этапов по организации  процесса управления работой персонала  на предприятии.

     В свою очередь управление персоналом - одна из ключевых функций, которая  обязательно реализуется в любой  отрасли с любым штатом. Не всегда для этого необходимо создание специальной  службы или привлечение свободных  финансовых средств. Но наличие четких технологий управления и действий менеджмента  компании для эффективной работы с персоналом обязательно.

Таким образом, в последнее время все большее  количество руководителей осознают важную роль персонала в хозяйствующих  субъектах и приходят к выводу о том, что только целенаправленная и постоянная работа с персоналом может принести успех. Главной задачей  руководства становиться нахождение таких принципов и механизмов, которые позволят создавать эффективную  систему управления персоналом, ориентированную  на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество организации и ее сотрудников. Для  построения эффективной системы  управления персоналом необходимо наличие целенаправленного управленческого воздействия на персонал, которое обеспечивается в процессе кадрового менеджмента. 

Глава 2.     Кадровая политика предприятия как составная часть кадрового менеджмента

2.1.  Кадровая политика, ее содержание  и основные принципы

     Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – это главное  направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой  предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с  персоналом.

     Кадровая  политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового  коллектива, который наилучшим образом  способствовал бы совмещению целей  и приоритетов предприятия и  его работников.

     Главным объектом кадровой политики предприятия  является – персонал (кадры). Кадры  — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

       Кадровая  политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов.

       Большое значение в реализации кадровой политики имеют условия, общие положения трудового законодатель - включают конституционные положения о свободе личности, гарантии собственности, свободе коалиций непроизвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Прием сотрудников является компетенцией фирм и компаний.

       Для полноценного и гармоничного развития фирмы и ее бизнеса необходим  системный подход к управлению ее персоналом и деятельностью. Менеджмент, как система управления и теория менеджмента зародились в том  виде, в котором они функционируют  сейчас, в XIX веке²².

    Управление  кадрами в рамках предприятия  имеет стратегический и оперативный  аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции  развития предприятия, состоящей из трех частей:

    - производственный;

    - финансово- экономический;

    - социальный (кадровая политика).

    Кадровая  политика определяет цели, связанные  с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения  с государственными органами), а  также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими  и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

    - поднятие престижа предприятия;

    - исследование атмосферы внутри  предприятия;

    - анализ перспективы развития  потенциалов рабочей силы;

    - обобщение и предупреждение причин  увольнения с работы.

    Повседневная  реализация кадровой стратегии, а также  одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной  области управления кадрами.

    Кадровая  политика предприятия - это целостная  кадровая стратегия, объединяющая различные  формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы  по использованию рабочей силы.

    Кадровая  политика должна увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в  ближайшем будущем.

    Свойства  кадровой политики²³:

    1. Связь со стратегией.

    2. Ориентация на долговременное  планирование.

    3. Значимость роли кадров.

    4. Круг взаимосвязанных функций  и процедур по работе с кадрами.

    Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и  производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

    Кадровая  политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения  по службе и необходимую степень  уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение  в повседневной кадровой работе учета  интересов всех категорий работников и социальных групп трудового  коллектива.

       Анализ  теоретических источников литературы по проблеме классификации принципов  и функций управления персоналом показали, что одного методологического  подхода к данной проблеме не существует. Например, к принципам управления персоналом относятся:

• подбор кадров в соответствии с требованиями рабочего места (функциями, задачами, должностными обязанностями, условиями труда, требованиями к трудовому поведению, ориентацией на образование и личностным потенциалом). В свою очередь профессор Э. Коротков²⁴, рассматривая принципы управления вообще, показал, что принцип - это рецепт деятельности, являющийся основным правилом, в соответствии с которым осуществляется деятельность, достигается успех, решаются проблемы на основе методологической определенности (целенаправленности, концептуальности, методических подходов и средств). В частности, методологическая определенность, по мнению Э. Короткова, включает в себя:
• целевую интеграцию;
• своевременность принятия решений;
• интенсивность во времени;
• непрерывность; технологическую последовательность;
• ритмичность.

       По  нашему мнению, наиболее верным подходом к формированию принципов управления персоналом следует считать концепцию  Э. Короткова.

       Функции управления персоналом, прежде всего, предполагают конкретные виды деятельности, которые предусматривают процесс интеграции управления персоналом. Нельзя не согласиться с Э. Уткиным²⁵, что в условиях перехода на рыночную экономику основными функциями кадровых служб становятся:

• организационное и методическое обеспечение развития самоуправления, демократических форм рассмотрения и выдвижения кандидатур на руководящие должности, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей, изучение общественного мнения о деятельности руководителей;
• прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребности в подготовке специалистов по прямым связям с учебными заведениями, разработка и реализация мер по формированию трудового коллектива;
• планирование и регулирование профессионального, квалифицированного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения;
• организационно-методическое обеспечение профессиональной, экономической учебы, подготовки и переподготовки кадров, планирования этой работы с учетом потребностей производства, направление работников в различные учебные заведения и на стажировку на передовых предприятиях и в организациях, обучение руководителей первичного звена передовым методам и формам работы с кадрами;
• изучение профессиональных, деловых и нравственных качеств работников на основе аттестации, широкого применения психологических и социальных исследований, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями и наклонностями;
• организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптация молодых специалистов и рабочих на предприятиях, развитие наставничества, изучение причин текучести кадров, динамики изменений трудового коллектива, разработка мер по стабилизации и совершенствованию его социальной и демографической структуры²⁶;
• обеспечение эффективного использования всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельностью и с учетом общественного мнения, изучение влияния стимулов на повышение трудовой и социальной активности трудящихся, укрепление морально-психологического климата в коллективе и др.

 
 

2.2.  Виды кадровой  политики

     Различают два основания группировки видов  кадровой политики: в зависимости  от уровня влияния управленческого  аппарата на кадровую ситуацию организации  и в зависимости от степени  открытости по отношению к внешней  среде при формировании кадрового  состава.

     По  первому основанию выделяются следующие  виды кадровой политики.

1. Пассивная  кадровая политика осуществляется  тогда, когда руководство организации  не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без анализа причин и возможных последствии.

2. Реактивная  кадровая политика проводится  в случае, когда руководство организации  осуществляет контроль за симптомами  негативного состояния в работе  с персоналом, причинами возникновения  конфликтных ситуаций, отсутствия  мотивации к высокопроизводительному  труду и владеет ситуацией развития кризиса. Руководство предпринимает меры по его ликвидации, ориентировано на анализ причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

3. Превентивная  кадровая политика проводится  тогда, когда руководство имеет  обоснованные прогнозы развития  ситуации. Кадровая служба таких  организаций располагает не только  средствами диагностики персонала,  но и прогнозирования кадровой  ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации  содержатся краткосрочные и среднесрочные  прогнозы потребности в кадрах, как качественные, так и количественные, и сформулированы задачи по  развитию персонала.

4. Активная  кадровая политика осуществляется  в случае, когда руководство имеет  не только прогноз, но и средства  воздействия на ситуацию, а кадровая  служба способна разработать  целевые антикризисные кадровые  программы, проводить постоянный  мониторинг ситуации и корректировать  исполнение программ с учетом  действия внешних и внутренних  факторов.