Кадровое обеспечение органов государственного управления

- коррупция на государственной  службе.

С учетом сложившейся кадровой ситуации на государственной службе основными приоритетами государственной кадровой политики признаются следующие направления.

1. Сдерживание роста абсолютной  численности государственных служащих. Приоритетным направлением кадровой  политики является приостановка  и сдерживание дальнейшего роста  численности государственных служащих, а в перспективном плане - ее  целенаправленное регулирование, приведение  в соответствие с избранной  моделью государственного управления.

2. Обеспечение стабильности кадрового  состава. Кадровый состав государственной  службы нестабилен, а масштабы  и качество обновления кадров  государственного аппарата подвержены  конъюнктурным колебаниям в зависимости  от действия причин политического  характера. При этом общим для  всех периодов является наличие  потенциальной нестабильности кадрового  состава: готовности определенной  части наличного кадрового состава  в любой момент сменить работу  из-за низкого престижа государственной  службы, слабой социальной защищенности, неадекватности условий труда  и т.д. Учитывая изложенное, приоритетом  кадровой политики является обеспечение  стабильности кадрового состава  в сочетании с его целенаправленным  обновлением. Кадровая политика  в вопросе обеспечения стабильности  кадров государственной службы  должна исходить из того, что  кадровый состав - это основной, постоянный, профессионально подготовленный  контингент работников, стремящихся  получить личные перспективы  на государственной службе.

3. Нормализация показателей структуры  кадров государственных служащих  по возрастному и половому  признакам. В вопросе нормализации  показателей структуры кадрового  состава по возрастному признаку  приоритетом кадровой политики  выступает организованное привлечение  на государственную службу молодежи, создание для нее условий служебного  роста, закрепление на работе  опытных специалистов средних  возрастов и постепенное высвобождение  работников старших возрастов (при  соответствующем кадровом и финансовом  сопровождении).

4. Обеспечение объективной и  комплексной оценки профессиональных  качеств государственных служащих. Отбор кадров должен проводиться  по принципу альтернативности  и конкурсности. Нарушение этого принципа приводит к непрофессионализму, недостаточной инициативе государственных служащих. Как правило, отбор кадров проходит по принципу личной надежности и преданности. Поэтому при подборе кадров на государственную службу приоритетным направлением кадровой политики является обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных и личностных качеств претендентов на основе четко регламентированных в правовом отношении правил, стандартов и процедур, установление жестких критериев соответствия способностей претендентов квалификационным требованиям к государственным должностям. Немаловажным аспектом является и обеспечение гласности этой работы.

5. Обеспечение однородности кадрового  состава по уровню профессиональной  подготовки. Следствием отсутствия  стандартов и процедур отбора  на государственную службу становится  дефицит профессионализма и компетентности  государственных служащих в решении  проблем.

6. Обеспечение условий продвижения  на государственной службе. Продвижение  по службе не должно являться  самоцелью, а должно осуществляться  с учетом соответствия достоинств  кандидатов системе квалификационных  требований к должности. [Глазов  Управление персоналом]

По мнению М.В. Шедий на современном этапе развития кадровой политики в учреждениях отсутствует системная организация управления.

Современные тенденции в кадровой политике заключаются в следующем: во-первых, не существует двух мнений по поводу того, что комплексная перспективная научная концепция кадровой работы в системе госслужбы еще не выработана. Механизм такой работы еще не настроился на поиск новых прогрессивных и эффективных вариантов решения назревших кадровых проблем. Авторитарно-субьективистский подход к кадровым вопросам ослаблен, но не сломан, кадровая политика еще не имеет тех предохранителей, что позволили бы блокировать всякое проявление волюнтаризма, ведомственности, семейственности и других видов произвола при решении кадровых вопросов.

Во-вторых, для успешного решения вопроса формирования нового поколения кадров для госслужбы необходимо последовательное и глубокое изучение всех фаз (стадий), составляющих процесс воспроизводства трудовых ресурсов для замещения должностей руководителей и специалистов. Процессы профориентации, вузовской учебы, послевузовской подготовки, подбора, расстановки, карьерного роста кадров нуждаются в более высоком уровне научного управления со стороны государства, со стороны всех конкретных субъектов кадровой работы не только по причине нынешних трудностей в обеспечении органов власти и управления высококомпетентными кадрами, но и в силу особенностей кадровой работы как специфического самостоятельного вида общественно-полезной трудовой деятельности. Продуктом такой деятельности является работник; подготовленный к выполнению управленческой функции на профессиональном уровне.

