Кадровая политика, её основные аспекты

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

? требования  производства, стратегия развития  предприятия;

? финансовые  возможности предприятия, определяемый  им допустимый уровень издержек  на управление персоналом;

? количественные  и качественные характеристики  имеющегося персонала и направленность  их изменения в перспективе  и др.;

? ситуация на  рынке труда (количественные и  качественные характеристики предложения  труда по профессиям предприятия,  условия предложения);

? спрос на  рабочую силу со стороны конкурентов,  складывающийся уровень заработной  платы;

? влиятельность  профсоюзов, жесткость в отстаивании  интересов работников;

? требования  трудового законодательства, принятая  культура работы с наемным  персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных  условиях сводятся к следующему:

Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении  она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это  значит, что она должна быть, с  одной стороны, стабильной, поскольку  именно со стабильностью связаны  определенные ожидания работника, с  другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики  предприятия, производственной и экономической  ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение  не только экономического, но и социального  эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В целом кадровая политика как система управления человеческими ресурсами охватывает следующие подсистемы.

1. Управление  трудовыми ресурсами. Обеспечивает  процессы формирования и возмещения  человеческих ресурсов путем  организации:

? управления  демографическими процессами (рождаемость,  смертность, брачность, улучшение положения женщин, забота о семье и детях);

? управления  образованием (дошкольное воспитание, общеобразовательная подготовка, подготовка  рабочих кадров непосредственно  на производстве и в системе  профтехобразования, подготовка специалистов в высших учебных заведениях, последипломное образование, повышение квалификации, переподготовка) и профессиональной ориентацией;

? управления  социальным развитием (расширение  непроизводственной сферы, регулирование  фондов потребления, обеспеченность  продуктами питания и товарами, здравоохранение, использование  свободного времени, обеспеченность  жильем, развитие бытового обслуживания  и общественного питания, социальная  работа и др.).

2. Управление  занятостью обеспечивает процессы  распределения человеческих ресурсов  путем организации:

? управления  рабочими местами (учет действующих  и создание новых рабочих мест в производственной и непроизводственной сферах хозяйства, организация общественных работ, социальная защита безработных);

? управления  первичным распределением (профессиональный  подбор и направление выпускников  общеобразовательных школ, профессионально-технических  училищ, высших учебных заведений  в различные отрасли хозяйства);

? управления  перераспределением (профессиональный  отбор, организация переподготовки, трудоустройство, организованный  набор, территориальное переселение,  переводы и перемещения работников).

3. Управление  персоналом обеспечивает процессы  использования (потребления) человеческих  ресурсов путем организации:

? управления  трудом (совершенствование производственных  процессов, разделения и кооперации  труда, методов труда и организации  рабочих мест, укрепление дисциплины  труда, улучшение условий труда  и его охраны, организация оплаты  труда и его стимулирования);

? управления  кадрами (кадровой работой) на  уровне предприятий, организаций  и учреждений (комплектование и  подготовка кадров, оценка и расстановка,  организация профессиональной адаптации  и внутрифирменной мобильности,  мотивация и воспитание работников, снижение текучести и др.);

? управления  социально-демографическими процессами (помощь семьям, строительство и  содержание объектов социально-культурного  назначения, жилья, улучшение медицинского  обслуживания, организация досуга, развитие подсобных хозяйств, повышение  общеобразовательного и культурного  уровня работников).

Комплексная система  управления человеческими ресурсами  схематически показана на рис. 1.2.

1.3. Социальное управление  и кадровая политика

Научное определение  понятия "управление" - это направленная координация и организация объекта  управления. Управление - это сфера  человеческой деятельности, возникшая  в результате разделения труда, с  помощью которой человек воздействует на социально-политические, технико-экономические и социально-культурные процессы для достижения определенных целей.

Управление как  явление объективного мира многообразно. Характеризуя окружающий мир, исследователи  выделяют три основные области, три  его компонента: неживую природу, живую природу и человеческое общество. Это позволяет дать укрупненную  классификацию процессов управления по его основным классам:

? процессы управления  в неживой природе. Управление  производственно-техническими процессами  и физическими телами, системами  машин, т. е. управление техническими  системами, называют управлением  вещами;

? процессы управления  в живых организмах. Управление процессами, протекающими в живой природе, и процессами, связанными с жизнедеятельное организмов, относится к управлению биологическими системами;

? процессы управления  в обществе. Управление как воздействие  на деятельность людей, объединенных  в социальные группы по интересам,  т. е. управление социальными  системами, называют управлением  людьми, или социальным управлением.

