Кадровая политика, её основные аспекты

1.4. Система подготовки  управляющих человеческими  ресурсами

Поскольку система  управления человеческими ресурсами  охватывает различные сферы профессиональной деятельности (социальное планирование и прогнозирование, образование, профессиональную ориентацию, занятость, организацию  труда, управление персоналом, социальную работу и др.), то естественно предположить, что и система подготовки специалистов в области менеджмента человеческих ресурсов должна отражать разнообразие и специфику названных составляющих рассматриваемой системы. Поэтому  программы обучения таких специалистов должны предусматривать как общие  для всех блоки дисциплин (гуманитарный, экономический, социально-психологический, управленческий циклы), так и специальные, отражающие особенности той или  иной составляющей системы управления человеческими ресурсами.

Научно обоснованный и эффективный менеджмент человеческих ресурсов предполагает качественную подготовку профессионалов по специальностям и  специализациям высшего и последипломного  образования, приведенным в табл. 1.1.

Предлагаемая  система подготовки специалистов в  области управления человеческими  ресурсами предусматривает возможность  осуществления их дальнейшей профессиональной деятельности на различных уровнях  социального менеджмента - от государственного до уровня фирм и их структурных  подразделений. Так, выпускники вузов со специализацией "Государственное и муниципальное управление", "Политология и социальное управление" в основном могут работать в административно-государственных органах по разработке и реализации кадровой и социальной политики, а специализирующиеся в социальном управлении - также в службах социального развития предприятий, организаций, органов отраслевого и регионального управления. Выпускники факультетов педагогического менеджмента могут работать как в государственных органах управления образованием, так и на руководящих должностях в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на производстве, а также в непосредственном управлении учебными заведениями различных типов и форм собственности. Психологов, специализирующихся в области профессиональной ориентации, готовят для работы в школах, центрах занятости, на производстве в качестве профконсультантов и специалистов по профессиональному отбору, из них формируются также руководящие кадры центров профессиональной ориентации и социально-психологических служб различного уровня управления.

Таблица 1.1.

Специальности и специализации подготовки менеджеров человеческих ресурсов в системе  высшего и последипломного образования

Например организация  подготовки менеджеров человеческих ресурсов в МАУП пpивeдена в табл. 2.2.

Таблица 2.2.

Организация подготовки менеджеров человеческих ресурсов в  МАУП

Глава 2. Основы кадровой политики.

В более общем  и универсальном понимании политика представляет собой особый вид человеческой деятельности, связанный с получением и осуществлением власти, прежде всего  государственной. Это сфера деятельности между классами, нациями и другими  социальными группами, ядром которой  является проблема получения, удержания  и использования государственной  власти.

Как одна из сфер общественной жизни политика взаимодействует  с другими сферами, подвергаясь  их влиянию и одновременно детерминируя их функционирование и развитие. Поэтому  изучение политических явлений предполагает выяснение экономических и других интересов, которыми они определяются, а также всей системы социальных факторов, через которые пробивают  свой путь приоритетные экономические  интересы. Таким образом, промежуточным  и соединительным звеном между политикой  и экономикой являются социальные факторы  и социальная структура, которые  непосредственно представляют основы политики, определяя ее субъекты, интересы, характер и направление политических процессов.

Поэтому кадры - не только социально-экономическая, но и политическая проблема. Постановка любой социально-экономической или  политической задачи требует участия  людей, способных ее решать. При этом, чем глубже преобразования в общественной, государственной или хозяйственной деятельности, тем значительнее изменения в кадровой политике.

2.1. Классификация кадров

Кадры - понятие  одновременно собирательное и многоуровневое. Собирательное - потому, что объединяет работников различных отраслей деятельности, профессий, специальностей, видов труда. В этом смысле употребляют выражения  кадры хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, военные и т. п. Принадлежность работника к той  или иной отрасли дает лишь наиболее общее представление о его  положении в общественном разделении труда, выполняемых функциях и профессиональных качествах.

Классификация кадров по основным сферам организации  общества и основным уровням управления приведена на рис. 2.1.

2

С точки зрения социальной роли и правового положения  различают следующие основные прослойки  кадров управления:

? политические  деятели и кадры общественных  и политических организаций;

? государственные  служащие, т. е. аппарат органов  государственной власти управления;

? кадры хозяйственные,  научные, медицинские, преподавательские,  т. е. основные профессиональные работники отдельных отраслей хозяйства, культуры, науки, просвещения, здравоохранения и т. д.

Различия этих категорий кадров отражаются как  на их правовом положении, да и на содержании выполняемых ими функций.

Порядок комплектования штатов общественных организаций, их структура  предъявляемые к кадрам требования определяются уставами этих организаций  внутренними актами, издаваемыми  на основе принципов общественного  самоуправления. Положение государственных  служащих определяется местом того или  иного органа в системе государственной  власти и управления, конкретной функцией, которую они выполняют в том  или ином учреждении. Следовательно, наделение властными полномочиями с учетом иерархии органов в системе  государственной власти и управления, субординация или координация в  отношениях между должностными лицами - вот что характеризует, прежде всего, положение государственных служащих. В других отраслях деятельности (промышленность, наука, культура, здравоохранение, просвещение, бытовое обслуживание и т. д.) на передний план выдвигаются такие требования, как профессионализм, деловитость, предприимчивость, наличие специальных способностей и дарований. Набор этих качеств зависит от рода профессиональной деятельности и конкретных условий, в которых она осуществляется.

Кадры можно  классифицировать и по многим другим признакам: классовому; социально-демографическому; профессионально-квалификационному; отраслевой принадлежности. Принадлежность работника  к той или иной группе характеризует  определенные черты его профессиональной деятельности, предъявляемые к нему требования и групповые интересы.

2.2. Социальная и кадровая  политика.

Определяя, какие  кадры потребуются для выполнения стоящих перед обществом задач, необходимо разрабатывать меры по их подготовке, правильному распределению  и использованию в каждом конкретном случае. Такая программа должна предусматривать:

? анализ положения,  существующего в области кадров, прежде всего кадров управления, их распределения по узловым  участкам государственной, хозяйственной  и социально-культурной работы;

? определение  стратегических направлений дальнейшей  работы по подготовке и непрерывному  образованию кадров специалистов  и квалифицированных рабочих;

? определение  потребности в кадрах специалистов  и рабочих в соответствии с  требуемым уровнем знаний, умений  и навыков, необходимым уровнем  развития специальных способностей  и деловых качеств;

? организацию  многоуровневого профессионального  образования с учетом конкретных  задач развития общества, решения  проблем наиболее целесообразного  использования выпускников учебных  заведений;

? совершенствование  мероприятий по дальнейшему повышению  квалификации кадров, планированию  и эффективной реализации деловой  карьеры, постоянному профессионально-квалификационному  росту кадров;

? изучение действующего  состава кадров управления, формирование  резерва руководителей, оценки  кадров, аттестацию специалистов, совершенствование  механизма подбора и расстановки  кадров.

Программа развития кадров может стать эффективным  средством организации планомерной  кадровой работы только в случае постоянного  совершенствования и корректировки  в соответствии с требованиями политической, экономической и культурной жизни  общества. Современная практика хозяйствования все нагляднее подтверждает вывод  о том, что усложнение задач социально-экономического развития, ускорение темпов научно-технического прогресса, реализация демократических  реформ ведут к увеличению объема работы в области кадров, ее усложнению. От того, насколько квалифицированно и ответственно она выполняется, все в большей степени зависят  темпы развития отечественной экономики, решение социальных задач современного общества.