Кадровое обеспечение органов государственного управления

На основании вышеизложенного устанавливаем, что роль кадрового обеспечения и повышение эффективности государственного управления предполагает необходимость реализации комплекса мер по рационализации функционально-иерархического разделения труда, оптимизации организационных структур управления, типизации управленческих процедур, оптимизации численности и профессионально-квалификационной структуры персонала органов государственного управления.

В основе системы кадрового обеспечения органов государственного управления лежит процесс планирования потребности организации в персонале, который обуславливается, прежде всего, стратегией ее развития.

Сегодня в особой цене наряду с высоким профессионализмом должны быть также деловые качества, гражданская, правовая и политическая культура, а все это не приобрести без поиска и применения новых подходов и идей в вопросах повышения профессиональной компетенции гражданских служащих, планирования и развития их карьеры, их оценки качества обучения в рамках процесса обратной связи, регулярных опросов и тестирования гражданских служащих, прошедших обучение, и, в конечном счете, использования передовых кадровых технологий в работе с персоналом. А в этом никак не обойтись без взаимного обмена опытом, который наработали кадровые службы органов государственного управления, другие кадровые службы федеральных органов власти, законодательных органов субъектов Российской Федерации, зарубежных парламентов.

 

1.2 Проблемы обеспечения государственного управления

Сегодня в сфере труда и государственной кадровой политики явственно видны проблемы, которые необходимо решать. Условно их можно разделить на две группы – теоретические и практические.

К числу теоретических проблем относятся следующие.

1. Прежде всего, это определение  социально-политической и функциональной  модели государственной кадровой  политики. От того, какую модель  мы выберем в качестве исходной, зависит в конечном счете прочность механизма власти и государственного управления. Сегодня перед российской властью стоит вопрос: какую модель государственной кадровой политики нам взять на вооружение, с тем, чтобы эффективно осуществлять кадровую деятельность? В мире существует три варианта такой модели – централизованная, частично централизованная и децентрализованная.

Централизованная – авторитарная модель кадровой политики и деятельности государства, которую мы уже "проходили" в советские вре-мена. Сегодня политические силы, исповедывающие "державную" идеологию, стремятся восстановить диктат государства над кадровой политикой. Опыт показывает, что излишняя централизация государственного управления и кадровой деятельности вредит государству и обществу, лишая их динамизма и гибкости.

Децентрализованная, то есть либеральная модель государственной кадровой политики, поддерживаемая отечественными либералами, основывается на известной теории "государство – ночной сторож". Согласно этой теории государство рассматривается как один из многих социальных институтов общества, оказывающий определенные (управленческие и сервисные) услуги гражданскому обществу. В данном случае государство бесправно, как бесправна и государственная кадровая политика. История показывает, что этот путь для России в силу ее политических традиций, геополитических особенностей и менталитета населения не эффективен. Все зависит от пределов государственного регулирования кадровых процессов и отношений, от уровня его централизации или демократизации. В этом плане вызывает интерес третий вариант модели государственной кадровой политики – частично централизованный. Это идеология и политика "центризма". Такой тип кадрового управления предполагает не командование, а регулирование кадровых процессов и отношений в стране правовыми методами. По нашему мнению, это наиболее перспективный путь, нацеленный на прочное кадровое обеспечение развивающегося демократического правового федеративного государства, позволяющий сформировать и реализовать динамичную государственную кадровую политику.

2. Не менее важная теоретическая проблема – выработка и научное обоснование системы и механизма кадровой политики и деятельности. Система работы с кадрами, ее цели, задачи, приоритеты в решающей степени зависят от государства, политического режима, царящего в стране, традиций в кадровой сфере и на рынке труда, от общей и правовой культуры руководителей и ряда других факторов. Наша задача заключается в том, чтобы в процессе выработки и реализации государственной кадровой политики человек рассматривался как главный социальный ресурс общественного развития, чтобы в кадровой сфере был найден разумный баланс между интересами государства, общества и гражданина.

3. Еще одна теоретическая проблема, имеющая прямой выход на практику  – проблема единства государственной  кадровой политики в масштабе  Российской Федерации и разграничения  предметов ведения в этой сфере. Речь идет о такой проблеме, как соотношение федеральной  и региональной кадровой политики.

Государственная кадровая политика должна быть единой для всей Российской Федерации, поскольку, согласно Конституции Российской Федерации, суверенитет России распространяется на всю ее территорию, а федеральное устройство основано на государственной целостности и единстве системы государственной власти [Конституция Российской Федерации (с изменениями на 21 июля 2014 года)]. Поэтому в основе решения данной проблемы должен лежать конституционный принцип разграничения предметов ведения и полномочий между органами государственной власти Российской Федерации и органами государственной власти ее субъектов.

Среди проблем практического характера необходимо выделить следующие:

1. Настойчивое и точное претворение  в жизнь (правоприменение) норм Трудового кодекса Российской Федерации, который требует установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создания благоприятных условий труда, защиты прав и интересов работников и работодателей. Важна реализация на практике государственной конституционной гарантии создания условий для свободного распоряжения гражданами России своими способностями к труду, для выбора рода деятельности и профессии. В этом плане особо значима конституционная норма о равном допуске граждан к государственной службе [Конституция РФ ст. 32].

2. Вторая проблема – формирование  свободного цивилизованного рынка  труда и рынка кадров. Ее решение возможно только при соблюдении основных принципов правового регулирования трудовых отношений: свобода труда, включая право на труд; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; обеспечение права каждого на справедливые условия труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы; социальное партнерство.