Социальное управление охватывает два основных подкласса: управление индивидуальной деятельностью  человека и управление коллективной (совместной) деятельностью людей.

Важнейшими видами социального управления являются административно-государственное  управление (политическое руководство), управление социально-культурной сферой (духовное производство) и управление материальным производством. Иными  словами, классификация видов управления соответствует основ сферам организации  общества: экономическая сфера - область  материального производства, распределения  и потребления, материальных благ; политическая - область отношений власти и господства, внутринациональных и межгосударственных отношений; культурная - область духовного производства, распределения и потребления духовных благ.

Каждый вид  управления содержит соответствующие  уровни (организация - регион - отрасль - государство) и основные формы: управление материальными ресурсами и управление человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами охватывает процессы управления социальным развитием, профессиональной ориентацией, образованием, занятостью, трудом и т. п.

Таким образом, объектом социального управления являются различные социальные системы, а  предметом - система управления соответствующими сферами организации общества.

Как объект управления человеческие ресурсы являются одновременно производителями и потребителями  материальных и духовных благ. Особенность  управления человеческими ресурсами  состоит в необходимости всестороннего  учета интересов личности, организации, региона и всего общества, обеспечения  их органического сочетания. Субъект  управления человеческими ресурсами - государство - разрабатывает комплекс социально-экономических и организационно-правовых мер, направленных на эффективное их формирование, распределение, перераспределение  и использование. Функцию управления человеческими ресурсами наряду с государственными осуществляют и негосударственные органы; к субъекту управления человеческими ресурсами относятся также профессиональные союзы и ассоциации, предпринимательские структуры, трудовые коллективы и др.

Управление человеческими  ресурсами составляет основное содержание кадровой политики. Оно направлено, во-первых, на формирование качественного  кадрового потенциала и удовлетворение потребностей общественного производства в квалифицированных кадрах; во-вторых, на обеспечение эффективной занятости  трудоспособного населения и  его оптимальное распределение  между отраслями и регионами  страны; в-третьих, на рациональное использование  персонала предприятий, организаций  и учреждений.

По содержанию кадровая политика охватывает такие  проблемы:

? целенаправленное, планомерное и сбалансированное  формирование и подготовка квалифицированных  работников, непрерывное повышение  их профессионального мастерства, всестороннее образование и постоянное  воспитание кадров;

? распределение  и перераспределение работников  по сферам занятости, регионам  страны и видам профессиональной  деятельности;

? рациональное  использование кадров, моральное  и материальное стимулирование  их деятельности, развитие специальных  способностей, формирование удовлетворенности  трудом;

? организация  кадровой и социальной работы, контроль за деятельностью кадров формирование и развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами.

Таким образом, кадровая политика как система управления человеческими речи предприятия, региона, отрасли и страны в целом включает в себя ряд основных направлений. Приведем важнейшие из них.

? Демографическая  политика - часть кадровой политики  государства, направленная на  управление процессами демографического  развития страны и ее отдельных  регионов, т. е. воспроизводством  и миграцией населения по территории  страны.

? Политика в  области образования - часть кадровой  политики, целью которой является  всестороннее развитие человека, его умственных и физических  способностей, воспитание высоких  нравственных качеств, формирование  граждан, способных к сознательному  общественному и профессиональному  выбору, обогащение на этой основе  кадрового потенциала страны, обеспечение  народного хозяйства квалифицированными  работниками.

? Политика в  области занятости - часть общегосударственной  кадровой политики, связанная с  обеспечением трудоспособного населения  рабочими местами и участием  его в хозяйственной деятельности  общества. Цель этой политики - создать  такие материально-технические и  социально-экономические условия,  в соответствии с которыми  каждому трудоспособному члену  общества предоставляется объективная  возможность участвовать в общественно  полезном труде.

? Политика в  области труда и заработной  платы - часть кадровой политики, связанная с осуществлением контроля за мерой труда и потребления материальных и духовных благ, регулированием трудовых отношений и оплаты труда, его материальным стимулированием, состоянием и укреплением трудовой и производственной дисциплины, характером и условиями труда, его содержанием и др.

? Социальная  политика - часть кадровой политики, направленная на создание благоприятных  условий для наиболее полного  развития человека, его личностного  потенциала за счет всемерного  улучшения труда и быта людей,  организации здравоохранения, торгового  и бытового обслуживания населения,  развития жилищно-коммунального  хозяйства, организации социального  обеспечения, развития культуры  и искусства, поднятия уровня  жизни и др.