Эволюция практики и теории менеджмента

    Одним из самых выдающихся теоретиков современности  в области управления несомненно является Питер Дракер, автор многих книг по управлению, консультант крупнейших фирм, профессор Нью-Йоркского университета на протяжении более чем 20 лет, а с 1971 г. - профессор Высшей школы Кларемонт в Калифорнии. Центром идей Дракера об управлении является учение о менеджменте как о профессиональной деятельности и о  менеджере как о профессии. Дракер приписывал себе первенство в создании систематизированного учения об управлении и соответственно учебной дисциплины, что дало возможность начать изучение менеджмента в учебных заведениях. Имя Дракера связывается со спасением умиравшей автомобильной компании «Форд», с внедрением на фирме «Дженерал Электрик» системы децентрализованного управления, с послевоенным подъемом  японской экономики и рядом других крупных практических воплощений его идей об управлении.

    Одним из самых известных теоретических  положений, выдвинутых Дракером, является его концепция управления по целям (МВО). Это явилось революционизирующим  начинанием  в управлении,  так как в 50-х гг., когда он выдвинул эту концепцию, в основном внимание менеджеров было сконцентрировано на функциях и процессе. Идея Дракера о том, что управление должно начинаться с выработки целей и потом переходить к формированию функций, системы взаимодействия и процесса, в корне перевернула логику управления.

    Дракер очень критически относился к идеям школы человеческих отношений и к идеям Мэйо в частности. Бихевиористские идеи он называл «психологическим  деспотизмом» и считал, что главная задача менеджмента - делать людей производительными. Дракер считал, что менеджер должен заботиться о достижении экономических целей организации и о клиентах, а не о создании «радости для рабочих». Хотя при этом он считал, что  отношения на работе должны строиться на базе взаимного уважения. Более того, в начале 1950-х гг. он выдвинул идею самоуправляющегося трудового коллектива. Суть идеи состояла в том, что на фирме создается демократически выбранный орган из рабочих и служащих, который призван решать вопросы, касающиеся социальных аспектов жизни предприятия. Участвуя в такой деятельности, рабочие, по мнению  Дракера,  должны  обретать  чувство ответственности за деятельность предприятия. Дракер считал впоследствии, что это была его самая оригинальная и важная идея относительно управления. При этом факт неприятия этой идеи обществом он рассматривал как свое крупнейшее поражение.

    Дракер выдвинул большое количество идей в области менеджмента. Несомненно, стержневой идеей его учения является идея об исключительной роли  и исключительном значений профессиональных менеджеров. Управленческая элита, по мнению Дракера, является основой бизнеса и должна играть ведущую роль в развитии современного бизнеса и современного общества.

    Среди  «синтетических» учений об управлении заметное место занимают ситуационные теории. Суть данных теорий состоит в том, что результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от друга.  Поэтому, осуществляя все необходимые управленческие действия, такие, как планирование, или распорядительство, или  контроль, менеджеры должны исходить из того,  в какой ситуации они действуют.

    Ситуационные  теории управления дают рекомендации относительно того, как следует управлять в конкретных ситуациях. При этом выделяется четыре обязательных шага, которые должны быть осуществлены менеджером для того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации. Во-первых, управление должно уметь осуществлять анализ ситуации с точки зрения того, какие требования  к организации предъявляет ситуация и что характерно для ситуации. Во-вторых, должен быть выбран соответствующий подход к осуществлению управления, который в наибольшей степени и наилучшим образом соответствовал бы требованиям, выдвигаемым к организации со стороны ситуации. В-третьих, управление должно создавать потенциал в организации и необходимую гибкость для того, чтобы можно было перейти к новому управленческому стилю, соответствующему ситуации. В-четвертых, управление должно произвести соответствующие изменения, позволяющие подстроиться к ситуации.

    Ситуационные  теории, давая описание того, как  подстраивать организацию к конкретным требованиям, как производить изменения и перестановки наиболее рационально и безболезненно, как создавать и развивать адаптационный потенциал,  отрицают наличие универсальных подходов к управлению, наличие обобщенных, всеохватывающих принципов построения и осуществления любого управления. С точки зрения этих теорий управление - это в первую очередь искусство менеджеров понять ситуацию, вскрыть ее характеристики и выбрать соответствующее управление, а уж потом следовать научным рекомендациям в области управления, носящим обобщающий и универсальный характер.

    Одной из наиболее популярных в 1980-е гг. системных  концепций менеджмента является теория «7-S», разработанная двумя парами исследователей. Первую пару составили Томас Питере и Роберт Уотерман - авторы известной книги «В поисках эффективного управления», а вторую пару - Ричард Паскаль и Энтони Атос - авторы не менее известного бестселлера «Искусство японского управления: пособие для американских управляющих». Исследования данных специалистов в области управления привели их к выводу,  что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения   остальных шести. Так как по-английски название всех этих составляющих начинается на  «s», эта концепция получила название «7-S».

    Ключевыми составляющими являются следующие:

    1. стратегия - планы и направления  действий, определяющие распределение  ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени  для достижения поставленных целей;

    2. структура - внутренняя композиция  организации, отражающая распадение  организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними;

    3. системы - процедуры и рутинные  процессы, протекающие в организации; 

    4. штат - ключевые группы персонала,  существующие в организации и  охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.;

    5. стиль - способ, каким руководители  управляют организацией;

    6. квалификация - отличительные возможности  ключевых людей в организации; 

    7. разделяемые ценности - смысл и  содержание основных направлений  деятельности, которые организация доводит до своих членов.

    В соответствии с данной концепцией, только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут  содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных семи составляющих.

    Хотя  ситуационный подход к управлению и  провозгласил, что в результате неопределенности, существующей в окружении организации, множественности возможных решений управленческих задач, порождаемой разнообразием ситуаций, нет и не может быть единого универсального подхода к управлению вообще, попытки найти общие характеристики любого управления никогда не прекращались. Идея единого для всех организаций, универсального управления в 1950—60-е гг. как бы априорно предполагала, что в основе теоретической модели такого управления должен лежать американский тип менеджмента, считавшийся в то время не без оснований лучшим и образцовым. Однако практика 1970-х гг. показала, что американский тип управления не только не является универсальным, но и далек от того, чтобы считаться лучшим. Особенно наглядно это проявилось при сравнении американского управления с японским.

    В 1981 г. американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию «Z», изучив японский опыт управления. При этом, хотя теорию «Z» нельзя отнести к разряду общих теорий управления, так как она скорее дает набор характеристик управления, данная теория знаменовала попытку отказа от ситуационного подхода в пользу создания обобщенного описания управления. Предложив теорию «Z» управления организацией, Оучи попытался сформулировать лучший путь управления любой организацией.

    Исходным  пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек - это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех функционирования организации. Оучи сформулировал основные положения и правила управления людьми, опираясь на которые можно добиться эффективного управления. Идеи теории «Z» в сжатом виде сводятся к следующему:

    1. долгосрочный наем кадров;

    2. групповое принятие решения;

    3. индивидуальная  ответственность;

    4. замедленная оценка кадров и  их постепенное продвижение;

    5. скрытый неформальный контроль четкими и формализованными методами;

    6. неспециализированная карьера;

    7. всесторонняя забота о работниках.