3. Неотложной является проблема  формирования современной нормативно-правовой  базы государственной кадровой  политики и кадровой деятельности. Трудовой кодекс Российской Федерации  регулирует социально-трудовые отношения  в целом; по сути, в нем ничего  не говорится о государственной  кадровой политике и кадровой  работе. На сегодняшний день отсутствует  нормативно-правовой акт федерального  уровня, регулирующий вопросы государственной  кадровой политики и кадровой  деятельности всех категорий  работников в масштабе всей  страны.

4. Назрела необходимость создания  в России единой информационно-справочной  и аналитической базы (банка) данных  кадрового потенциала, кадрового  состава и кадровых вакансий. Весьма важно централизованно  сформировать и включить в  работу кадровых служб единый  электронный кадровый банк данных.

5. Еще одна задача – создание  единой поэтапной системы профессионального  образования работников с учетом  новых социально-политических реалий и требований рыночных отношений. Решение этой задачи требует реформирования высшей школы, всей системы послевузовского дополнительного профессионального образования.

6. Важная задача – формирование  резерва управленческих кадров.

7. Серьезная проблема в сфере  труда и кадров – защита  от безработицы и содействие  со стороны государства в трудоустройстве, обеспечение максимально возможной  трудовой занятости населения, предотвращение  массовой безработицы, особенно  среди молодежи, женщин, военнослужащих, уволенных в запас, работников  конверсионных предприятий.

8. Остро на повестке дня стоит  наша традиционная проблема в  кадровой политике и деятельности  – проблема протекционизма и  коррупции. Кадровая политика вообще  и государственная в частности  субъективна по механизмам и  технологиям формирования и особенно  реализации. Она субъективна потому, что ее проводят люди, которые  имеют свои взгляды, предпочтения, пристрастия. Отсюда проистекает  старая "болезнь" российской кадровой  политики и кадровой работы  – протекционизм, сопряженный с  субъективизмом руководителей.

9. Наконец, одной из серьезных  проблем государственной кадровой  политики является довольно частое  несоответствие и нестыковка  теории, концепции государственной  кадровой политики и практики  кадровой работы. Особенность сегодняшней  ситуации состоит в том, что  при большом динамизме кадровых  процессов решение важных кадровых  задач идет по двум направлениям: по пути быстрого практического  решения неотложных кадровых  вопросов и по пути разработки  в научных центрах концептуальных  основ новой государственной  кадровой политики. Причем оба  эти пути развиваются изолированно  друг от друга – практики  не слушают ученых, ученые не  знают, что делают практики в  сфере кадровых отношений. Данное  непонимание и даже противостояние  науки и практики необходимо  преодолевать.

Главная задача, которая стоит сегодня перед властями в области государственной кадровой политики и кадровой деятельности, – решение кадровых проблем и устранение негативных явлений в данной сфере.

К негативным явлениям работы государства с кадрами следует отнести:

– отставание уровня профессионализма и компетентности кадров от динамично развивающихся потребностей общества и государственного управления. Этот уровень не адекватен стоящим задачам. Среди персонала государственной службы, например, достаточно велико число работников, не соответствующих их базовому образованию, не имеющих функционально-профессионального (особенно управленческого) образования;

– усиление самостоятельности и независимости государственного аппарата от представительных органов власти, снижение его подконтрольности как со стороны законодательной власти, так и со стороны гражданского общества;

– усиление бюрократической зависимости работников от руководства, субъективизма и служебного произвола начальника;

– утрата многих норм административной морали и этики, появление в служебной деятельности и поведении чиновников вседозволенности, неуважения к людям;

– усиление кадровой, правовой и социальной незащищенности государственных и муниципальных служащих;

– кадровая зависимость от политической конъюнктуры, от субъективизма руководителей, приходящих на высокие посты со своей "кадровой командой". Это порождает у служащих неуверенность в завтрашнем дне.

 

1.3 Опыт регулирования кадровой работы в РФ и за рубежом

В настоящее время кадровая политика в учреждениях регламентируется несколькими нормативными актами:

- Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 02.04.2014) "О государственной  гражданской службе Российской  Федерации";

- Федеральным законом от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 02.07.2013) "О системе  государственной службы Российской  Федерации".

Развитие законодательства о государственной службе обусловило возникновение некоторых позитивных изменений в правовой регламентации кадровой политики на государственной гражданской службе. 10 марта 2009 года вступил в законную силу указ Президента РФ от № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)». На данном этапе развития системы государственной службы одним из основных направлений реформирования являются внедрение на государственной службе Российской Федерации эффективных технологий и современных методов кадровой работы, а также повышение эффективности государственной службы Российской Федерации и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих. [Щукина Кадровая политика]

В настоящее время подготовлен проект Указа Президента Российской Федерации о федеральной программе "Развитие государственной гражданской службы Российской Федерации (2015 - 2018 годы)" и плане мероприятий по развитию государственной гражданской службы Российской Федерации на 2015 - 2018 годы.

По оценкам большинства практиков и ученых, на государственной службе в современных условиях сложилась сложная и противоречивая кадровая ситуация. Этому способствуют следующие факторы:

- форсированный рост численности  государственных служащих;

- отсутствие системы подбора  кадров на государственную службу;

- слабая профессиональная подготовка, дефицит компетентности значительной  части государственных служащих;