В-третьих, бюрократизм, формализм, консерватизм и догматизм способны погубить любое ценнейшее начинание в кадровой работе, они тиражируют отжившие или не оправдавшие себя формы и методы кадровой работы, порождают в отношениях между субъектами и объектами кадровой работы ненормальные ситуации прав без ответственности и обязанностей, без достаточных полномочий. В такой ситуации трудно рассчитывать на общий успех в решении кадровых проблем. Стала очевидной необходимость пересмотра и коренного изменения принципов формирования кадровой политики. Требуется создать механизм управления формированием кадрового потенциала госслужбы на долговременной основе. В качестве такой основы целесообразно шире использовать программно-целевой подход.

В-четвертых, длительное время практика кадровой работы была и продолжает оставаться нацеленной не на рачительное эффективное использование имеющихся возможностей, а на откровенное расточительство, на то, чтобы различные технологические звенья кадровой работы действовали в угоду отчету, мнимому благополучию без учета получаемых качественно-количественных результатов. Социально-экономические корни этих и подобных им явлений, многих негативных последствий кадровой работы весьма глубоки, борьба с ними, как оказывается, может носить долговременный характер. Пока что в кадровой работе в системе государственной и муниципальной службы продолжает главенствовать форма, а не содержание. Поэтому выработка прогрессивной, перспективной системы, своего рода модели системной организации кадровой работы и управления ею, является задачей первостепенной важности. [М.В. Шедий Государственная кадровая политика]

Исследуя международный опыт кадровой политики для государственной службы, можно выделить ряд общих для всех стран параметров. Статус госслужащего, как правило, закреплен в соответствующих правовых документах. Обязательным условием для поступления на государственную службу является наличие базового образования и специальной профильной подготовки. Кроме того, для повышения профессиональных навыков в процессе карьерного роста государственный служащий регулярно должен посещать различные курсы переподготовки, повышения квалификации и проходить стажировки. [Марголин, А.М. Мировой опыт государственного управления. - С. 29]

В подавляющем большинстве стран законодательно устанавливается, помимо разделения политических должностей и должностей государственных (муниципальных) служащих, еще одно разделение: все служащие делятся на чиновников и собственно служащих. Чиновники — это ответственные должностные лица, руководители крупных подразделений государственной службы, в подчинении которых есть служащие. Служащие — это замещающие исполнительские должности люди, компетенция которых ограничена, круг обязанностей определен должностной инструкцией.

Особенно зримы эти различия в системе государственной службы Германии. Там чиновник имеет еще и дополнительные ограничения в своей деятельности, и повышенную ответственность не только за собственные решения, но и за всю сферу своей компетенции. В то же время человек, который долгие годы был на подобной ответственной работе, даже после выхода на заслуженный отдых остается как бы членом аппарата, в котором служил. В Германии сформировался институт чиновников в отставке, которые постоянно выступают в качестве экспертов, консультантов, советников в вопросах, требующих опыта и независимого суждения. В то же время и в отставке чиновник не может разглашать сведения, к которым он имел доступ во время своей службы.

Во многих странах прием кандидатов на государственную и муниципальную службу осуществляется только на основании сданного экзамена. Так, в Великобритании еще с середины XIX в. утвердилась практика зачисления на службу только после конкурса. Причем для того, чтобы выдержать вступительное испытание, кандидату требуется вполне определенное базовое образование, где юридические и гуманитарные науки преобладают. Сложился своего рода круг «кастовых» вузов, которые готовят специалистов, уровень полученных знаний которых мог им позволить претендовать на занятие вакансий в аппарате государственных и муниципальных учреждений.

