Кадровая политика современной организации

    Важнейшим показателем эффективности деятельности персонала является производительность труда. Она определяется выработкой продукции в единицу времени. На уровне организации она вычисляется следующим образом:

    ПТ = О / Ч,

    где ПТ – производительность труда,

    О – объем выпуска продукции,

    Ч – численность работников.

    Повышение производительности труда зависит  от технического уровня производства, квалификации работников, качества и  наличия в необходимом количестве необходимых материалов.

    Обобщающим  показателем, позволяющим оценить  эффективность работы предприятия в целом, является рентабельность. Она позволяет соотнести полученную прибыль с издержками.

    С точки зрения укомплектованности кадров эффективность работы оценивается  количественно и качественно: количественно  – путем сопоставления фактической  и плановой численности работников, а качественно – по соответствию профиля образования, квалификации, опыта работников требованиям занимаемой должности.

    Экономическая эффективность в косвенном аспекте  может быть охарактеризована по таким  показателям, как текучесть кадров, производительность труда, показатели качества продукции, уровень производственного травматизма.

    Коэффициент текучести кадров – отношение  численности уволившихся по  собственному желанию, за прогулы и другие нарушения  трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников:

    Кт = Чу / Чср,

    где Кт – коэффициент текучести кадров,

    Чу  – численность работников, уволенных  по причинам, относимым к текучести,

    Чср – среднесписочная численность  работников.

    При комплексном подходе к оценке экономической и социальной эффективности проводимых мероприятий службы управления персоналом должны учесть, что:

• экономическая эффективность рассматривается как главное направление, а социальная – как ограничение;
• рассчитывается обобщающий показатель экономической и социальной эффективности,  но он носит условный характер;
• прежде рассматривается социальная эффективность независимо от экономической, далее  среди отобранных социально эффективных вариантов определяется наиболее экономически выгодный.

    Снижение  текучести возможно за счет улучшения организации труда и оздоровления условий труда, организации продвижения кадров, совершенствование оплаты труда, устранения неквалифицированных работников, проведения мер по адаптации новых сотрудников. 
 

1.6.Значение  кадровой политики в современных условиях функционирования экономики.

   Общие требования к кадровой политике в  современных условиях сводятся к  следующему:

   1. Кадровая политика должна быть  тесно увязана со стратегией  развития (или выживания) предприятия.  В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

   2. Кадровая политика должна быть  достаточно гибкой. Это значит, что  она должна быть, с одной стороны,  стабильной, поскольку именно со  стабильностью связаны определенные  ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

   3. Поскольку формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

   4. Кадровая политика должна обеспечить  индивидуальный подход к своим работникам.

   Таким образом, кадровая политика в современных условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

   Последние, как отражение государственной  политики в отношении воспроизводства  рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через  требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.

   В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести 
 
 
 
 
 
 
 

   Практическая  часть

Задача  №1

План  по объему производства выполнен на 105%, по производительности труда на 105,5%, по расходованию фонда заработной платы на 102%. Рассчитать изменение численности и средней заработной платы. 

Решение:

     Производительность  труда (ПТ) прямо пропорциональна  объему производства (ОП) и обратно  пропорциональна количеству рабочих (ЧР).

     ПТ = ОП / ЧР

     Следовательно, изменение численности рабочих  равно отношению изменения объема производства к изменению производительности труда.

     ΔЧР = 105% / 105,5% х 100% = 99,5% (изменение численности  рабочих)

     Средняя заработная плата (ЗП) прямо пропорциональна размеру фонда заработной платы (ФЗП) и обратно пропорциональна численности рабочих (ЧР).

     ЗП = ФЗП / ЧР

     Следовательно, изменение средней заработной платы  равно отношению изменения расходования средств заработной платы к изменению  численности рабочих.

     ΔЗП = 102% / 99,5% х 100% = 102,5% (изменение средней  заработной платы) 
 
 
 
 
 
 
 
 

Задача  №2

 Определить  коэффициенты оборота по приему и  увольнению, коэффициент текучести  кадров и стабильности трудового  коллектива, если среднесписочная численность работников предприятия – 4920 человек, в течение года принято 290 человек, уволено – 385 человек, в том числе по собственному желанию – 218 человек, за нарушения дисциплины – 32 человека. 

Решение:

    Коэффициент оборота по приему = ;

    Коэффициент оборота по увольнению = ;

    Коэффициент текучести кадров = - нормально.

    Коэффициент стабильности трудового коллектива = . 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     Кадровая  политика является производной от реализуемой общей стратегии развития предприятия, обоснованность ее выбора зависит от того, насколько качественно были проведены маркетинговые исследования предприятием (фирмой) возможного сбыта продукции, работа по формированию спроса на нее со стороны потребителей, удастся ли выдержать конкуренцию производителей. Необходима проработка сильных и слабых сторон деятельности предприятия в отношении возможной конкурентной борьбы за привлечение квалифицированной рабочей силы, финансовых возможностей предприятия (фирмы) в отношении обеспечения определенного уровня заработной платы и предоставления других льгот, имиджа предприятия.

     Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

• своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
•   формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);
• стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;
•   формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
• рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

 
 

   Список  литературы 

  

1. Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 31.12.2001.
2. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. – М.: ГЕЛАН, 2001.
3. Е.В. Маслов. Управление персоналом предприятия. – М.: ЮНИТИ, 2000.
4. Основы управления персоналом: Учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. М.:ИНФРА-М,2003.
5. Управление персоналом: учебник. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2003.