Система подготовки и переподготовки государственных и муниципальных служащих неразрывно связана с самой службой: все обязаны на основании закона по прошествии определенного времени обновлять и пополнять свои знания. Таким образом, одна из главных целей управления персоналом — повышение квалификации, компетентности служащих. Вся практика поощрений направлена на то, чтобы в коллективах была соревновательность, чтобы достойное окончание тех или иных необходимых для исполнения служащим своих обязанностей курсов поощрялось и поддерживалось.

В 1993 г. в США создается комиссия под руководством вице-президента страны Альберта Гора, которая отвечала за проведение административной реформы. Ее девизом стало высказывание: «Эффективный аппарат — за меньшие деньги». По итогам работы комиссии Гор сделал примечательный доклад, главная мысль которого была выражена уже в названии: «От бюрократической волокиты — к результатам: создать правительство, которое работает лучше, а стоит меньше».

Примечательно, что работа по приведению аппарата и способов управления персоналом в соответствие с современными требованиями идет в настоящее время практически во всех странах с развитой экономикой. Существенно, что, несмотря на очень хорошее состояние экономики этих стран, их общества охвачены стремлением не раздувать, а, напротив, максимально сокращать аппарат управления.

В некоторых странах это связано с заметным укрупнением административно-территориальных образований и упрощением системы органов управления. Это особенно характерно для бывших социалистических стран Восточной Европы, которые кардинально изменили свое государственное и муниципальное управление.

Еще одной тенденцией последних лет стало то, что не только органы управления становятся «прозрачными» в своих действиях и решениях для граждан, но и гражданин, в том числе поступающий на государственную или муниципальную службу, становится как бы более открыт государству. Многочисленные службы контроля и учета граждан и сфер их деятельности накапливают информацию персонального характера, которая не только в полной мере служит идентификации личности, но и дает представление о ее частной жизни. Повсеместно создаются единые банки данных государственных и муниципальных служащих, где помимо общих сведений о людях концентрируется информация об их финансовом состоянии, штрафах за различного рода административные правонарушения, начиная с нарушений правил вождения автомобиля и кончая гражданскими спорами с соседями или родственниками. Например, в Соединенных Штатах Америки создана Центральная картотека данных учета государственных служащих.

Управление персоналом в ряде зарубежных стран характеризуется несколькими особенностями:

— оно основано на законодательстве, развивающемся в едином для различных стран направлении, и на национальных традициях, имеет сходные принципы, среди которых выделяются система пожизненного найма, непрерывного повышения квалификации, признания заслуг, иерархичность, корпоративизм и публично-правовое регулирование;

— оно координируется по большей части из единого центра, имеет единую информационную базу данных о персонале и служит достижению единой цели государственного развития;

— оно предполагает самостоятельность и ответственность служащих, главным критерием которых выступает качество оказываемых услуг населению, гражданам. [Турчинов Государственная кадровая политика]

К концу прошлого века во многих развитых европейских и американских странах были созданы специальные программы подготовки кадров для государственной службы, которые укладываются в единый стандарт, получивший название MPA - Master of Public Administration. Несмотря на несомненное сходство основных образовательных программ в разных странах, имеются существенные отличия, позволяющие говорить о нескольких различных подходах к подготовке государственных служащих.

Таким образом, с учетом сложившейся кадровой ситуации на государственной службе основными приоритетами государственной кадровой политики признаются следующие направления:

- сдерживание роста абсолютной  численности государственных служащих;

- обеспечение стабильности кадрового  состава;

- нормализация показателей структуры  кадров государственных служащих  по возрастному и половому  признакам;

- обеспечение объективной и  комплексной оценки профессиональных  качеств государственных служащих;

- обеспечение однородности кадрового  состава по уровню профессиональной  подготовки;

- обеспечение условий продвижения  на государственной службе.

Глобализационные процессы в современном обществе позволяют задействовать положительный зарубежный опыт реализации кадровой политики в учреждениях государственной службы, частично адаптировать и применить его в учреждениях государственной службы Российской Федерации, тем самым повысив ее конкурентоспособность в мировом сообществе.

2. Организация кадрового обеспечения органов государственного управления в Пенсионном Фонде РФ

2.1 Характеристика,  структура и кадровое обеспечение Пенсионного Фонда России